雇用調整助成金とは？今こそ知っておきたい“雇用を守る”制度

2025年8月27日

経営が厳しい状況でも従業員の雇用を守るために活用できる制度として、「雇用調整助成金」があります。

景気後退や自然災害、感染症など、外的要因で一時的に事業縮小を余儀なくされたとき、雇用維持の選択肢として非常に有効です。

この制度を知っておくだけで、人員整理という最悪の決断を回避できる可能性が高まります。

この記事では、雇用調整助成金の基本概要から、支給対象・助成率・申請方法・注意点までをわかりやすく解説。

実際に制度を活用して乗り切った事例や、今後の見通しにも触れ、制度の全体像と具体的な使い方をしっかり押さえられる内容にまとめています。

雇用調整助成金とは？

景気後退や自然災害、パンデミックなどで事業活動を一時的に縮小せざるを得ない企業にとって、従業員を解雇せずに雇用を維持することは大きな課題です。

そんなとき、国の支援制度として有効なのが「雇用調整助成金」です。

この制度は、企業の経済的負担を軽減しつつ、従業員の生活と職を守ることを目的としています。

このセクションでは、雇用調整助成金の制度概要や対象となる場面、創設の背景などをわかりやすく解説していきます。

▽雇用調整助成金の制度概要

雇用調整助成金とは、経済上の理由で事業縮小を余儀なくされた企業が、従業員の解雇を避けるために「休業」「教育訓練」「出向」などを行った際、その一部費用を国が助成する制度です。

助成の対象となる費用は主に以下の3つです。

・休業手当 – 一時的に休業した従業員に支払う賃金
・教育訓練費 – 業務ができない間に行う社内外での研修費用
・出向費用 – グループ会社などへの一時的な出向にかかる賃金の一部

助成率や上限金額は企業の規模や内容によって異なりますが、たとえば中小企業が休業を選択した場合、1人1日あたり最大8,635円が支給されるケースもあります。

さらに、教育訓練を実施する場合は加算措置もあります。

▽制度創設の背景と目的

雇用調整助成金の原点は、経済的ショックに見舞われた際の「雇用のセーフティネット」としての役割です。

制度は1980年代に創設され、以降、以下のような局面で見直し・拡充が行われてきました。

・1990年代のバブル崩壊
・2008年のリーマンショック
・2011年の東日本大震災
・2020年以降の新型コロナウイルス感染症拡大

いずれも、急激な経済悪化により企業が人員整理を迫られる場面が増え、従業員の生活を守る手段として制度の役割が強調されました。

近年では、単なる雇用維持にとどまらず「人材育成」や「リスキリング支援」としての位置づけも強まり、教育訓練への助成が重視されています。

▽どんな場面で使える制度か？

雇用調整助成金が活用できる場面は、企業の事業活動が一時的に縮小した場合です。

具体的な利用例を挙げると、以下のようなケースが該当します。

売上・生産量が急減し、操業短縮や一時休業が必要になった

・外部要因（コロナ・自然災害・世界的需給の変化など）により経済的打撃を受けた
・業務が停滞している期間を活用して従業員に教育訓練を実施した
・人件費削減を回避するために一時的にグループ会社などに出向させた

活用のためには「最近3カ月の生産量や売上高が前年同期と比べて10％以上減少」など、一定の要件を満たす必要があります。

一方で、以下のようなケースでは原則として助成対象になりません。

・自社の都合による機械トラブルや人員不足
・毎年発生する繁閑差などの季節的な要因

つまり、企業努力だけではどうにもならない外的要因による業績悪化に対して、雇用を守る選択肢として機能する制度といえます。

雇用の危機を乗り越える企業の味方

雇用調整助成金は、企業が「解雇しない」という選択を取るための重要な制度です。
経済的打撃を受けたときに、従業員の雇用と生活を守りながら、企業の再起の準備を進める土台にもなります。

近年では教育訓練などの支援も強化され、未来に向けた人材育成にもつながる制度へと進化しています。
制度の正しい理解と早めの準備が、事業と雇用を守る力となるでしょう。

