中小企業もOK？人材開発支援助成金の対象企業を今すぐチェック！

2025年7月24日

人材育成の必要性が高まるなか、費用面での負担を軽減できる制度として注目されているのが「人材開発支援助成金」です。

しかし、「うちの会社も対象になるの？」「条件が複雑でよくわからない」と不安に感じている方も多いのではないでしょうか。

この助成金制度は、中小企業はもちろん、一部の大企業でも条件を満たせば申請が可能です。

大切なのは、自社が「どのコースに該当するか」「何を整えておくべきか」を正しく理解すること。

本記事では、人材開発支援助成金の対象企業条件をわかりやすく解説しながら、具体的な判断基準や成功事例、よくある誤解までを紹介します。

読み終える頃には、きっとこう思えるはずです「これならうちの会社でも申請できそう！」

制度の全体像を正しく理解し、助成金の活用という一歩を踏み出していきましょう。

人材開発支援助成金とは

「社員の成長を支援したいが、研修費がネックになっている」そんな悩みを抱える企業担当者の方へ。

人材開発支援助成金は、従業員のスキルアップや教育訓練にかかる費用の一部を国が支援してくれる制度です。

とくに中小企業にとっては、人材育成を無理なく進める強力なサポートとなります。

この章では、制度の目的や活用メリットを詳しく解説します。

人材開発支援助成金の目的とメリット

企業にとって、従業員のスキルアップや専門性の向上は業績向上の鍵です。

しかし、研修や教育にはコストも時間もかかるため、「やりたいけれど現実的には難しい」と感じている中小企業は少なくありません。

そんな悩みを支援する制度が、厚生労働省が実施する「人材開発支援助成金」です。

この助成金は、従業員の職業訓練や能力開発を行う企業に対して、研修費用や賃金の一部を支給することで、人材育成への取り組みを後押しする仕組みです。

対象となる訓練は幅広く、OJT（職場内訓練）からOFF-JT（外部講師や施設を活用する研修）まで、職種や業種に応じた多様なプログラムが設定されています。

とくに中小企業にとっては、教育投資のハードルを大きく下げる効果があり、導入ハードルも比較的低めです。

たとえば、一般的な研修を行う「人材育成支援コース」や、若年者向けの訓練に特化した「特別育成訓練コース」など、企業の課題や人材戦略に応じて選べる複数のコースが用意されています。

この制度の最大の利点は、「助成金＝後払い」であることを除けば、研修を通常通り実施するだけで国からの金銭的支援を受けられるという点です。

つまり、企業が元々予定していた研修に対しても申請可能である場合が多く、非常に使い勝手のよい制度といえるでしょう。

さらに、申請内容が明確で要件を満たしていれば、比較的高い採択率を誇るのも魅力の一つです。

人材投資に踏み出すきっかけとして、初めてでも安心してチャレンジできる制度となっています。

人材育成の第一歩に、制度活用という選択肢を

「社員にスキルをつけさせたい」「人材定着のために研修制度を充実させたい」そんな想いを形にするために、人材開発支援助成金は最適な制度です。
費用負担を抑えつつ、長期的な成長を実現する第一歩として、ぜひ活用を検討してみてください。

詳しくはこちらもご覧ください
人材育成支援コースとは？人材開発支援助成金の活用方法をわかりやすく解説

対象企業の基本条件

「人材開発支援助成金を使いたいけれど、自社が対象かどうかがわからない」そんな企業担当者の方は少なくありません。

実はこの助成金、中小企業だけでなく一部の大企業も活用可能であり、業種や従業員規模などによって条件が異なります。

このセクションでは、助成金の対象となる企業の基本条件を整理し、「自社も対象になるかもしれない」と前向きに判断できる情報をお届けします。

中小企業と大企業、それぞれの対象条件

人材開発支援助成金は、企業規模や業種にかかわらず広く利用可能な制度ですが、申請できるかどうかは以下の基本条件を満たす必要があります。

中小企業の場合

まず、中小企業として認められるかどうかは、中小企業基本法における「業種別の資本金または常時雇用人数」の基準で判断されます。

代表的な区分は次のとおりです。

業種	資本金	常時雇用人数
製造業・建設業・運輸業	3億円以下	300人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
小売業	5千万円以下	50人以下
サービス業	5千万円以下	100人以下

