少子高齢化が進行する中、企業にとって高年齢者の雇用継続は重要な経営課題となっています。
労働人口の減少に直面する今、65歳以上の従業員を戦力として活かすことは、人材確保だけでなく企業の持続的な成長にもつながります。
こうした時代背景を受けて用意されているのが「65歳超雇用推進助成金」という制度です。
この助成金は、定年の引上げや継続雇用制度の導入、無期雇用転換といった取り組みを行う企業に対し、国が支援金を交付する仕組みです。
とはいえ、「うちの規模でも対象になるのか？」「支給額はどれくらい？」「具体的な手続きの流れは？」と疑問を抱えている企業担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、助成金の制度概要から対象条件、受給額や申請手続きまでをわかりやすく整理し、活用を検討する企業が必要な判断材料を得られるよう構成しています。
読み終えたとき、「自社でも活用できるかもしれない」と前向きに感じていただける内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。
制度の目的と対象コース一覧
65歳超雇用推進助成金は、単に高齢者の雇用を延ばすための制度ではありません。
生涯現役社会の実現を見据え、企業と労働者双方にメリットが生まれる環境づくりを支援する施策です。
その目的を正しく理解することで、単なる助成金活用にとどまらず、自社の人材戦略を見直すきっかけにもなります。
制度には複数のコースが用意されており、企業の規模や課題に応じて選択可能です。ここでは、主なコースごとの特徴を分かりやすく解説します。
65歳以上への定年引上げ・定年の廃止コースとは何か（Ⅰコース）
Ⅰコースは、高年齢者の就労機会を確保するために定年年齢の引き上げや定年制度の完全廃止を行う企業を対象にしたコースです。
たとえば、これまで60歳定年だった企業が65歳以上に定年を引き上げる、あるいは定年制度そのものを撤廃することで対象となります。
この取組により、働きたいという意思を持つ高齢者が年齢に縛られずに活躍し続けられる環境が整います。
計画的な制度改定と就業規則の整備が求められますが、その分助成金額も大きく、企業にとってインパクトのある支援となります。
継続雇用制度の導入（希望者全員を対象とする66～69歳等）コース（Ⅱコース）
Ⅱコースでは、希望する高年齢者すべてに対して、66〜69歳の年齢まで継続雇用制度を導入することが要件となります。
一般的な継続雇用制度では、対象者を選別することも可能ですが、本コースでは「希望者全員」が対象となる点が大きな違いです。
これにより、企業は人手不足解消と人材定着の両立を実現できる一方、働き手にとっても安心して長く働ける職場環境が確保されます。
また、就業規則への反映や社内周知などの体制整備も支援対象となります。
無期雇用転換コースなど雇用管理改善系コースの種類と特徴
このカテゴリーに属するコースでは、有期契約で雇用されている高年齢者を無期契約へ転換する取組や、職場環境の改善、雇用管理制度の見直しなど、よりソフト面での改革が求められます。
たとえば、60歳を超えて働くパートタイマーを無期雇用へ転換したり、評価制度・キャリアパスの導入といった職場の“見える化”を図ることで、高年齢者の定着率向上が期待されます。
このような取組は、助成金の受給に加えて企業イメージの向上や職場全体の士気アップにもつながることが多く、効果は多方面に波及します。
選べる複数の支援コースで自社に最適な施策を
65歳超雇用推進助成金は、目的や企業の現状に応じて選択できる複数の支援コースが整備されています。
・定年引上げや定年廃止でダイレクトに雇用延長を目指すⅠコース
・全員対象の継続雇用で安定運用を図るⅡコース
・無期転換や職場改善で雇用の質を高める管理改善コース
どのコースを選んでも、単なる金銭的な助成にとどまらず、高年齢者を“活躍人材”として迎える土台づくりにつながります。
企業の課題に合ったコースを見極め、長期的視点で制度活用を検討していきましょう。
受給対象となる企業の条件・企業規模
