助成金で職場環境を改善！「働き方改革推進支援助成金」の賢い活用法とは

2025年8月22日

従業員の定着率が上がらない、職場の人間関係がぎくしゃくしている、長時間労働の是正に取り組みたい。

そんな悩みを抱える企業の経営者や人事担当者にとって、国が支援する「働き方改革推進支援助成金」は見逃せない制度です。

この助成金は、労働時間の適正化や多様な働き方の導入、さらにはハラスメント対策やメンタルヘルスケアまで、幅広い職場改善の取り組みに対して費用を補助する仕組みになっています。

とはいえ、制度の内容が複雑で、

「自社でも申請できるのか？」

「どんな取り組みが助成対象になるのか？」

「実際にいくらもらえるのか？」

といった疑問を持つ方も多いはず。

この記事では、働き方改革推進支援助成金の目的・条件・対象企業・助成内容・成功事例・注意点までを解説します。

「助成金を活用して、働きやすい職場づくりを進めたい」とお考えの方は、ぜひ最後までお読みください。

働き方改革推進支援助成金とは

労働者の満足度向上や生産性の向上を目指す企業にとって、職場環境の整備は避けて通れない課題です。

しかし、そのための取り組みにはコストがかかるため、実施をためらう企業も少なくありません。

こうした背景のなか、国は企業の職場環境改善を支援する施策として「働き方改革推進支援助成金」を設けています。

ここでは、かつて存在していたこの制度の背景や目的、どのような施策が対象だったのか、そして制度改変の流れについて整理して解説します。

▽働き方改革の一環として生まれた助成制度

長時間労働の是正、年次有給休暇の取得促進、テレワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方の導入。

これらの課題は、企業にとっても従業員にとっても、今や無視できない経営課題となっています。

こうした背景を踏まえ、国は「働きやすい職場環境づくり」を後押しするための支援策を整備しており、そのひとつが働き方改革推進支援助成金です。

この制度は、企業が労働環境の改善に取り組む際にかかる費用の一部を助成することで、職場の意識改革や働き方改革の実現を支援することを目的としています。

▽助成金の目的と背景

働き方改革推進支援助成金は、単なる「補助金」ではなく、働き方改革を企業自身が主体的に進めていくための“意識変革”を促す制度です。

目的は明確で、以下のような社会的課題への対応を背景としています。

・長時間労働の常態化や過重労働による健康被害の抑制
・年次有給休暇の取得率の低さ
・育児・介護との両立が困難な職場環境
・労働人口減少による人材確保難

これらの課題に対し、企業が自主的に労働時間管理体制の見直しや制度整備、社内研修等の取り組みを行うことを国が経済的に支援し、持続的な改善を後押しするための制度が本助成金です。

▽働きやすい職場環境の整備を促す国の取り組み

国は、単に制度整備を求めるだけでなく、実効性のある改善施策を企業が具体的に実施できるよう、助成金制度と並行してガイドラインの提供や専門家派遣、コンサルティング支援なども行っています。

たとえば、「所定外労働削減のための取組」や「年休取得率向上のための制度設計支援」など、改善の方向性を明示しつつ、助成対象となる活動のモデルを提示しています。これにより、企業側は**「何から取り組むべきか」「どうすれば助成対象になるのか」**といった不明点を解消しやすくなっています。

また、働き方改革推進支援助成金は従業員のエンゲージメント向上や定着率改善にもつながる制度として、多くの中小企業や地方企業に活用されています。

▽制度の改変履歴（過去の廃止や統合について）

この助成金制度は以前、複数のコースで構成されており、企業の課題に応じて細かく設計されていました。

過去には以下のような構成が存在していました。

・職場環境改善コース
・勤務間インターバル導入コース
・テレワークコース
・受動喫煙防止対策コース

しかし、2023年度をもって職場意識改善助成金制度全体が廃止・統合され、内容は「働き方改革推進支援助成金」等へ吸収・再編されました。

ただし、制度名としての「職場意識改善助成金」は過去資料や一部企業サイトなどで今なお参照されることがあり、その理念や対象となる取組の流れは現在の他制度にも受け継がれていることから、知っておく価値のある制度と言えます。

制度の本質を理解することが活用の第一歩

働き方改革推進支援助成金は、単なる資金援助ではなく、企業の働き方そのものを見直すきっかけとなる重要な制度でした。
現在は制度が再編されているものの、当初の理念や支援の方向性は今なおさまざまな助成金制度の中に息づいています。