この条件を満たしている企業であれば、原則として人材開発支援助成金の全コースが利用可能です。

また、中小企業には「助成率が高くなる」「上限額が優遇される」などのメリットもあります。

大企業の場合

一方、大企業でも一定のコースについては利用可能です。

たとえば「人材育成支援コース（特定訓練コースを除く）」などは、大企業でも申請できます。

ただし、中小企業に比べて助成率や上限額が低くなるため、費用対効果の面では慎重な検討が必要です。

また、大企業の場合は人事体制や研修制度が整っていることが多く、書類の整備や報告義務も厳格に見られる傾向があります。

したがって、内部の人材育成方針と制度の内容が合致しているかどうかの見極めが重要です。

法人形態や団体でも対象になる場合がある

さらに、学校法人・医療法人・NPO法人・社会福祉法人などの非営利法人も、条件を満たせば対象企業として認められる場合があります。

たとえば、介護施設や病院などで実施される職業訓練や外部研修が制度の主旨に沿っていれば、対象になる可能性が高いです。

ただし、このような特殊法人の場合は事前に厚生労働省や管轄のハローワーク等に相談し、制度の適用範囲を確認することが必須です。

「常時雇用する労働者」が何人かも重要

もうひとつ見落とされがちなポイントが、「常時雇用する労働者」の定義です。

ここでいう「常時雇用」とは、原則として期間の定めのない労働契約を結んでいるフルタイム社員を指すことが多く、パートタイマーや短期雇用者はカウントされない場合もあります。

そのため、社員数だけで判断せず、「中小企業要件」や「常時雇用者数のカウント基準」を確認することが必要です。

制度活用の第一歩は「対象企業」であるかの確認から

人材開発支援助成金は、中小企業を中心に設計されている制度ですが、大企業や一部の法人でも活用可能です。
まずは、自社の業種・資本金・従業員数などを照らし合わせ、制度上の「対象企業」に該当するかどうかを確認することが第一歩となります。

そして、条件をクリアしているようであれば、次はどのコースを活用するか、どの訓練内容が対象になるかを検討し、社内での人材育成計画と制度活用を連携させていきましょう。

具体的な助成内容と支給額

「人材開発支援助成金を使えば、どれくらいの費用が戻ってくるのか？」これは多くの企業担当者が真っ先に気になるポイントです。

特に建設労働者技能実習コースにおいては、技能実習生への研修実施を支援するため、受講費用や賃金の一部が助成される制度が用意されています。

このセクションでは、対象となる経費の種類と支給額の具体例を紹介しながら、「どこまで補助されるのか」「費用対効果はどうなのか」を明らかにしていきます。

支給対象となる経費の内訳

このコースで助成されるのは、主に以下の2つです。

1.賃金助成（研修中に支払う賃金の一部）
2.経費助成（講師謝金・会場費・教材費などの研修関連コスト）

支給額の目安（中小企業の場合）

区分	支給内容	支給額の目安
賃金助成	研修受講中の賃金	1人あたり 760円／時間
経費助成	研修にかかる講師料・教材費など	1人あたり最大7,200円／時間（実費の45〜60％）

※中小企業は60％、大企業は45％が助成率です。
※金額は変更される場合があるため、最新情報は厚生労働省の資料をご確認ください。

たとえば、1日6時間の研修を5日間（計30時間）行うとすると、
中小企業では以下のような助成が見込まれます。

・賃金助成：760円 × 30時間 = 22,800円／人
・経費助成：7,200円 × 30時間 = 216,000円／人（上限）

合計：最大238,800円／人の補助が受けられる可能性があります。

対象となる研修の種類

助成対象となるのは、以下のような実務研修です。

・建設機械操作、安全衛生、測量技術などの技能向上研修
・建設業特有の作業管理や品質管理などの座学研修
・職場でのOJT訓練も一部対象（要件あり）

いずれも「実践的なスキル習得」を目的とした研修であることが条件となります。

研修コストを実質半額以下に抑えるチャンス

人材開発支援助成金の「建設労働者技能実習コース」は、技能実習生への実務研修を行う企業にとって非常に手厚い制度です。
中小企業であれば、研修にかかる費用の最大60％が補助され、1人あたり20万円超の補助も可能になります。

