キャリアアップ助成金の全コースを徹底解説！自社に最適な選び方とは？

2025年8月30日

「キャリアアップ助成金」という制度は知っていても、「どのコースが自社に合っているのか分からない」「制度の全体像がつかめない」と感じている企業担当者の方は少なくありません。

特に2025年時点で利用できる7つの支援コースは、それぞれ対象となる従業員の雇用形態・支援目的・求められる取り組み内容が異なります。

そのため、自社の人事戦略や課題に合ったコースを正しく選ぶことが、申請の成功や受給後の効果を左右する重要なポイントになります。

この記事では、各コースの内容を分かりやすく整理しつつ、支給額や対象要件、注意点、活用事例など実務で役立つ情報を一気にまとめてお届けします。

制度の概要だけでなく、実際に選ぶべきコースの判断基準まで踏み込んで解説することで、「助成金はあるけど何から始めたらいいか分からない…」という方でも安心して活用できるようサポートします。

キャリアアップ助成金とは

キャリアアップ助成金は、非正規雇用の労働者（パート・契約社員・派遣社員など）の処遇改善を目的とした厚生労働省の支援制度です。

正社員化や賃金アップ、人材育成などに取り組む企業に対して助成金が支給される仕組みです。

本制度の詳細や対象事業者、基本的な仕組みについては、下記の記事で詳しく解説しています。

👉 キャリアアップ助成金とは？申請条件・支給額・活用方法までまるごと解説

正社員化を目指す企業必見｜キャリアアップ助成金の正社員化支援コースとは？

「非正規から正社員への転換を進めたいが、人件費や制度整備の負担が気になる…」

そんな企業を支援するのが、キャリアアップ助成金の正社員化支援コースです。

この制度は、有期契約やパート、派遣社員などの非正規雇用労働者を正社員に転換した企業に対し、国が助成金を支給する仕組みです。

2025年度は制度の一部が見直され、さらに活用しやすくなりました。

ここでは、【正社員化コース】と【障害者正社員化コース】の2つの支援メニューをわかりやすく解説します。

正社員化コース｜非正規雇用から正社員への転換支援

対象となる雇用形態

契約社員・パート・無期雇用・派遣社員などを正社員へ転換した場合、助成金の支給対象となります。

主な要件（抜粋）

・6カ月以上の非正規雇用実績があること（派遣就業期間含む）
・転換後6カ月の賃金が3％以上アップしていること
・転換制度を明記した就業規則の作成と労基署への届け出（従業員10名以上の場合）
・社会保険・雇用保険の適用済み
・転換前後1年間、企業都合の離職がないこと

2025年度支給額（1人あたり）

区分	中小企業	大企業
重点支援対象（母子家庭・高齢者など）	80万円	60万円
一般（有期→正規）	40万円	30万円
一般（無期→正規）	20万円	15万円

※申請タイミング・加算措置等により変動あり

制度改正ポイント（2025年度〜）

・キャリアアップ計画書は提出のみでOK（認定不要）
・重点支援区分のみ、2回に分けて申請可能
・新卒1年未満の転換は対象外
・支給額が一部引き下げ

障害者正社員化コース｜特別な配慮を伴う雇用支援

障害のある方を有期→正社員または無期雇用へ転換した企業には、通常の正社員化コースより高額の助成が行われます。

2025年度支給額（1人あたり）

対象	中小企業	大企業
重度身体・知的・精神障害者	120万円	90万円
その他障害者	90万円	67.5万円
有期→無期（障害者）	45万円	33万円
無期→正規（障害者）	45万円	33万円

追加の主な要件

・就業規則に「障害者雇用枠の転換制度」を明記
・必要に応じた職場配慮措置（設備・サポート体制など）の整備
・職場適応援助者（ジョブコーチ）の関与なども奨励される

障害者の正社員化は、企業のダイバーシティ推進や社会的責任（CSR）にも直結する取り組みであり、国としても特に優遇措置を設けています。

「正社員化」は企業の未来への投資

キャリアアップ助成金の正社員化支援コースは、単なる人件費補助ではなく、企業の人材戦略と雇用の質を高める制度です。
とくに以下のような企業には、積極的な活用が推奨されます。