制度の目的を理解し、支給条件や背景を正しく把握することで、自社にとって「活用できる支援策」が何かを見極めるヒントになります。
企業の成長と従業員満足度の両立を目指すうえで、こうした制度の正しい理解は欠かせません。

どんな企業が対象？支給要件を詳しく解説

働き方改革推進支援助成金を検討する際に、まず確認すべきなのが「自社が対象になるかどうか」です。

制度の趣旨に合致していても、形式的な条件を満たしていなければ申請は認められません。

このセクションでは、企業規模や業種、就業環境の整備状況など、対象となる企業の要件を細かく解説します。

中小企業や個人事業主の方も対象となる可能性があるため、該当条件をしっかり確認しておくことが重要です。

中小企業・個人事業主でも申請できる？

働き方改革推進支援助成金は、法人だけでなく個人事業主も対象となる制度です。

特に「労働者を雇用していること」が前提となるため、アルバイトやパートタイム従業員しかいない事業所であっても、対象となる可能性があります。

助成金の対象となるのは「中小企業事業主等」であり、資本金や従業員数の条件を満たしていれば申請資格があります。法人格の有無は問われず、一定の要件さえ満たせば一人親方や小規模事業者も制度活用が可能です。

対象業種と資本金・従業員数の目安

中小企業の定義は、業種ごとに資本金または従業員数で判断されます。

具体的には以下の通りです。

業種	資本金の上限	常時雇用する労働者数の上限
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
製造業・その他業種	3億円以下	300人以下

この基準を満たせば、企業規模に関係なく支給対象となり得るという点が制度の魅力です。

自社の業種が明確でない場合は、会社登記情報や定款を確認することをおすすめします。

就業規則の整備状況や労働時間管理体制の条件

働き方改革推進支援助成金では、制度を利用する前提として、以下のような労務管理体制の整備状況が問われます。

・36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の提出
・就業規則の作成・提出
・労働時間の客観的な把握（タイムカード、ICカード等）
・有給休暇取得状況の記録管理

これらの体制が不十分な場合、申請時点で却下される可能性もあるため、事前に労務環境の棚卸しを行うことが必須です。

また、改善に向けた取り組みの計画が妥当であるかどうかも審査の対象となります。

不支給になりやすい企業の特徴

助成金の申請は形式上受理されても、支給が決定されないケースも多く存在します。

不支給になる主な理由には、次のような要因が挙げられます。

・提出書類に不備がある
・労働基準法違反の指摘歴がある
・過去に他の助成金で不正受給があった
・就業規則や労務管理が形骸化している
・改善効果が数値化・根拠立てられていない

このように、制度要件を単に満たすだけでなく、信頼性ある改善計画と実行体制が求められます。

助成金の活用を検討する際には、社労士や助成金支援の専門家に事前相談することが、失敗を防ぐための一つのポイントとなります。

対象要件を把握することが、助成金活用の第一歩

働き方改革推進支援助成金は、従業員規模や法人格にとらわれず、多くの中小企業・個人事業主が対象となる可能性があります。
しかし、労務体制の不備や制度理解の不足があると不支給リスクも高くなるため、事前の準備が肝心です。

自社が対象かどうか不安な場合は、社内の労務資料を確認したうえで、専門家のアドバイスを仰ぐことで申請成功の確度が大きく上がるでしょう。
制度の条件をしっかり理解しておくことで、職場環境の改善と資金支援という二重のメリットを享受できます。

助成対象となる具体的な取組内容とは

働き方改革推進支援助成金は、企業が従業員の労働環境を改善し、生産性の向上を図るために活用できる制度です。

助成対象となる取り組みは多岐にわたりますが、単なる「制度導入」にとどまらず、実効性のある改善施策であることが求められます。

ここでは、実際に助成対象となる代表的な取り組みについて、それぞれの背景や効果とともに詳しく解説します。

時間外労働の削減や休暇取得の促進

長時間労働は、従業員の健康リスクを高めるだけでなく、企業の生産性低下や離職率の上昇にもつながります。

そのため、時間外労働の上限管理や、有給休暇の取得推進は、国が重点的に支援する対象です。

たとえば、以下のような施策が該当します。

・勤怠管理システムの導入による残業時間の「見える化」
・業務効率化ツールの導入による作業時間の短縮
・年次有給休暇の計画的付与制度の導入
・ノー残業デーや「早帰りデー」などの制度化

