通年雇用助成金の支給条件と適用例を徹底チェック！

2025年9月22日

寒冷地や積雪地域で事業を営む企業にとって、季節労働者の雇用安定は大きな課題のひとつです。

毎年冬季になると業務が止まり、雇用が分断されてしまう現実に頭を抱える経営者も少なくありません。

そんな悩みを解決に導く制度が「通年雇用助成金」です。

この助成金は、特定地域における季節労働者の通年雇用化を支援する制度であり、うまく活用すれば、従業員の定着率向上や新規事業の展開にもつながります。

ただし、対象となる地域や業種、労働者の要件、措置の内容など、条件はやや複雑で、誤解や見落としが発生しやすいのも事実です。

本記事では、通年雇用助成金の制度の仕組みから支給条件、具体的な適用例、申請時の注意点までを網羅的に解説します。

読み終えたあとに、「もしかしたらうちの会社も対象かもしれない」と前向きに検討できるヒントが得られる内容となっています。

導入を迷っている方は、ぜひ最後までご覧ください。

通年雇用助成金の制度概要と対象条件

季節労働者の雇用安定を図るために設けられているのが「通年雇用助成金」です。

特に寒冷地や積雪地域など、冬季の業務が制限されやすい地域において、企業が通年で労働者を雇用しやすくするための支援制度として注目されています。

この記事では、制度の基本構造から、対象地域・対象業種・労働者の定義、さらには適用される措置の具体例まで、制度活用の第一歩として押さえておきたいポイントをわかりやすく解説します。

寒冷地・積雪地域など指定地域の定義と対象業種一覧

通年雇用助成金は、主に積雪や寒冷によって冬季に業務が中断されやすい地域の事業主を支援するための制度です。

対象地域としては、北海道、東北、北陸、長野県北部などが該当し、国が「特定（豪雪）地域」として指定した市区町村に事業所を構える企業が主な対象となります。

また、対象となる業種には建設業、運輸業、製造業、林業、漁業、宿泊業など、冬季に業務縮小が見込まれる業種が多く含まれています。

特に「季節的な業務量の変動が大きい業種」であれば、寒冷地以外でも該当する可能性があるため、事業の実態によっては対象になり得ます。

この指定地域と業種の確認は、支給申請の前提条件となるため、所在地の確認・業種コードのチェックを入念に行いましょう。

季節労働者とは何か？年就業日数・労働保険要件など

本助成金制度において重要なキーワードが「季節労働者」です。

これは、年間を通じた継続雇用ではなく、主に特定の季節だけ雇用される労働者を指します。

具体的には、前年度の雇用実績などから、年間の就業日数が概ね6ヶ月未満とされる労働者が該当します。

通年雇用助成金の目的は、こうした労働者をシーズンオフでも継続して雇用する体制を構築した事業主を支援することにあります。

そのため、助成対象となるには、以下の条件を満たす必要があります。

・対象労働者が労働保険に加入していること
・1年以上継続して雇用する見込みがあること
・労働条件通知書や就業規則が整備されていること

このような労働条件の整備を通じて、事業主の人材確保と労働者の生活安定が同時に図られる点が、本制度の大きな特徴です。

冬季休業や業務転換、試行雇用など適用対象の7つの措置とは

通年雇用助成金が支給されるためには、企業側が季節労働者に対して一定の「雇用安定措置」を講じる必要があります。

厚生労働省が定める「雇用安定措置」には、以下の7つがあります。

1.冬季休業の削減・廃止
例：冬季にも業務を確保し、労働者を就業させる取り組み
2.異業種との業務転換や兼業の推進
例：観光業×農業など、季節外に代替業務を用意
3.出向や派遣による他企業での就業機会確保
例：他社との協定により冬季の雇用を確保
4.職業訓練の実施
例：閑散期に技能習得の研修を行う
5.再就職支援の実施
例：通年雇用化が難しい場合の代替支援策
6.試行雇用・紹介予定派遣の導入
例：正社員化を見据えた雇用テスト期間
7.その他厚労省が認める措置

これらのいずれか、あるいは複数を適切に組み合わせ、「通年雇用への移行」を実効性ある形で進める体制が求められます。

助成金額は措置内容や人数により異なりますが、中小企業にとっては100万円以上の支給例もあり、労働環境改善と経済的支援を両立できる制度です。

制度の全体像を押さえ、該当の可能性を見極めよう

通年雇用助成金は、単に「積雪地域にある企業がもらえる制度」ではありません。
対象地域・業種・労働者区分・講じた措置など、複数の要素が絡み合う制度設計のため、制度概要の正確な理解と自社への適用可能性の判断が極めて重要です。