・離職率の高い職場で、長く働いてもらえる仕組みをつくりたい
・非正規労働者に正社員登用の機会を設けたい
・障害者雇用を継続的に進めたい

申請のタイミングや条件によっては、支給が受けられないケースもあるため、計画書の提出前に社労士などと相談するのがベストです。

キャリアアップ助成金を正しく理解し、自社に合ったコースを選び、戦略的に運用していきましょう。
次は、【待遇・処遇改善】に使えるコースもチェックしてみてください。

待遇・処遇改善で使える！キャリアアップ助成金の処遇改善支援コースまとめ

2025年版キャリアアップ助成金では、処遇改善支援コースの制度が大きく拡充され、非正規雇用者の昇給、待遇差の解消、賞与や退職金制度の導入、社会保険の適用拡大、就労時間の延長など、多様な施策が助成対象となっています。

本セクションでは、処遇改善に関わる主要5コースについて、制度の概要や支給金額、活用のポイントを簡潔に紹介します。

各コースの特徴を把握し、自社に適した制度選びに役立てましょう。

賃金規定等改定コース｜昇給や時給UPなどの賃金引き上げに対応

・対象者 – 有期契約社員、派遣社員、短時間労働者など
・要件 – 基本給を3％以上引き上げ、その改定を6カ月以上継続
・支給額 – 中小企業で1人あたり5～12万円程度（2025年）
・変更点 – 計画書の「認定不要」へ簡素化、加算制度も拡充

継続的な賃金改善を行う企業にとって活用しやすい制度です。

賃金規定等共通化コース｜正社員と非正規社員の待遇差を埋めるために

・内容 – 正規と非正規の同一職務における賃金規定を共通化
・支給額 – 中小企業 57万円／事業所（生産性向上加算で72万円）、大企業最大54万円
・目的 – 「同一労働同一賃金」の実現に向けた待遇整備

非正規社員にも正社員と同様の規定を適用する制度整備を促進できます。

賞与・退職金制度導入コース｜制度整備による雇用の定着支援

・対象者 – 有期雇用（非正規）労働者
・内容 – 賞与または退職金制度を新設・適用し、実際に支給／積立を行う
・支給額
・賞与・退職金いずれか導入 – 中小企業 40万円、大企業 30万円～
・両方導入 – 中小企業最大56.8万円、大企業最大42.6万円
・要件
・賞与は6カ月で5万円以上支給
・退職金は半年間で1万8,000円以上の積立
・全員対象の制度設計が必要

定着率の向上や働きがいの提供を目指す企業に有効です。

社会保険適用時処遇改善コース｜保険適用拡大に伴う賃金調整支援

・対象者 – 新たに社会保険へ加入する有期・短時間労働者
・支援内容 – ①賃上げ、②労働時間延長、③手当支給のいずれかを実施
・支給額 – 1人あたり平均20～50万円（併用・加算メニューあり）
・注目点 – 年収106万円・130万円の壁への対応策としても有効

2025年7月以降は、段階的な時間延長・昇給の組み合わせによる追加助成も新設されます。

短時間労働者労働時間延長コース｜週所定労働時間の延長を支援

・新設 – 2025年7月からスタート
・対象 – パート・アルバイトなど短時間労働者
・内容 – 労働時間の延長＋賃上げ＋社会保険加入で助成
・支給額 – 最大75万円／人（条件次第で加算あり）

「働き控えの解消」や「安定就労の促進」を後押しするための新制度です。

処遇改善支援コースは“人材定着”のカギ

2025年度のキャリアアップ助成金では、処遇改善支援がより幅広く、実務に即した内容へ進化しています。
対象従業員や要件、取り組み内容をしっかり押さえれば、昇給・待遇整備・福利厚生・就労時間の見直しといった多様な改善に国の支援を活用可能です。

