高齢化が進む中で、経験豊富な人材を再び活用する「再雇用制度」に注目が集まっています。
しかし、制度導入には給与や研修費、就業環境の整備といったコストが発生し、企業にとって負担となるケースも少なくありません。
一方で、国や自治体が提供する補助金や助成金を活用すれば、再雇用に伴うコストの一部を賄うことが可能です。
再雇用によって得られる知識・技術の継承や人材不足解消といったメリットを享受しつつ、費用負担を軽減できる点は大きな魅力です。
この記事では、再雇用制度の基本から活用できる補助金の種類、申請方法、成功事例までをわかりやすく解説します。
再雇用を検討している企業が、安心して制度を導入しやすくなるための実践的な情報をお届けします。
再雇用制度の基礎知識
少子高齢化が進む日本では、経験豊富な人材を活用し続けるための「再雇用制度」が重要な役割を果たしています。
企業にとっては人材不足解消やコスト削減、従業員にとっては生活の安定や生きがいの確保につながる制度として、多くの企業で導入が進んでいます。
さらに、法改正によって65歳までの雇用確保が義務化され、70歳までの就業機会確保も努力義務となるなど、制度を整備する企業は増加傾向にあります。
再雇用制度がもたらすメリットとは
1. 即戦力として活躍できる人材の確保
再雇用された従業員は業務経験が豊富で、企業文化や作業フローに精通しているため、教育コストを大幅に削減しながら即戦力として活用できます。
2. 知識や技術の継承
熟練した社員の持つノウハウを次世代へ伝えることで、業務品質の維持や向上に直結します。
特に製造業や建設業など専門性が高い業界では、この点が大きな強みになります。
3. 人手不足の解消と組織の安定化
新規採用が難しい中、再雇用制度は人材不足を補い、長期的な業務の安定に貢献します。
4. 社会的評価の向上
高齢者雇用を積極的に行う企業は、CSRやSDGsの観点からも評価され、ブランド価値向上や採用力強化にもつながります。
最新の法改正と制度動向
2025年4月の改正により、65歳までの雇用確保が企業の義務となり、再雇用や定年延長、定年制廃止などいずれかの制度を導入する必要があります。
また、70歳までの就業機会確保は努力義務とされ、企業は多様な選択肢を整備することが求められています。
さらに、継続雇用者への給付である「高年齢雇用継続給付」の支給率は2025年4月以降に縮小され、最大給付率が10％まで引き下げられる見通しです。
この変更は、企業に賃金体系や処遇の見直しを促す契機となっています。
国や自治体は、こうした制度改正に合わせて再雇用促進のための補助金・助成金を提供しており、企業がコストを抑えながら制度を導入しやすい環境を整備しています。
制度改正を踏まえた再雇用の戦略的活用が重要
再雇用制度は、人材不足の解消、知識継承、コスト削減、社会的評価の向上といった多くのメリットをもたらします。
今後の法改正により制度導入が一層重要になるため、企業は国や自治体の補助金制度を活用しながら、持続可能な雇用体制を整える必要があります。
早期から情報を収集し、自社に適した制度や支援策を組み合わせることで、競争力強化と従業員の満足度向上の双方を実現できるでしょう。
再雇用に関する主要な補助金・助成金の種類
再雇用制度を導入する際には、企業のコスト負担を軽減できる補助金や助成金を活用することが重要です。
国や自治体は、定年後も働き続けたい高齢者の雇用を支援するために複数の制度を用意しています。
特に厚生労働省が提供する制度は全国共通で利用でき、さらに自治体独自の支援策を併用することで、再雇用に伴う費用をより効果的に抑えることが可能です。
厚生労働省が提供する補助金について
代表的な制度として以下のような助成金があります。
65歳超雇用推進助成金
・対象 – 定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、または定年制の廃止を行う企業
・支給額 – 10万円～最大160万円程度（コースや取組内容により変動）
・特徴 – 高齢者が長く働ける制度を整備する企業を支援する全国共通の制度
特定求職者雇用開発助成金（高年齢者雇用開発コース）
・対象 – 60歳以上の高齢者を新たに雇用した企業
・支給額 – 中小企業の場合、正社員で60万円（1年間）、短時間労働者で40万円（1年間）
・特徴 – ハローワーク等の紹介を通じて雇用した場合に支給される助成金