65歳超雇用推進助成金を活用するには、単に「高齢者を雇用している」だけでは不十分です。
企業の規模や就業環境、雇用保険の適用状況など、いくつかの明確な要件を満たしている必要があります。
ここでは、助成金の申請に際して必ず押さえておきたい「受給対象企業の条件」と「企業規模の基準」について、具体的な基準とともに解説します。
制度を使えるかどうかの判断材料として、まずはここをしっかり確認しておきましょう。
雇用保険適用事業所であること／60歳以上被保険者の人数要件
まず最も基本的な条件として、助成金の対象となる企業は雇用保険の適用事業所であることが必須です。
つまり、労働者を常時1人以上雇用し、雇用保険の加入手続きを済ませていることが求められます。
さらに、コースごとに異なりますが、多くのケースで「60歳以上の雇用保険被保険者が1名以上在籍していること」も要件となっています。
とくに無期雇用転換コースや継続雇用制度導入コースでは、この高年齢被保険者が実際に存在し、制度変更の対象となることが前提となります。
つまり、制度を活用するには、「現在雇っている高年齢者が雇用保険に加入しているかどうか」「制度導入の対象となる人数がいるか」を確認することが初めのステップです。
中小企業・大企業の区分とその定義（従業員数・資本金など）
助成金の金額や要件の一部には、「中小企業」か「大企業」かの区分が影響する場合があります。
そのため、自社がどちらに該当するかを明確に把握しておくことが重要です。
厚生労働省の定義に基づくと、主に以下のような基準が設けられています。
| 業種 | 中小企業の定義 |
| 製造業・その他 | 資本金3億円以下、または従業員300人以下 |
| 卸売業 | 資本金1億円以下、または従業員100人以下 |
| 小売業 | 資本金5,000万円以下、または従業員50人以下 |
| サービス業 | 資本金5,000万円以下、または従業員100人以下 |
これらの基準を超える場合は「大企業」とみなされ、助成金の金額が中小企業よりも少なくなる傾向にあります。
また、制度によっては中小企業のみが対象となる場合もあるため、申請前に必ず自社の属性を確認しておきましょう。
高年齢者雇用管理措置の実施および就業規則・労働協約の整備要件
65歳超雇用推進助成金のほとんどのコースに共通して求められるのが、「高年齢者雇用管理措置」の実施です。
これは単に年齢上限を延ばすのではなく、制度として明文化し、社内で運用することを意味します。
具体的には、以下のような要件が課せられます。
・就業規則の整備・改定（例：定年年齢を65歳に引き上げた条項の追加）
・労働協約や雇用契約書への明記
・社内での周知・説明
・導入日以降の運用実績の確保
単なる「意向」では不十分で、書面による明文化と実施の証明（就業規則のコピー、出勤簿など）が必要です。
これらの整備が不完全な場合、申請が却下されるリスクがあるため注意が必要です。
また、制度導入後の申請時点での定着状況（一定期間の継続雇用）が問われるケースもあるため、運用と記録の両面での準備が求められます。
制度を活かすには“事前の整備”が鍵
65歳超雇用推進助成金を受給するには、企業が満たすべき基本条件をクリアしている必要があります。
・雇用保険の適用事業所であること
・60歳以上の被保険者が在籍していること
・自社が中小企業か大企業かを定義に基づいて把握すること
・高年齢者雇用制度を就業規則などに反映し、実施していること
どれか1つでも不備があれば、助成対象から外れてしまいます。
だからこそ、「人を雇ってから整備する」のではなく、「整備してから制度を活用する」という姿勢が大切です。
事前準備を万全にしておくことで、申請のスムーズさも、助成金の最大限の活用も実現できるでしょう。
支給額・助成率・支給期間の具体的内容
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の安定雇用を後押しする制度として、企業規模や導入施策に応じて支給額や助成率が変動する仕組みとなっています。
「いくらもらえるのか？」「いつ支給されるのか？」といった点は、制度を導入するかどうかの判断に直結します。