特に、複数コースの併用や新制度の活用で支給額が大きくなるケースもあり、戦略的な制度活用が企業の成長と人材確保につながります。

活用前には労働局・専門家に確認しながら、スムーズな申請準備を進めていきましょう。

各コースの支給額・対象要件・取り組み内容まとめ

2025年度のキャリアアップ助成金は、それぞれの支援コースごとに支給金額・対象者の条件・必要な取り組み内容が細かく定義されており、制度の透明性と活用のしやすさが一段と高まっています。

ただし、中小企業と大企業で支給額が異なるほか、申請対象者の条件や制度整備の要件、助成対象期間にも明確な違いがあります。

ここでは、申請の際に見落としやすい注意点や、各コース共通で求められる基本事項をわかりやすく整理して解説します。

支給金額一覧｜中小企業・大企業での違いは？

コース名	中小企業	大企業
正社員化コース	40～80万円（重点支援：80万円）	30～60万円（重点支援：60万円）
障害者正社員化コース	最大120万円（重度障害者）	最大90万円（重度障害者）
賃金規定等改定コース	4～7万円／人	2.6～4.6万円／人
賃金規定等共通化コース	57～72万円／事業所	42.7～54万円／事業所
賞与・退職金制度導入コース	40～56.8万円／事業所	30～42.6万円／事業所
社会保険処遇改善コース	20～50万円／人	同左
労働時間延長コース	最大75万円／人	同左

ポイント

・支給額は「コースの目的」「対象者の属性（障害者・重点支援対象者など）」「取り組み内容」によって変動します。
・障害者雇用への支援は特に金額が大きく、最大で1人120万円の支給があるため注目度が高いです。

申請対象になる従業員の条件とは？

助成金の支給対象になる従業員は、以下のような条件を満たす必要があります。

・非正規雇用者（契約社員・パート・アルバイト・派遣など）であること
・雇用保険に加入していること
・原則として6か月以上の継続雇用があること
・正社員転換後に6か月以上の継続雇用が見込まれること
・賃金が3%以上アップしていること（正社員化・昇給コースなど）

注意点

・新卒1年未満の労働者は対象外
・退職者や企業都合での離職がある場合は不支給
・障害者コースでは、障害者手帳や診断書の提出、就業規則での「障害者雇用制度の明文化」が必要です。

必要な取り組み・変更点・規程整備の内容

申請に必要な実務対応や制度整備には、次のようなものがあります。

・就業規則の整備と労働基準監督署への届け出
・例：「正社員転換制度」「賞与制度」「退職金規程」などの明記
・賃金規定の新設または改定
・職務評価に基づいた内容が必要（特に共通化・改定コース）
・社会保険の加入手続き・労働時間の変更通知
・全員対象での制度導入が原則（個別対応は不可）
・事前に「キャリアアップ計画書」の提出が必要（認定不要だが未提出は対象外）

各コースの助成対象期間と注意点

・支給対象となる取り組みの実施から6カ月経過後に申請可能
　例：正社員転換後6カ月経過→申請
・申請の期限は取り組み完了の翌日から原則2カ月以内
・これを過ぎると受給不可
・年度内の申請上限人数あり（例：賃金改定コースは100人まで）
・書類不備や要件違反に対しての審査は厳格化傾向
・実地調査や説明要請に非協力な企業は不支給対象に

最新要件を押さえて、自社に合った助成活用を

2025年のキャリアアップ助成金は、コースごとに制度が明確化・細分化され、企業の多様な雇用課題に対応できる設計になっています。

とはいえ、申請には多くの条件があり、制度理解・社内整備・スケジュール管理のすべてが重要な成功要素となります。

特に、以下の3点が申請前にチェックすべきポイントです。

1.支給金額や申請要件が自社の雇用状況に合っているか？
2.就業規則・制度整備は適切に完了しているか？
3.申請期限・証拠書類は確実に準備されているか？

社労士や支援機関と連携しながら、助成金を単なる資金支援ではなく、戦略的な人材育成の手段として活用することがカギです。
ぜひ貴社に最適なコースを選び、制度をフルに活用してください。