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
・対象 – 高齢者の能力を活かす人事評価制度や賃金制度を整備した企業
・支給額 – 10万円～70万円程度
・特徴 – 高齢者が働きやすい職場環境の構築を支援する制度
これらの制度を活用することで、再雇用制度の導入や継続的な雇用のための環境整備にかかる費用を補填することが可能になります。
自治体独自の支援制度
国の制度に加えて、各自治体も独自の支援策を設けています。
・東京都 – シニア人材活躍推進事業助成金
シニア人材の採用や活躍促進のために必要な設備・環境整備費用の一部を助成する制度。
・愛知県 – 高齢者雇用環境整備事業補助金
65歳以上の従業員を継続雇用する事業者に対し、環境整備や研修費用の一部を支援。
・大阪府 – シニア雇用促進助成金
中小企業が高齢者の雇用環境を整備する際の設備投資や教育研修費を助成。
これらの制度は、対象事業者や支給額、募集期間が自治体ごとに異なるため、最新の情報を自治体の公式サイトで確認することが重要です。
国と自治体の制度を併用してコスト負担を軽減
厚生労働省の助成金は全国共通で利用できる一方、自治体独自の制度は地域に密着した支援内容が特徴です。
国の制度と自治体の制度を併用することで、再雇用にかかるコストを大幅に削減し、環境整備や教育研修にも余裕を持って投資できます。
再雇用制度の導入を検討する際は、国と自治体双方の制度を組み合わせ、企業のニーズに合った支援策を戦略的に活用することが成功の鍵となります。
補助金の対象要件と支給額の概要
再雇用制度に活用できる補助金や助成金は複数ありますが、制度ごとに対象要件や支給額が異なります。
制度内容を理解しないまま申請すると、条件を満たさず不支給になるケースもあるため、事前に概要を把握しておくことが重要です。
ここでは、代表的な補助金・助成金の対象企業や従業員、支給額の目安について整理します。
代表的な補助金・助成金の対象要件と支給額
65歳超雇用推進助成金
・対象要件 – 65歳以上まで働ける制度を導入（定年の引き上げ、定年制廃止、継続雇用制度の整備など）
・支給額 – 10万～160万円程度（実施内容や企業規模に応じて変動）
特定求職者雇用開発助成金（高年齢者雇用開発コース）
・対象要件 – 60歳以上の高齢者をハローワークなどを通じて新たに雇用し、継続して1年以上雇用すること
・支給額 – 中小企業の場合、正社員雇用で60万円、短時間労働者で40万円（支給期間1年）
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
・対象要件 – 高齢者の就業意欲や能力に応じた人事評価・賃金制度を新たに導入すること
・支給額 – 10万円～70万円程度
要件を満たすための重要なポイント
1.雇用契約や就業規則の改定が必須の場合が多い
助成金は制度導入を前提としており、就業規則や雇用契約書の整備が必要になります。
2.雇用保険の適用事業所であることが前提
雇用保険未加入の場合、対象外となる助成金が多いため注意が必要です。
3.実施前の計画書提出が条件となる制度もある
実施後に申請しても対象外になるケースがあるため、開始前の計画書作成と認定申請が欠かせません。
制度ごとの要件確認が成功のカギ
補助金や助成金は、それぞれ対象となる企業や従業員、実施内容に応じて条件が細かく設定されています。
制度の適用条件や支給額を事前に把握し、計画的に準備することでスムーズな申請と受給が可能になります。
特に、雇用契約や制度改定などの手続きが必要になる場合が多いため、社会保険労務士など専門家に相談しながら進めると安心です。
再雇用補助金の申請方法
再雇用制度に関する補助金や助成金を受給するには、制度ごとに定められた書類や手続きを正しく行う必要があります。
事前の計画作成や就業規則の改定が求められる場合も多く、準備不足のまま進めると不支給や申請のやり直しにつながる恐れがあります。
ここでは、申請に必要な書類と、申請から受給までの一連の流れをわかりやすく整理します。
申請前に準備すべき書類一覧
再雇用補助金の申請に必要な主な書類は以下の通りです。
制度によって多少異なりますが、多くの場合で共通するものがあります。
・支給申請書（制度ごとに定められた様式）
・計画書（定年延長や継続雇用制度整備など、実施計画を記載したもの）