このセクションでは、各コース別の支給額の目安、企業規模による助成率の違い、そして支給に至るまでのスケジュール感について詳しく解説します。
各コース（定年引上げ／定年廃止／継続雇用制度導入など）の支給額目安（人数区分別）
65歳超雇用推進助成金は、選択するコースと制度導入時点での60歳以上の雇用保険被保険者数により、支給額が変動します。
以下は代表的なコースごとの支給額の目安です（中小企業の場合の例）
【Ⅰ】65歳への定年引上げまたは定年廃止コース
| 高年齢被保険者数 | 支給額（定年引上げ） | 支給額（定年廃止） |
| 1〜3人 | 60万円 | 100万円 |
| 4〜6人 | 120万円 | 200万円 |
| 7人以上 | 180万円 | 300万円 |
【Ⅱ】希望者全員を対象とした66〜69歳までの継続雇用制度導入コース
| 高年齢被保険者数 | 支給額（66歳以上） | 支給額（67歳以上） | 支給額（68歳以上） | 支給額（69歳以上） |
| 1〜3人 | 15万円 | 20万円 | 25万円 | 30万円 |
| 4〜6人 | 30万円 | 40万円 | 50万円 | 60万円 |
| 7人以上 | 45万円 | 60万円 | 75万円 | 90万円 |
これらの金額は、一事業所あたりの支給上限であり、複数の制度を同時に導入することで合算されることはありません。
また、対象となる人数は導入時点の在籍者数に基づいてカウントされるため、申請直前での人員変更にも注意が必要です。
助成率（中小企業 vs 大企業／別条件下での増額要件）
65歳超雇用推進助成金は、原則として中小企業が対象ですが、一部の雇用管理改善コースなどでは大企業も対象となる場合があります。
その際、支給額や助成率に違いが生じることに注意しましょう。
たとえば、
・中小企業は満額支給
・大企業は支給額が約半額になるケースが多い
また、助成率に関しては、無期雇用転換や職場環境改善に関する措置において助成対象経費の一定割合が支給される形式のコースもあり、この場合も中小企業が優遇されています。
さらに、次のような要件を満たすことで支給額が増額されるケースもあります。
・ユースエール認定企業
・えるぼし・くるみん取得企業
・地域雇用開発助成金の対象地域に所在する企業
こうした制度間連携による加点措置・増額措置も積極的に活用することで、助成の実効性を高めることが可能です。
支給申請期限・計画認定から支給までの期間
助成金を確実に受給するためには、申請期限や手続きスケジュールを把握し、計画的に進める必要があります。一般的なフローは以下の通りです：
1.制度導入前に「計画届」の提出
2.厚生労働省（または都道府県労働局）による計画認定
3.実際の制度導入（例：就業規則の改定、継続雇用制度の整備）
4.一定期間の運用実績を確認
5.支給申請書の提出（制度導入から6ヶ月後など）
6.審査・確認を経て助成金が振込まれる（申請から2〜4ヶ月程度）
注意点として、「制度を導入した日」から起算して一定期間内に支給申請をしなければ無効となるため、計画認定を受けた日から全体スケジュールを逆算して準備しておく必要があります。
受給額とスケジュールを正確に把握して最大限に活用しよう
65歳超雇用推進助成金を上手く活用するには、どのコースで、どの程度の金額がもらえるのかを正確に把握し、自社の状況に合った制度設計を行うことが欠かせません。
・人数区分別で支給額が変わる
・中小企業か大企業かで助成率が異なる
・申請スケジュールや運用実績の有無が支給に大きく影響する
これらのポイントを押さえておけば、無駄なくスムーズに申請を進め、最大限の助成金を得ることが可能です。
導入前には必ず、対象者数・企業区分・導入計画の整合性を確認し、計画的に進めていきましょう。
書類準備と申請手続きの流れ
65歳超雇用推進助成金の申請には、計画段階から支給申請まで複数の書類と段階的な手続きが求められます。
計画書の提出タイミングを逃すと対象外になるため、事前準備が非常に重要です。