よく選ばれている人気コースと活用事例を紹介

キャリアアップ助成金は多様なコースがありますが、実際に企業がよく選んでいるのはどのコースなのか、どのような活用事例があるのか気になる方も多いでしょう。

このセクションでは、人気の高いコースをランキング形式で紹介するとともに、具体的な職種・業種別の支給事例やスケジュール、不支給になりやすいポイントについても解説します。

▼実際に申請が多いコースランキング（活用頻度順）

キャリアアップ助成金の中でも特に申請件数が多く、企業に選ばれている人気のコースをランキング形式でご紹介します。

どのコースも中小企業の人事戦略や従業員定着の取り組みと深く関わっており、制度活用のヒントになります。

第1位：正社員化コース

非正規雇用者（パート・契約社員・派遣など）を正社員へ登用することを目的としたコースです。
中小企業を中心に最も多く活用されており、キャリアアップ助成金の中でも“定番”といえる存在です。
企業側にとっては安定した人材確保、従業員側には将来設計の明確化につながるため、双方にメリットがあります。

第2位：賞与・昇給等制度導入コース（賃金規程等共通化コース）

賃金制度や評価基準を明確にすることで、従業員のモチベーション向上や離職率低下が期待できるコースです。
制度導入によって社内の透明性が高まり、人事評価の納得感を得やすくなることから、近年は申請が増加傾向にあります。

第3位：短時間正社員コース

子育てや介護との両立を支援する柔軟な働き方を実現するための制度です。
所定労働時間を短縮したうえで正社員として雇用する形態は、特に女性従業員やシニア層からの支持が厚く、働き方改革やダイバーシティ推進の一環として注目されています。

これらのコースはいずれも厚生労働省が公表する交付決定件数の上位に名を連ねており、多くの企業が“攻めの人材戦略”として活用していることがわかります。

制度選びに迷った際は、まず上記の人気コースから検討を始めるのも有効なアプローチといえるでしょう。

▼企業の導入事例（職種・業種別）と支給実績

導入事例を見ると、業種によって選ばれるコースに傾向があります。

・飲食業・小売業 – パートから正社員への転換が多く、正社員化コースの活用が目立ちます。
・介護・福祉業界 – 特に障害者雇用を積極的に進める企業では障害者正社員化コースを活用し、福祉的支援と雇用の安定を両立。
・製造業・建設業 – 職業訓練や資格取得支援を伴うケースが多く、スキルアップコースや人材育成支援コースの採用が目立ちます。

実際の支給例として、A社（小売業）ではパート5名を正社員化し、合計300万円の支給を受け、B社（福祉施設）では障害者2名の正社員登用により120万円の支援を得ています。

▼申請・受給までのスケジュールとポイント

助成金の申請から受給までは、おおよそ3〜6か月程度を見込むのが一般的です。

大まかな流れは次のとおりです。

1.事前計画の策定と提出（キャリアアップ計画書の提出）
2.対象となる取組の実施（正社員転換・制度整備など）
3.取組完了後、実績報告と申請書類の提出
4.審査後、交付決定通知→助成金支給

申請時には、就業規則や賃金規程の整備、労働条件通知書の適正記載など、形式面の整備も不可欠です。社労士や専門機関に相談することで、申請精度が高まります。

▼不支給になるケースとその回避策

キャリアアップ助成金は便利な制度ですが、残念ながら不支給になるケースも少なくありません。

以下のような例がよく見られます。

・正社員化後の労働条件が不適正（雇用保険・社会保険未加入など）
・申請書類の記載ミス・添付漏れ
・制度導入前に既に制度を実施していた（遡及適用不可）

これらを防ぐためには、着手前に必ずキャリアアップ計画書を提出し、制度導入前後の比較を明確に証明できる書類（改定前後の規程、通知書など）を準備しておくことが有効です。