助成金を有効に活用すれば、費用負担を抑えながら人材育成ができるという、経営効率と教育効果の両立が実現します。

こちらの記事もあわせてご確認ください。
👉 初心者でもスムーズ！人材開発助成金を活用するための申請方法

過去の活用事例から学ぶ

助成金の活用に関する制度や手続きがわかっても、「本当に使えるのか」「自社にもメリットがあるのか」といった疑問を抱える担当者は多くいます。

そんな時に参考になるのが、実際に人材開発支援助成金（建設労働者技能実習コース）を活用した他社の事例です。

成功した企業にはどんな共通点があるのか、反対にうまく活用できなかった企業は何を見落としたのか。

それらを知ることで、制度を「自社で実践可能な形で落とし込む」ためのヒントが得られます。

このセクションでは、成功事例と失敗事例を具体的に比較しながら、助成金活用のリアルな現場感と注意点を解説します。

成功事例と失敗事例の分析

【成功事例】技能実習生向けOJT研修でコスト削減と人材定着に成功（A社）

神奈川県内で事業展開する中小建設会社A社は、技能実習生3名に対し、安全衛生や基礎作業を含むOJT研修を設計。
社内の熟練社員を講師とし、既存のマニュアルや現場資材を活用して、無理なく「助成金対象研修」として実施しました。

ポイント
- カリキュラムを業務と整合性のある内容に調整
- 記録管理を徹底し、証拠資料を明確化
- 労働局との事前相談で要件の確認を怠らなかった

その結果、約75万円の助成金を獲得し、費用負担の軽減に加え、実習生の定着率向上にも寄与しました。

【失敗事例】内容不一致で助成金が下りなかったB社

一方で、北陸の建設業B社は、制度を知ってから急いで研修を企画。
表面上は研修に見える内容だったものの、実際には日常業務の延長のような活動で、教育的意義が薄いと判断されて不支給となりました。

問題点
- カリキュラムが形式的で、教育目的が不明確
- 研修記録や進捗資料が不十分
- 専門家や労働局に相談せず、独自判断で進めた

研修後に「なぜ不支給なのか」と困惑したものの、実態が制度の趣旨と一致していない以上、取り消しは困難でした。

成功の鍵は「制度理解」と「現場との接続性」

成功事例と失敗事例の違いから見えてくるのは、制度そのものの理解度と、それを現場に合わせて設計する工夫の有無です。
助成金は「教育目的」であることが大前提であり、日常業務との違いを明確にしたうえで、目的・計画・記録を一貫性のある形で構築することが不可欠です。

また、事前の相談体制（労働局・社労士等）を整えておくことで、見落としを防ぎやすくなります。
事例をヒントに、「うちの現場だったらこう応用できるかも」と想像を広げることが、助成金活用成功への第一歩となるでしょう。