対象地域に該当していない場合でも、季節的業務変動が認められれば支給対象となるケースもあり、「うちは関係ない」と決めつける前に制度の全体像を把握する姿勢が必要です。

制度理解を深めることで、従業員の安定雇用と事業の継続性を両立させる中長期的な人材戦略の一環として活用できる可能性があります。

支給額・助成率・支給回数の具体例

通年雇用助成金の申請を検討する企業にとって、最も気になるのは「いくらもらえるのか」「何回もらえるのか」といった支給の具体的な中身です。

このセクションでは、支給額や助成率、支給回数について、制度上の区分や措置の違いをもとに解説していきます。

申請を成功させるためには、こうした条件の違いを正確に理解することが不可欠です。

事業所内就業・事業所外就業での助成率と上限額（第1回／第2・3回）

助成金の支給は「事業所内就業」または「事業所外就業」のどちらを行うかで助成率と上限額が異なります。

・事業所内就業
季節労働者を冬季にも自社で就業させることを指し、この場合の助成率は中小企業で5/6、大企業で3/4が支給対象となります。
・事業所外就業
他の事業所や企業に一時的に就業させる措置で、助成率はやや低く中小企業で4/5、大企業で2/3です。

さらに、支給回数にも注意が必要です。

助成金は原則3回まで申請可能であり、初回（第1回目）は要件を満たせば高めの助成額が支給される一方、第2・第3回は金額がやや抑えられる傾向にあります。

・第1回目の上限額 – 最大年50万円/人
・第2・3回目の上限額 – 最大年40万円/人

このように、就業場所や申請回数によって支給内容が大きく変わる点は見落とされがちです。

自社の人員配置や雇用方針と照らし合わせて最適な方式を選びましょう。

休業、業務転換、新分野進出などの措置別の支給額差異

通年雇用助成金では、「通年雇用化のために講じた措置」に応じて支給額が異なります。

主な措置には以下のようなものがあります。

・休業活用 – 冬季の閑散期に有給休暇などを活用し雇用を維持する場合
・業務転換 – 冬季に向けた新たな業務に就かせる措置（例：屋外作業→屋内製造）
・新分野進出 – 本来の業務とは異なる分野での研修や実務体験をさせる

これらは、単に雇用を続けるだけでなく、「通年で安定的に働ける環境整備を企業がどのように支援しているか」が評価の基準となります。

特に新分野への進出や技能向上を伴う業務転換では、教育訓練費用の一部も助成対象となる場合があり、結果的に支給額が大きくなるケースも少なくありません。

措置の内容と実効性によって支給額が大きく変動するため、単なる形式的措置ではなく、計画性ある運用が必要です。

継続雇用の見込み・対象期間後の雇用維持が条件になる支給回数

支給回数は最大3回まで可能ですが、1回きりの申請では助成金の本来の趣旨に沿わないと判断されることもあります。国が通年雇用を奨励している背景には、季節労働者の生活の安定と、地域経済の持続性があります。

したがって、第2回・第3回の申請時には、以下のようなポイントが審査に影響を与えます。

・対象者の継続雇用の見込みがあるか
・直近の助成金活用が成果を上げたか
・対象期間後も雇用契約が続いているか

たとえば「冬季だけ短期的に雇用を継続させたが、春には解雇した」といったケースでは、次回以降の支給が認められない可能性もあります。

助成金を単年度で終わらせず、中長期的な雇用計画の一部として組み込むことが、持続的な活用の鍵です。

支給内容を理解し、自社に最適な活用を

通年雇用助成金の支給額や助成率は、実施する措置や申請回数、就業形態によって大きく変化します。
単なる金額の比較だけでなく、自社の業務体制や今後の雇用方針と照らし合わせて、長期的に活用できるかどうかを検討する視点が重要です。
制度の詳細を把握し、自社にとって最適なプランを描けるようになれば、助成金は経営の大きな後押しになります。

適用例・ケーススタディで学ぶ活用パターン

通年雇用助成金は、寒冷地や積雪地域などの企業が季節労働者を安定して雇用できるよう支援する制度ですが、どのような現場で、どのように活用されているかをイメージしにくいという声もあります。