支給対象と条件の詳細

雇用調整助成金は、経済的な理由により一時的に従業員の雇用維持が困難な場合、企業が休業・教育訓練・出向などを行う際に支援金を受け取れる制度です。

しかし、制度を正しく活用するには「誰が」「どんな対応をしたときに」「どの従業員に対して」対象となるのか、詳細な支給条件を把握することが不可欠です。

このセクションでは、支給対象となる事業主や措置内容、対象労働者の条件など、制度利用時の根幹となるポイントを詳しく解説します。

対象となる事業主と不支給要件

雇用調整助成金は売上や生産量などの事業活動が縮小している企業を主な対象としています。

具体的には、以下の条件を満たす事業主が申請対象となります。

・経済上の理由（需要減、取引縮小、感染症等）により事業活動の縮小を余儀なくされている
・労使協定に基づいて、労働者に休業・教育訓練・出向等の措置を行っている
・事業所ごとの生産指標が、最近1か月で前年同月比10%以上低下している

一方で、以下のような事業主は支給対象外となります。

・不正受給歴がある
・過去に重大な法令違反（労働法、税法等）があった
・休業等が形式的で、実態が伴っていないと判断される場合

支給対象となるか否かは、単に売上の減少だけではなく、事業活動の実態や休業措置の実施状況などの総合判断で決まるため、事前に労働局や社会保険労務士に相談することが推奨されます。

対象となる措置（休業・教育訓練・出向）

雇用調整助成金では、以下の3つの措置が支給対象になります。

1.休業
・労働者に仕事をさせず、出勤を控えてもらう対応。
・事業主が休業手当（平均賃金の60%以上）を支給している必要があります。
・短時間休業（時短）も対象です。
2.教育訓練
・雇用維持のために社内外での研修・セミナーを実施するケース。
・休業よりも支給額が加算されるケースがあり、積極的な活用が期待されています。
3.出向
・自社の従業員を他社（グループ会社や取引先等）に一時的に出向させる措置。
・出向元・出向先の労使間で合意書や出向契約があることが条件。
・出向期間中に発生する賃金の一部に対して助成されます。

これらの措置は、雇用を維持しながら経営危機を乗り切るための選択肢であり、企業の実情に応じた柔軟な対応が可能です。

支給対象となる労働者の要件

助成金が支給される対象労働者にも、明確な条件があります。

●雇用保険被保険者であること
・雇用調整助成金は原則として雇用保険に加入している労働者に対して適用されます。
●実際に休業・訓練・出向の対象になった従業員であること
・助成対象は、実際に就労時間が削減されたことが必要です。
・業務が軽減された場合や、名目上の訓練では対象外となる場合があります。
●申請日の前月までに引き続き6か月以上雇用されていること（一定要件あり）
・常用・パートタイム等の区分に関わらず、継続的な雇用実績が重要となります。

なお、雇用保険に未加入のアルバイト・短期契約社員などは、基本的に対象外です。

ただし、「緊急対応期間」などの特例措置がある場合は、一定条件下で非正規雇用者にも助成されるケースがあります。

対象範囲と助成条件を正しく理解し、確実な申請へ

雇用調整助成金を正しく活用するためには、「事業主の条件」「実施する措置の種類」「対象労働者の属性」といった三つの条件軸を的確に理解することがカギとなります。
形式的な申請や誤った運用では支給されないだけでなく、不正受給とみなされるリスクもあるため、制度の趣旨とルールに沿った活用が求められます。
事前の社内体制整備や相談機関との連携を通じて、計画的かつ実効性のある制度利用を目指しましょう。

助成金の金額・助成率・限度

雇用調整助成金を活用する際に、多くの企業が最も気になるのが「実際にいくら助成されるのか」「どこまでが上限なのか」という点です。

助成金制度は条件により金額が大きく異なるため、自社がどれだけ支給対象になるのかを明確に把握しておくことが重要です。

このセクションでは、助成金の算定方法・助成率・支給限度日数など、金額に関する具体的な情報をわかりやすく整理します。

助成額の算定方法（支給単価×日数）

雇用調整助成金の支給額は、1人あたりの支給単価に対象となる日数を掛けることで算出されます。
支給単価とは、従業員に対して企業が支払う賃金をもとに計算され、原則として過去3か月の賃金総額から1日あたりの平均賃金を算出して決まります。