このセクションでは、具体的な必要書類や手続きの流れ、申請窓口、期限の管理方法について詳しく解説します。
▼計画書の提出タイミングと必要書類（例：雇用管理計画書／就業規則の改定等）
助成金を受給するための最初のステップは、制度導入前に「計画書」を提出することです。
ここで提出が遅れると、以降の手続きに進めません。
提出タイミングのポイント
・制度導入（就業規則変更や制度適用）の“前”に提出が必須
・審査・認定までに1〜2ヶ月程度かかる場合もあるため、余裕を持ったスケジュールが必要
主な提出書類
| 書類名 | 内容と目的 |
| 雇用管理計画書 | 定年制度や継続雇用制度の導入計画を記載 |
| 申請様式一式 | 厚労省の様式集に準拠した申請書類（申請書、誓約書等） |
| 変更後の就業規則 | 65歳定年制・継続雇用制度などの反映が必要 |
| 労働協約（該当時） | 労働組合が存在する場合は協約の添付も求められる |
提出は原則労働局または労働基準監督署へ郵送または持参で行います。
電子申請に対応していない地域もあるため、あらかじめ確認しておくことが大切です。
▼労務管理体制の証明（賃金台帳・被保険者証明など）
計画認定後、制度を導入し一定期間運用した後で支給申請を行いますが、その際には「きちんと雇用管理が行われているか」を示す証拠書類が必要になります。
主な証明書類
| 書類名 | 内容と確認ポイント |
| 賃金台帳 | 高年齢労働者への給与支払い実績の確認 |
| 出勤簿／タイムカード | 実際に就労していたことの証明 |
| 雇用保険被保険者資格取得確認通知書 | 対象労働者が被保険者であることの証明 |
| 就業規則（導入後版） | 実際に制度が反映されているかの確認 |
| 労働条件通知書 | 個別の契約内容が制度と合致しているかの確認 |
これらは助成対象となる高年齢者について個別に整備が必要であり、不備や齟齬があると支給が遅れたり不支給になるリスクがあります。
特に雇用保険の適用関係は正確に確認しておきましょう。
▼支給申請の窓口・申請後の受付期間・申請期限
助成金の支給申請は、制度導入後の一定期間経過後（おおむね6ヶ月）に行う必要があります。
提出先は原則、都道府県労働局の職業安定部または高齢者雇用対策課です。
手続きの流れ
1.計画書を提出・認定取得
2.就業規則改定・制度導入・運用開始
3.6ヶ月程度運用後に支給申請書類を提出
4.労働局による内容確認・審査
5.問題がなければ2〜4ヶ月後に助成金が支給
申請期限の注意点
・制度導入から原則12ヶ月以内に支給申請を完了する必要がある
・書類の不備や差し戻し対応に時間がかかるため、早めの提出が望ましい
・特定のコースでは独自の期限（例：導入後3ヶ月以内に計画提出）などもあるため、事前確認が必須
書類準備は「早く・正確に・抜け漏れなく」が成功の鍵
65歳超雇用推進助成金の申請は、書類の正確性と手続きのタイミングが最重要ポイントです。
・計画書は制度導入前に必ず提出
・支給申請は導入後の運用実績をもとに行う
・各種証明書類の整備が不可欠
この3点を押さえておけば、書類の不備や申請遅れによる機会損失を防ぎ、スムーズな助成金受給へとつながります。
社内体制を整え、計画的に進めることで最大限の恩恵を得ることが可能です。
よくある制限事項・非適用ケース
65歳超雇用推進助成金は、多くの企業にとって魅力的な制度ですが、すべての企業・労働者が無条件で対象になるわけではありません。
計画や申請書類を整えても、制度上の制限により「助成対象外」とされる事例は少なくありません。
このセクションでは、よくある非該当・不支給のケースを事前に把握し、トラブルを防ぐための知識を整理します。
対象者の継続雇用見込みがない場合のケース
助成金の支給は、高年齢者の「安定雇用」が前提となっています。
したがって、単に制度として導入しただけで、実際には継続して雇用する意思・計画がない場合、対象外とされる可能性が高くなります。
よくある対象外の具体例
・該当する労働者が導入後すぐに退職予定である
・短期雇用が前提で継続雇用の意思表示が確認できない
・契約更新の意志を会社側が持っていないことが書類や実態から明らか