・雇用契約書・就業規則の写し（制度変更を行った場合の最新版）
・賃金台帳や給与明細、勤怠記録（雇用状況や賃金支払いを証明する書類）
・領収書や請求書などの経費証明書類（研修費や環境整備費など対象経費の裏付け）
これらは申請時に不備があると差し戻しの原因となるため、早めにチェックリストを作成し、抜け漏れのないように準備することが重要です。
申請から受給までの流れ
1.計画書の作成と認定申請
制度導入前に、実施内容を記載した計画書を作成し、都道府県労働局やハローワークに提出します。
認定を受ける前に実施した場合、対象外になる可能性があります。
2.計画に沿った取り組みの実施
定年延長、就業規則改定、研修実施など、計画に沿って再雇用制度を整備します。
3.実施後の支給申請
取り組み完了後、必要書類を添えて支給申請を行います。
申請期限は多くの場合、実施終了後2か月以内です。
4.審査と支給決定
提出された書類や実施内容が審査され、支給可否が決定します。
支給決定後、指定の口座に助成金が振り込まれます。
計画的な準備がスムーズな受給につながる
再雇用補助金は、計画書の提出時期や必要書類の整備が不十分だと、支給対象外になるリスクが高い制度です。
特に初めて申請する企業は、社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めると安心です。
適切な準備とスケジュール管理を行うことで、再雇用制度の導入コストを抑えつつ、円滑な受給を実現できます。
補助金を活用した再雇用制度導入の成功事例
再雇用制度は、企業にとって人材不足の解消やスキル継承に大きく貢献する施策ですが、導入に伴うコストが課題となることも少なくありません。
そこで、補助金や助成金を上手に活用することで、費用負担を抑えながら制度を定着させた中小企業の事例が注目されています。
ここでは、実際の成功事例を通じて、どのように補助金を利用し制度を効果的に導入したのか、そのポイントを解説します。
中小企業の成功事例から学ぶポイント
製造業A社：熟練技術者の再雇用で生産性向上
A社は、熟練工の再雇用により、若手社員への技術伝承を進めました。
制度導入にあたって「65歳超雇用推進助成金」を活用し、定年延長と研修体制を整備。
結果として、技術継承がスムーズに進み、生産ラインの品質安定化と効率化に成功しました。
介護業B社：人手不足解消と離職率低下を実現
B社では、定年退職した介護職員を再雇用し、「特定求職者雇用開発助成金」を活用。
経験豊富な職員が若手職員を指導する体制を構築し、新人教育の質が向上し、離職率が20％改善しました。
建設業C社：補助金を活用した安全教育の強化
C社は「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」を利用し、安全教育の研修体制を強化。
ベテラン従業員が再雇用で現場に復帰し、事故件数が減少、工期の遅延も防止できるようになったといいます。
成功事例から学べる共通点
1.制度導入前に補助金情報を入念に調査していること
2.再雇用者の役割を明確化し、教育や制度整備と組み合わせていること
3.計画的に申請手続きを進め、社労士や専門家を活用していること
補助金の活用でコストを抑えながら制度定着を実現
成功事例に共通するのは、補助金を制度導入の初期段階から戦略的に組み込んでいる点です。
これにより、導入コストを抑えつつ、技術継承や人手不足解消といった効果を得られています。
企業が再雇用制度を導入する際は、補助金を積極的に活用し、社内体制や教育制度と組み合わせることで、費用対効果の高い施策として定着させることが可能です。
補助金活用でよくある課題とその解決方法
再雇用制度に関する補助金や助成金は、企業のコスト負担を大きく軽減できる一方で、申請プロセスが複雑で、要件や期限を満たせず不支給になるケースもあります。
特に初めて申請する企業では、計画書の不備やスケジュール管理不足によるトラブルが発生しやすいため、事前の準備と体制づくりが重要です。
ここでは、申請時に注意すべきポイントと、その対策を解説します。
申請プロセスでの注意点と対策
1. 申請期限や計画認定のタイミングに注意する
助成金の多くは、制度を導入する前に計画書を提出し、認定を受けてから取り組みを始める必要があります。
認定前に実施してしまうと、支給対象外となるため注意が必要です。