これらの取り組みにより、従業員のワークライフバランスが改善され、結果的に業務のパフォーマンスも向上することが期待されます。

多様な働き方の導入支援（テレワーク・フレックスなど）

柔軟な働き方を導入することは、労働人口減少が進む中での人材確保策としても非常に有効です。

特に育児や介護との両立を必要とする従業員の離職防止には大きな効果があります。

代表的な取り組みは以下のとおりです。

・テレワーク環境の整備（VPN、クラウド、Web会議システム等）
・フレックスタイム制の導入とその運用ルールの整備
・時差出勤や週休3日制の試行・導入
・サテライトオフィスやシェアオフィスの活用支援

これらは単なる「制度の導入」だけではなく、実際に運用できる体制構築や従業員への研修・啓発までを含めて助成対象となります。

ハラスメント対策やコミュニケーション改善施策

職場の人間関係が原因での離職やメンタル不調を防ぐためには、ハラスメント防止と良好なコミュニケーションの促進が不可欠です。

現在、パワハラやセクハラ、マタハラ防止策の導入は企業にとって法的な義務となっており、助成対象としても重点が置かれています。

助成対象となる主な施策

・ハラスメント対策規程の作成と社内周知
・管理職へのハラスメント研修の実施
・外部相談窓口の設置やEAPサービスの導入
・1on1ミーティングの制度化による上下関係の見直し

こうした取り組みにより、安心して働ける職場づくりが進み、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。

労働者のメンタルヘルス対策支援

精神的な健康問題は、業務パフォーマンスの低下だけでなく、長期的な休職や離職の要因ともなります。

企業がメンタルヘルス対策を行うことは、従業員の健康管理のみならず、組織全体の安定経営にも直結します。

助成対象となる具体的な施策は以下のようなものがあります。

・ストレスチェック制度の導入とフォローアップ体制の整備
・産業医やカウンセラーとの契約費用
・メンタルヘルス研修の実施（管理職・一般社員向け）
・休職者への復職支援プログラムの構築

これらの取組を通じて、心の不調を未然に防ぐ「予防型のマネジメント」体制を構築することが助成金活用のカギとなります。

制度活用のポイントは「実効性」と「継続性」

働き方改革推進支援助成金では、単なる制度の導入ではなく、従業員の働きやすさと企業の持続的成長を両立させる取り組みが評価されます。
時間外労働の削減や多様な働き方の導入はもちろん、メンタルヘルスや人間関係といったソフト面への対策も重要になります。

どの取組においても、継続的な運用体制の構築と、その効果測定・フィードバックの仕組みを備えることが成功のカギです。
助成金を上手に活用し、自社の働き方改革を次のステージへと進めましょう。

助成金の支給額と対象経費

働き方改革推進支援助成金を有効に活用するためには、支給額の計算方法や助成対象となる経費について正しく理解しておくことが不可欠です。

助成率や上限額の仕組みをはじめ、設備導入・研修・コンサル費用まで幅広くカバーされる可能性がありますが、その範囲には条件があるため注意が必要です。

また、成果要件を満たせなかった場合には減額や返還が発生するケースもあるため、制度の設計や活用方法に慎重さが求められます。

助成率と上限額のしくみ

働き方改革推進支援助成金は、取り組みの内容やコースによって助成率や上限額が異なる点が特徴です。

代表的な「労働時間短縮・年休促進支援コース」では、助成率は原則3/4（※一定の要件を満たす場合は4/5）、1企業あたりの上限額は最大100万円まで設定されています。

取り組む内容ごとに細かな上限が設けられており、たとえば機器やツールの導入に対して50万円まで、コンサルティング費用は30万円までといった枠組みが設けられている場合もあります。

そのため、計画段階でどの経費がどれくらい助成されるのかを事前に試算することが大切です。

設備・システム導入費用は含まれる？

対象となる取り組みに必要な設備やITツールの導入費用も、要件を満たせば助成対象として認められます。

一例としては、以下のような機器やシステムが該当します。

・テレワーク用のPC・タブレット端末
・勤怠管理システムや労務管理クラウドツール
・会議用モニター、Webカメラなどのコミュニケーション機器

ただし、単なる機器購入だけでは対象外となる場合もあるため、申請時には「何のために導入するのか（時間外労働削減や多様な働き方促進にどうつながるか）」を明確に説明する必要があります。

コンサル費や研修費は対象になる？

外部コンサルタントの指導費用や従業員向けの研修費も助成対象に含まれる可能性があります。

とくに以下のような内容であれば高い確率で対象となります。

・労務管理や就業規則見直しのためのコンサルティング
・ハラスメント防止やメンタルヘルスケアのための社内研修
・管理職向けのマネジメント研修や、働き方改革の啓発セミナー