ここでは、実際に助成金を活用した企業の具体的なケースを取り上げ、成功のポイントや制度利用の工夫を紹介します。

業種や企業規模に応じた活用例から、自社に活かせるヒントを見つけてください。

建設業での季節労働者を冬期も雇用したパターン

北海道や東北地方などの建設業では、冬季に屋外作業が困難になるため、従来は冬の間に労働者を一時解雇するケースが一般的でした。

ある中小建設会社では、こうした状況を打開すべく、冬季期間中も社内研修や屋内作業（器具の整備や書類整理）を導入し、従業員を通年で雇用する体制へと移行しました。

この取り組みにより、「事業所内就業措置」として助成金の対象となり、従業員1人あたり年間最大50万円の助成を受けることができました。

さらに、雇用の安定によって技能の蓄積が進み、翌年以降の施工品質の向上にもつながったという副次的効果もありました。

建設業は特に季節変動の影響が大きい分野ですが、屋内業務の創出や冬期研修の活用が効果的な打開策となることが示された事例です。

業務内容を転換して休業を含む形で通年雇用にした例

長野県の観光業を営む宿泊施設では、冬季に観光客が減少することから、例年は従業員を一時帰休させるか、解雇していました。

しかし助成金の活用を機に、施設内のカフェ部門への異動や館内清掃業務への配置転換を実施し、同時に週2日の有給休暇取得を組み合わせることで、通年雇用化を実現しました。

このように、業務転換と休業（有給付与）を組み合わせる措置も助成金の対象となります。

このケースでは「業務転換による事業所内就業」と「一部休業」両方の措置が評価され、実質的に従業員の生活と企業の労務管理の両立が実現しました。

企業側は助成金を活用しながら、従業員は収入を安定的に得ることができ、結果として翌シーズンも離職者を出さずに運営できた点が成功の鍵となりました。

新分野進出や試行雇用終了後の常用化で助成を得た企業の実績

ある東北地方の製造業では、農業用資材をメインにしていたため、冬季に生産量が激減していました。

これに対応するため、企業は新たにEC部門を立ち上げ、製品PRや発送業務に一部従業員を配置。

未経験だった人材には研修も行い、業務習得を支援しました。

加えて、別企業から紹介された試行雇用者（トライアル雇用）を一定期間受け入れ、成果を見て常用雇用へ転換。

この一連の取り組みが評価され、「新分野進出」および「試行雇用後の常用化」として助成対象となりました。

この事例では、助成対象者1人あたり年間40万円の支給が実現し、企業は人材確保と社内の多能工化に成功しました。

また、季節変動に左右されない部門ができたことで、事業の安定性も向上しています。

ケースから学ぶ通年雇用助成金活用のヒント

これらのケーススタディは、通年雇用助成金の活用が単なる雇用維持にとどまらず、企業の成長戦略にもつながることを示しています。
屋内業務の創出、業務転換の工夫、新分野進出や人材育成といった視点を取り入れることで、制度を最大限に活かすことが可能です。
自社の状況に近い事例を参考に、ぜひ具体的な活用計画を立ててみてください。助成金は、戦略的な雇用安定のパートナーとなり得ます。

申請上の注意点と要件クリアのチェックリスト

雇用の安定や通年雇用化を目指して助成金を活用しようと考えたとき、最も重要になるのが「制度要件を正しく理解し、適切な準備をすること」です。

特に本制度では、申請可能な期間や対象者の定義、必要書類の保存期間など、細かなルールが定められており、注意を怠ると不支給や申請却下のリスクがあります。

ここでは、制度利用前に確認しておくべき注意点と、見落としやすいチェックポイントを整理します。

対象期間（12月16日〜3月15日）や継続雇用/雇用保険の要件

支給対象となる労働者の定義は、申請を左右する最も基本的な要件の一つです。

とくに重要なのが「対象期間」と呼ばれる区間であり、原則として毎年12月16日から3月15日までの間において、対象者が所定の労働時間に基づき就業している必要があります。

また、以下のような要件もクリアしていなければなりません。

・助成対象となる労働者が雇用保険に加入していること
・翌年度以降も継続的な雇用の見込みがあること
・助成対象となる取組（休業・業務転換・新分野進出等）が「対象期間中」に実施されていること