対策：スケジュールを逆算して計画を立て、提出期限や申請開始日を明確に管理する。
2. 書類の不備や証拠不足に注意する
賃金台帳や勤怠記録、領収書などの証拠資料が不足すると、申請が差し戻される場合があります。
対策：事前にチェックリストを作成し、提出前に二重確認を行う。必要に応じて専門家に書類の確認を依頼する。
3. 在留資格と業務内容の不一致に注意する
外国人雇用を伴う場合、在留資格と実際の業務内容が一致していないと不支給のリスクがあります。
対策：雇用契約時に在留資格の確認を徹底し、必要があれば行政書士や社労士に相談する。
4. 制度変更や最新情報の確認不足
補助金制度は年度ごとに変更されることが多く、古い情報のまま準備すると不備が発生する可能性があります。
対策：厚生労働省や自治体の公式サイトを定期的にチェックし、常に最新情報を反映させる。
事前準備と専門家活用が成功の鍵
補助金申請を成功させるためには、期限管理・書類整備・要件確認の3つを徹底することが不可欠です。
特に初めて制度を利用する企業は、社会保険労務士など専門家にサポートを依頼することで、申請不備や不支給リスクを大幅に減らせます。
計画的に準備を進め、制度を正しく活用することで、コスト負担を抑えながら再雇用制度の定着と人材活用を実現できるでしょう。
補助金を活用した再雇用で企業価値を高める方法
再雇用制度は、企業にとって単なる人材確保の手段にとどまらず、ブランド価値や競争力の向上にもつながる戦略的な施策です。
特に補助金や助成金を活用すれば、コスト負担を抑えながら経験豊富な人材を再び活用でき、知識継承や組織の安定に大きな効果を発揮します。
ここでは、ベテラン人材の知識を活かしつつ、コスト削減と企業成長を両立させるためのポイントを解説します。
ベテラン人材の知識継承とコスト削減を両立させるポイント
1.役割分担と教育体制を明確化する
再雇用した従業員の役割を「技術指導」「若手教育」「品質管理」などに明確化することで、効率的な知識伝承が可能になります。役割を限定せず従来業務を続けさせるだけでは、若手育成や業務改善の効果が薄れがちです。
2.助成金を活用して教育コストを補填する
人材開発支援助成金や65歳超雇用推進助成金などを利用することで、研修費や制度整備にかかる費用を軽減できます。特にOJTやOFF-JTと組み合わせて助成を受けると、教育とコスト削減を同時に実現できます。
3.知識継承の仕組みを“見える化”する
マニュアル化や動画教材の作成、勉強会の定期開催など、形式知として残せる仕組みを導入することで、ベテラン社員の知識を社内資産として蓄積できます。これにより、退職後も企業内に技術が残る環境を構築できます。
4.社会的価値の発信で企業イメージを強化する
高齢者雇用に積極的な企業は、CSRやSDGsの観点からも評価されやすく、採用力や企業イメージ向上につながります。再雇用に関する取り組みや成功事例を社外に発信することも、ブランド価値を高める重要なポイントです。
補助金活用は企業成長と社会的評価を両立させる鍵
再雇用制度を単なる雇用継続策として捉えるのではなく、企業の価値を高める戦略の一環として活用することが重要です。
補助金を組み合わせることで、導入コストを抑えながら教育や体制整備を進められ、若手社員への技術継承や企業の社会的信頼向上にもつながります。
計画的な活用により、再雇用はコスト削減だけでなく、企業の成長力とブランド力を同時に強化する手段となります。
補助金を活用して再雇用を企業成長のチャンスに
再雇用制度は、経験豊富な人材を活かしながら人手不足を解消できる有効な施策ですが、導入には制度整備や教育コストなど一定の負担が発生します。
しかし、国や自治体が提供する補助金や助成金を活用すれば、この負担を大幅に軽減し、制度をスムーズに導入することが可能です。
補助金を上手に活用することで、
・教育・研修体制の整備
・定年延長や継続雇用制度の導入
・ベテラン人材の知識継承と組織力強化
といった取り組みを効率的に進められます。
さらに、高齢者雇用を積極的に推進する姿勢は、CSRやSDGsの観点からも企業価値を高め、採用力向上やブランドイメージの向上にもつながります。
今後は、法改正による雇用確保義務化も進むため、早めの情報収集と計画的な制度導入が重要です。
社労士など専門家のサポートも活用しながら、補助金制度を戦略的に取り入れ、コスト削減と企業成長の両立を目指しましょう。