よくある疑問と解決策

人材開発支援助成金を検討する中で、「うちは対象になるの？」「実際どんな研修が対象？」「申請は面倒？」といった不安や疑問を感じる方は少なくありません。

特に建設業のような現場主体の業種では、日々の業務と並行して制度を理解・活用することにハードルを感じる担当者も多いはずです。

このセクションでは、実際に多く寄せられる質問をピックアップし、できるだけわかりやすく、現場目線で回答します。

「自社に当てはまりそう」と感じたら、ぜひ助成金活用の第一歩として役立ててください。

よくある質問とその回答

Q1. 中小建設業でも活用できますか？

A. はい、可能です。
むしろ中小企業が積極的に活用しやすいよう設計されています。
常時雇用労働者数や資本金の基準を満たしていれば、中小企業としての区分で申請でき、助成率も高く設定されています（中小企業枠では最大75％の助成率）。

Q2. 技能実習生は「研修対象者」に含まれますか？

A. 含まれます。
「建設労働者技能実習コース」はまさに技能実習生のOJTやオフJT研修を支援するものです。
ただし、日本語研修や法令遵守の基礎研修など、助成対象として認められるカリキュラムを事前に設計する必要があります。

Q3. 助成金の申請は手間がかかりますか？

A. 多少の事務手続きは必要ですが、しっかり準備すれば対応可能です。
提出書類が複数あるため、事前に「申請ステップ表」や「準備リスト」をもとに整理しておくのがおすすめです。
不安な場合は、社労士や行政書士などの専門家に書類チェックを依頼することで負担を軽減できます。

Q4. 研修にかかる費用のうち、どこまでが助成対象ですか？

A. 研修講師への謝金・講師派遣費・教材費・会場費などが対象になります。
ただし、対象経費と認められない「通常業務に必要な備品代」や「日常業務そのもの」は除外されるため、計画時点での精査が重要です。

Q5. 審査で不支給になることもあるの？

A. はい、あります。
提出資料の不備や、研修内容が制度の目的にそぐわないと判断された場合には不支給となる可能性があります。
よくあるケースとして、「OJTの内容が業務の延長にしか見えない」「研修計画書が不明確」などが挙げられます。

疑問の解消が助成金活用の第一歩

助成金申請において最も多い障壁は、「情報が断片的で、何をどう確認すればいいか分からない」ことによる不安です。
今回ご紹介したQ&Aは、よくある初歩的な疑問に答えた一例ですが、こうした内容を理解することで、制度をより現実的な選択肢として捉えられるようになります。

もしも他に不明点があれば、厚労省の窓口や各都道府県の労働局、または制度に詳しい社労士への相談も積極的に活用しましょう。
準備段階での情報収集こそが、助成金を確実に活かす鍵となります。

現場で本当に求められている支援とは？制度の“使いにくさ”を超える工夫

人材開発支援助成金は、制度としては魅力的である一方、「使いたいけれど実際には難しい」と感じている建設業の現場担当者も少なくありません。

とくに中小企業や個人事業主のようなリソースの限られた事業者にとって、申請書類の準備や研修設計の手間は大きな壁となっています。

このセクションでは、制度の“空白”や“使いにくさ”を補うために、実際に企業が取っている創意工夫や工夫のポイントにフォーカスします。

現場に即した具体的な取り組みを知ることで、制度の限界を越えて助成金を活かすヒントが得られるはずです。

制度の“空白”を埋めるために企業が取っている創意工夫

建設業の現場では、国の助成金制度だけでは十分にカバーできない“実務とのズレ”が課題となりやすいです。特に、次のような点に企業の創意工夫が求められています。

1. 既存業務との「研修」境界線を明確化
助成対象となる「研修」と、日々の通常業務との違いを明確にするため、社内で「業務時間外の座学」「計画書に基づいた記録の管理」などを徹底する企業が増えています。
現場職長が簡易なOJT記録フォーマットを作成し、タブレットで日報と共に入力する仕組みを構築した例もあります。
2. 外部ツールやパートナーの活用
助成対象となる研修メニューの設計や講師の手配を、外部の教育機関や社労士事務所と連携して行うことで、社内の負担を軽減している企業も見受けられます。
「うちには人がいないから無理」と諦める前に、外注・協業を選択肢として活用することが効果的です。
3. 助成金の“使いやすさ”を高める仕組みづくり
研修日程を「繁忙期以外の閑散期」に集中させる、助成金の申請を繁忙期と重ねないスケジュール設計をするなど、制度の使い勝手を現場に合わせて最適化する動きも広がっています。
たとえば、「1日あたり2時間の座学研修を週3回ペースで1カ月行う」といった柔軟な計画を立て、現場の稼働を維持しながら制度活用に成功した事例もあります。
4. 支給額ではなく“実用性”を重視した制度活用
助成額そのものよりも、「制度をきっかけに社内教育の基盤を整えること」を目的とする企業も増加しています。
助成金はあくまできっかけであり、研修制度を育てる投資として捉える視点が、継続的な人材育成と現場力強化に繋がっています。