一見シンプルなようで、期間外の措置や保険未加入者への対応はすべて対象外となるため、事前の労務管理がカギを握ります。

書類準備・賃金台帳・出勤簿など証明書類の整備と保存期間

助成金の支給を受けるためには、支給申請書のほかに「実際に制度に沿った取組を行った」ことを示す証拠書類の提出が不可欠です。

具体的には、次のような書類の整備と保存が求められます。

・賃金台帳（助成金対象者の給与支払いが記録されているもの）
・出勤簿／勤務実績表（就業・休業の実施日を確認できるもの）
・就業規則・労働条件通知書（制度適用前後の条件が明示されているもの）
・申請用の計画書や変更届、実績報告書

これらの書類は、提出時だけでなく、少なくとも5年間の保存が義務付けられています。

特に、労働局などから事後調査が入った際に不備があると、過去の支給が返還対象になる恐れもあるため、制度開始前からの事前準備が極めて重要です。

優先順位や基礎数・継続雇用見込で支給対象者が制限されるケース

支給対象者を選定する際には、単に「通年雇用に切り替えたから助成される」というわけではなく、労働局が定めた優先順位や基準人数（基礎数）などに基づき、実際に助成される対象が制限されることがあります。

以下のような制限要素に注意が必要です。

・事業所における過去3年の雇用状況や通年雇用化実績
・雇用契約更新の回数や過去の助成実績
・労働者が一定期間以上の雇用継続見込みであるか

また、企業側の都合で短期契約を繰り返していた場合、「継続雇用の意志が薄い」と判断される可能性があり、支給対象から除外されることもあるため要注意です。

特に、常用雇用化の意志があるか否かを判断されるのは「書類の整合性」と「企業の取組姿勢」によるため、計画段階から一貫性のある対応が求められます。

申請準備は入念に！失敗しないための基本をおさえよう

助成金制度の恩恵を受けるためには、単に施策を実施するだけでは不十分であり、要件に適合したうえで、証明書類の準備と提出がなされてはじめて支給対象となります。
とくにこの制度では、対象期間、就業形態、雇用見込みなど多角的な条件が絡むため、専門家との事前相談や申請スケジュールの管理も重要な成功要因となります。
制度を正しく活用し、雇用の安定と企業成長の両立を図るためにも、細部まで抜かりのない準備を心がけましょう。

通年雇用助成金を活かす“人材戦略”のアップデート術

通年雇用助成金は、冬期に仕事量が減少しがちな業種にとって、単なる「経費補填」のための制度にとどまりません。

実はこの制度を戦略的に活用することで、“通年雇用＝人材の強化と差別化戦略”へと昇華させることが可能です。

ここでは、従来の「助成金活用」の枠を超え、経営戦略・人材戦略の一環として通年雇用助成金を活かす3つの視点を紹介します。

季節要因を逆手に取り、企業の人材競争力を高めるヒントを探っていきましょう。

季節波動をチャンスに変える“逆張り雇用”の考え方

一般的に冬場は建設業や農業、観光関連などで仕事が減り、「人件費の圧縮」が命題となります。

しかし視点を変えれば、この時期は他社が採用活動を控える＝人材確保のチャンスとも言えます。

たとえば冬期も通年雇用を前提にした採用を行うことで、以下のような“逆張りメリット”が生まれます。

・オフシーズンは新人教育・安全教育の期間に充てやすい
・応募者との競争が緩和され、優秀な人材を獲得しやすい
・繁忙期に即戦力化できる準備が整う

さらに、助成金の活用により冬期の雇用維持コストを一部補填できるため、「採用を維持しながら人材投資ができる」という点で、他社より一歩リードした人材戦略が実現します。

人材定着と戦力化に通年雇用を活かす3つの工夫

通年雇用を実現するには、単に“雇用し続ける”だけでは不十分です。

「通年で働けてよかった」と従業員に実感させる工夫が、戦力化と定着につながります。

以下のような施策が、実務上での成功要因になります。

1.冬期の「業務転換」制度を柔軟に設計
現場作業が難しい時期は、清掃・資材整理・書類作成・研修等の業務に切り替えることで、労務管理と本人の負担軽減を両立可能。
2.ステップアップ型の資格取得支援
通年雇用中に資格講座への受講を促すことで、戦力アップとモチベーション向上が見込めます。
助成対象に含まれる場合もあり、費用面でも優位です。
3.冬期独自の評価制度導入
通常業務と異なる働き方になる冬期にこそ、「勤務態度」「改善提案」「内勤スキル」などを評価項目に含めた制度で、正当な評価とやりがいを生み出せます。

このように、通年雇用を“育成期間”として機能させれば、従業員の帰属意識と戦力化のスピードを高めることが可能になります。