たとえば、以下のような流れです。

・対象労働者の過去3か月の賃金 – 60万円
・出勤日数合計 – 60日
・平均賃金日額 – 60万円 ÷ 60日＝ 1万円
・この金額に助成率（後述）を乗じて、1人1日あたりの助成額が決定します。

この単価に対象日数を掛けるため、休業が長期化すればその分助成額も増加します。

ただし、後述する支給限度日数により、無制限に支給されるわけではありません。

助成率と上限額の目安

助成率は企業の規模や解雇の有無、業況の悪化度合いなどによって変動します。

▼中小企業の場合
・解雇等がない場合 – 最大10/10（100%）
・解雇等がある場合 – 最大9/10（90%）
▼大企業の場合
・解雇等がない場合 – 最大3/4（75%）
・解雇等がある場合 – 最大2/3（66.7%）

また、1人1日あたりの上限額が設定されており、2025年時点では最大15,000円程度／日（特例含む）が目安となっています。

つまり、たとえ平均賃金が高くても、上限を超える分は助成対象外です。

例

従業員の平均日額が20,000円、助成率が100%でも、支給上限が15,000円なら15,000円が上限です。

支給限度日数と支給期間の注意点

助成金には支給される日数と期間にも制限があります。

原則として以下のように設定されています。

・1年あたり100日まで
・3年で最大150日まで

ただし、パンデミックや経済危機などの特例措置が講じられる期間は、これを超えて支給されるケースもあります。

とはいえ通常期に戻れば上限が適用されるため、長期的に休業を伴う場合には戦略的な活用が求められます。

また、連続した月単位ではなく、実際に休業や教育訓練を実施した日数でカウントされるため、助成対象日数の管理も重要です。

社内でカレンダー形式の記録をつけ、「いつ・誰が・どの措置で」対象になったのかを明確にしておくことが、スムーズな申請と支給の鍵となります。

助成額と支給制限を正しく理解して有効活用を

雇用調整助成金を最大限に活用するには、支給単価・助成率・限度額・対象日数など、制度の細かなルールを正確に理解することが欠かせません。

とくに中小企業にとっては、1人あたり日額で数千円〜1万円超の助成が受けられるこの制度は、一時的な人件費負担を大幅に軽減できる強力な支援策です。

ただし、上限額や支給日数の制約を見落とすと、「思ったより支給されなかった」というケースにもなりかねません。
自社の人員構成や休業計画を明確にしながら、制度上のルールに沿った申請設計を行いましょう。

今後の経済状況や法改正によって要件が変更されることもあるため、最新情報のチェックと専門家への相談もおすすめです。
制度を正しく理解して、企業と従業員双方にとって有益な支援に変えていきましょう。

申請の流れと必要書類

雇用調整助成金の活用を検討する企業にとって、申請手続きの流れや必要書類の把握は欠かせません。

助成金の支給を受けるには、単に「申請すれば良い」というものではなく、計画の事前提出や対象期間後の申請など、明確なステップと書類の提出が求められます。

このセクションでは、申請の全体的な流れと、各段階で必要となる書類についてわかりやすく整理して解説します。

▽計画届から支給申請までの流れ

雇用調整助成金を受け取るためには、所定の手続きを踏んだうえで、正確な書類の提出が必要です。

ここでは、申請の大まかな流れを時系列で解説します。

まず最初に行うのが「休業等実施計画届」の提出です。これは、事業主が従業員の雇用維持を目的として休業・教育訓練・出向などの措置を予定していることを事前に届け出るもので、原則として助成対象となる初日以前に提出する必要があります。