専門性の高い外部サービスを活用して職場改革を進める場合、費用の負担を軽減する助成金として非常に効果的です。

成果要件と減額・返還リスク

助成金の支給には「成果目標の達成」が前提となっており、設定した数値目標（例：所定外労働時間の削減率、年次有給休暇の取得率など）を達成できない場合は、助成額の一部が減額されたり、場合によっては返還義務が生じたりします。

たとえば、「年次有給休暇の取得率が50％以上」といった基準が達成されないと、支給対象経費がカットされるケースがあります。

また、取り組みの実施報告や効果検証の提出を怠ると、形式的な不備でも助成が認められないことがあるため、申請後も慎重な運用が必要です。

助成金の仕組みを正しく理解し、賢く活用しよう

助成金の内容は一見すると複雑に感じられますが、支給率や上限額、対象経費のルールを事前に把握しておくことで、計画的な活用が可能となります。
特に、IT設備の導入や外部専門家との連携によって、社内リソースに負担をかけずに改革を推進できる点は中小企業にとって大きな魅力です。
成果要件と報告義務に十分注意を払いながら、本制度を「失敗しない補助ツール」として上手に使っていくことが成功のカギとなるでしょう。

助成金活用の成功事例と注意点

働き方改革推進支援助成金は、職場環境の整備や働き方改革の一環として、多くの企業が関心を寄せる制度です。

しかし、「どんな取組みが成功しているのか」「実際に活用した企業の声が知りたい」「注意すべき点は何か」といった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

このセクションでは、実際の企業事例を交えながら、効果的な活用方法や申請後の注意点について詳しく解説します。

▽実際に導入した企業の事例紹介

ある中小製造業では、長時間労働が常態化していたことから、働き方改革推進支援助成金を活用して労働時間の見直しに取り組みました。

勤怠管理システムを導入し、残業時間の把握と抑制を行うとともに、定時退社推奨日の設定や管理職向けの労働時間管理研修を実施。結果として、月間残業時間が平均15時間削減され、従業員満足度も向上したと報告されています。

また、IT企業ではフレックスタイム制度の導入に向けて本助成金を活用。

勤務形態の多様化により育児中の従業員が職場復帰しやすくなり、離職率の低下にもつながったという成果がありました。

▽効果的な取り組み方と社内巻き込みの工夫

助成金を活用する上で重要なのは、単なる制度導入ではなく従業員全体を巻き込んだ運用体制の構築です。

例えば、新制度導入前に社内説明会を開催し、従業員の不安や要望をヒアリングすることが有効です。

また、現場のリーダー層を中心とした推進チームを立ち上げることで、現場主導の取り組みに転換しやすくなります。

制度を活用する際は、最初から100％の制度完成を目指すのではなく、段階的な導入を意識することも成功の鍵です。

特に柔軟な働き方や勤務時間制度の見直しは、定期的なフィードバックと改善を繰り返すことで、実効性のある制度に育ちます。

▽監査や報告義務の注意点

働き方改革推進支援助成金には、支給決定後の実施報告書の提出や、場合によっては事後的な監査が行われることがあります。

その際、取り組み内容が助成対象の要件とずれていたり、必要な書類が欠けていたりすると、減額や返還のリスクも発生します。

特に注意が必要なのは、助成対象経費の領収書や契約書、打ち合わせ記録、写真などの証拠資料の保管です。

これらは実施報告時の根拠資料として求められるため、申請段階から一貫して整備しておくことが重要です。

▽継続的な改善に活かす視点

助成金は一時的な制度導入のきっかけに過ぎません。真の価値は、その制度が企業文化として定着し、継続的な改善につながるかどうかにあります。

実際、助成金を活用した企業の中には、その後も自社費用で制度の拡張や改善を行い、働きやすい職場環境の構築に取り組んでいるケースも多くあります。

例えば、助成金によって試験的に導入したテレワーク制度を、従業員の声を取り入れながらブラッシュアップし、恒久的な制度として定着させた企業もあります。

このように、助成金を「継続的な職場改革の一歩目」と捉える視点が重要です。

成功事例に学び、注意点を押さえて活用を最大化

働き方改革推進支援助成金は、働き方改革を現実のものとするための強力なサポートツールです。
ただし、単なる「制度導入」だけではなく、社内全体の協力と運用体制、成果を見据えた設計が成功のカギとなります。
実際の事例から学びつつ、自社にとって最適な活用法を見つけていきましょう。
適切な準備と運用によって、助成金の効果は一過性のものではなく、持続的な改善サイクルの起点となるはずです。