さらに、事前に社会保険労務士等に相談しておくとより安心です。

制度を有効活用するには「準備」と「記録」がカギ

キャリアアップ助成金は、制度の理解と適切な準備を行えば企業の人材戦略に大きく貢献する資金的支援となります。
特に人気の高い正社員化コースや制度整備コースは、幅広い業種で導入されており、活用しやすいのが特徴です。
重要なのは、制度の流れを把握し、取り組み前から申請の準備を整えること。
導入事例を参考にしながら、自社に合った最適な活用法を検討してみましょう。

制度を有効活用するための社内体制づくりのポイント

キャリアアップ助成金を効果的に活用するには、単に申請手続きを進めるだけでなく、社内全体の体制整備が不可欠です。

助成金制度の目的は「一時的な助成」ではなく、「継続的な雇用の安定と人材育成」にあります。

そのためには、人事制度、評価制度、教育体制の見直しとあわせて、現場も巻き込んだ運用体制が求められます。

このセクションでは、申請準備から受給後のフォローまで、助成金制度を本当に“使いこなす”ための社内体制構築のポイントを解説します。

▼申請準備に強いチーム体制とは？担当者の選定と役割分担

助成金申請は、制度理解と書類準備、現場との調整、就業規則の変更など多くの工程が伴うため、部署横断のチーム体制が望まれます。

具体的には以下のような担当分担が考えられます。

・人事・労務担当 – 雇用形態や契約の見直し、就業規則の整備、制度理解の中心
・現場責任者 – 実際に対象者の業務管理や教育を行う部門。進捗管理や評価も担当
・経営層・管理職 – 制度活用の意思決定、組織全体の連携支援
・外部社労士やコンサルタント（任意） – 制度解釈、書類作成サポート、トラブル防止

特に中小企業では「人手不足で申請に手が回らない」という声が多いため、担当者の負担を分散する設計が成功のカギです。

▼制度活用を見据えた人材育成とキャリアパス設計

助成金を最大限に活用するには、単なる「正社員化」ではなく、その後の人材成長までを視野に入れることが重要です。

従業員が制度に振り回される形ではなく、納得感のあるキャリアパスを示すことで、制度活用が自然に進みます。

人材育成においては以下のような視点が必要です。

・キャリアアップ計画書の策定 – 目指すポジションやスキル習得までの道筋を可視化
・定期的な評価とフィードバック体制 – 本人のやる気と成長を支援
・教育訓練・OJTの仕組み – 制度要件にもなりやすい実務教育の準備

これにより、助成金ありきではない“自走する組織”が生まれやすくなり、支給後のトラブルや離職リスクも軽減されます。

▼助成金受給後の“定着率アップ”に必要なフォロー施策

助成金の目的は、単なる契約変更ではなく長期的な雇用安定です。

そのため、受給後こそ“本番”ともいえるフェーズです。

以下のようなフォロー策が定着率向上に寄与します。

・面談制度の定着 – 業務への不満やキャリアへの不安を早期にキャッチ
・福利厚生や制度の整備 – 正社員化後の待遇差を感じさせない設計
・現場の意識改革 – 「助成金のための正社員化」というネガティブ印象を払拭する取り組み

一例として、評価基準の明確化や職務記述書の作成を通じて、本人の成長実感を高めた結果、離職率が半減した事例もあります。
助成金は“入口”に過ぎず、その先の職場環境づくりが真の成果に繋がるのです。

制度活用のカギは“全社体制”と“定着支援”

キャリアアップ助成金は、申請書類の完成度だけでなく、社内体制と運用力が成功のカギを握っています。
準備段階から複数部署の連携を意識し、制度活用と従業員の成長がリンクするような設計を行うことが、助成金の“最大効率化”につながります。
正社員化はゴールではなく、企業の競争力を高めるための第一歩です。
長く働き続けてもらえる環境整備とあわせて、助成金制度を戦略的に活用していきましょう。