次に、実際に休業等の措置を実施したのち、その実績に基づいて「支給申請書」を提出します。

申請は原則、1か月ごとに行い、休業等を実施した月の翌々月までに提出しなければなりません。

たとえば、6月に休業を実施した場合は、8月末までに申請書を出す必要があります。

申請の際には、以下のような書類が求められます。

・助成金支給申請書
・支給要件確認申立書
・労働者名簿
・賃金台帳の写し
・出勤簿またはタイムカードの写し
・労使協定書の写し（休業協定）

これらの書類を整えたうえで、都道府県労働局またはハローワークに提出します。

最近ではオンライン申請にも対応しており、電子申請による手続きの簡素化も進められています。

一方で、助成金申請に不備があると受理されない場合もあるため、必要書類の不備がないかを事前にチェックリスト等で確認し、可能であれば社労士など専門家のアドバイスを得るのも有効です。

手続きを正確に進め、助成金を確実に受け取ろう

雇用調整助成金の申請は、計画的な準備と的確な書類管理が成功のカギです。
「計画届の提出」→「措置の実施」→「支給申請」の順を正確に把握し、期限を守ることが助成金受給の第一歩となります。
特に書類の不備や遅れがあると、せっかくの制度を活用できなくなる可能性もあるため、早めの準備と情報収集が大切です。
事業主として制度を正しく理解し、従業員の雇用を守る支援策として活用していきましょう。

制度利用に関する注意点とよくある質問

雇用調整助成金を有効に活用するには、制度の概要だけでなく、運用面での注意点や申請時によくある誤解にも注意が必要です。

残業や休日出勤との兼ね合い、教育訓練との併用、そして審査における不支給のケースなど、見落としがちなポイントを押さえておくことが、円滑な助成金活用につながります。

ここでは、制度利用時に特に多く寄せられる疑問や注意点を詳しく解説します。

残業や休日出勤がある場合の取扱い（残業相殺）

雇用調整助成金では、「休業」に対する助成であるため、同じ日に残業や休日出勤をしていると助成対象にならない可能性があります。

これは「残業相殺」と呼ばれる考え方で、以下のような状況が該当します。

・休業日として届け出た日に、実際には労働者が残業していた
・午前中に休業、午後に就労したが、その分が所定労働時間を上回っていた

このような場合、実質的に「労働した」とみなされてしまい、助成対象外と判断されることがあります。

対策としては、休業日には残業や休日出勤を一切行わないようにスケジュール管理を徹底することが重要です。

教育訓練との併用時の注意点

休業中に実施する教育訓練は、条件を満たせば上乗せ助成が受けられる制度です。ただし、以下のような注意点があります。

・教育訓練計画は事前に計画届へ明記する必要がある
・訓練時間が一定以上でないと助成対象外（原則1日4時間以上）
・対象労働者の出勤実態との整合性が取れていないと不支給になる可能性あり

また、eラーニングや通信教育も対象にはなりますが、学習ログの提出や実施証明が求められるため、記録管理の徹底が不可欠です。

訓練内容のレベルや目的も審査対象となるため、単なる形式的な研修ではなく、業務に資する内容にすることが望まれます。

審査で不支給になるケース

審査で不支給となる主なケースには、以下のようなパターンが多く見受けられます。

・実際には休業していないのに申請した（虚偽申請）
・助成対象外の労働者を含めた申請
・出勤簿や賃金台帳と計画届の内容に齟齬がある
・提出期限を過ぎていた、または不備のまま提出された

これらの多くは、書類作成や申請管理のミスに起因しています。

とくに小規模事業者の場合、人事労務管理の体制が整っていないことが多く、意図せず要件を満たせていないケースも見られます。

支給決定通知が来るまでは、常に慎重な姿勢で対応することが必要です。

制度利用時の注意点を理解して確実な申請を

雇用調整助成金の制度は、一見するとシンプルな仕組みに見えても、実際の運用では多くの注意点があります。
特に「残業相殺」や教育訓練の扱い、不支給リスクに関する誤解は非常に多く、正しい理解と運用が求められます。
制度の趣旨を理解し、適切な手続きを踏むことで、企業と従業員の双方にとって有益な支援となるように制度を活用していきましょう。