制度はあくまで「高年齢者の安定的な就業機会の確保」を目的としており、見かけだけの導入では認められません。
計画書作成時点から、該当労働者を少なくとも6ヶ月以上雇用する見込みがあることが求められます。
過去に制度と異なる定めをしていたまたは法令違反がある事業主
助成金の支給においては、法令順守と就業規則の整合性が強く求められます。
過去に以下のような状態があると、制度の認定や支給の際に影響を受けることがあります。
制度と矛盾する運用の例
・過去に65歳定年制を就業規則に記載しながら、実態は60歳で雇止めしていた
・継続雇用制度と称していたが、年齢や職種により恣意的に対象を制限していた
・労働基準法違反や雇用保険未適用といった重大なコンプライアンス違反の経歴がある
このような場合、計画書提出時点で指摘を受けるか、支給申請時に不支給決定となるリスクが高まります。
特に中小企業では過去の書面整備が不十分なことも多く、制度変更前の就業規則や運用履歴を整理しておくことが重要です。
無期雇用転換コースでの特定年齢以上の有期契約者の除外など
「無期雇用転換コース」においては、有期契約で働く高年齢者を無期雇用へ転換することが要件ですが、すべての年齢層が対象になるわけではありません。
制度には年齢に関する明確な除外規定があります。
非対象となる代表的なケース
・転換時点で70歳以上の労働者
・契約更新が前提でない短期パート契約者
・契約期間や出勤日数が極端に少ない（例：月1回のみ勤務など）場合
無期雇用転換による安定雇用が制度趣旨ですが、実態として就業が一時的・限定的な場合は助成の対象外となることがあります。
また、「形だけの無期転換」と見なされないよう、勤務実態や契約条件の明確な裏付けが必要です。
制限事項を理解し、制度設計と実態を一致させることがカギ
65歳超雇用推進助成金を確実に受給するためには、制度の表面的な理解だけでなく、「対象外となる落とし穴」も把握しておくことが欠かせません。
・継続雇用の実態がないと認定されると不支給
・過去の規程や運用が制度と矛盾していれば審査で不利
・特定年齢以上や短期契約者は除外対象になることがある
制度設計と実際の雇用実態を丁寧に合わせ込むことが、申請通過の鍵です。
不安がある場合は、提出前に労働局や社労士への相談も有効です。
制度を活用するためにも、正しい理解と適切な準備を怠らないことが重要です。
高年齢者の雇用を“資産”に変える制度活用の視点
65歳超雇用推進助成金は、制度を活用すれば「支給されるお金」として捉えるだけではなく、高年齢者の雇用を経営的な資産に転換するチャンスにもなります。
しかし、定年をただ延長するだけでは、現場に混乱やコスト増をもたらすことも。
重要なのは、制度導入と同時に組織と人材マネジメントを再設計する視点です。ここでは、定年延長を利益に変えるために企業が実践すべき“再設計”の考え方を解説します。
▼定年延長を利益に変えるための“再設計”とは？
定年延長は、表面的には「年齢の引き上げ」や「継続雇用の確保」といった制度面の変更に見えます。
しかしそれだけでは、現場の負担が増すだけで終わる可能性があります。ここで必要なのは、人材戦略全体を再設計することです。
たとえば、60歳以降の従業員の役割や業務内容が明確に再設計されていないと、若手社員との業務のバッティングやモチベーション低下が起こるおそれがあります。
反対に、定年延長後のポジションに「後進育成」「技能継承」「リスク管理」などの戦略的価値を持たせる設計を行えば、その人材は企業にとって明確な資産となり得ます。
さらに、給与体系や評価制度の見直しも欠かせません。現行制度のままで年功序列的な給与を維持すると、人件費だけが膨らみ利益を圧迫する構図になります。
ここで求められるのは、役割等級に応じた給与設計や、ミッションベースの評価制度の導入です。
高年齢者に期待する「成果」や「貢献」が明示されることで、従業員自身の納得感と企業側の費用対効果の両立が可能となります。
また、教育・研修制度の整備もポイントです。
高年齢者が「今のままのスキルで延長される」状態ではなく、変化する業務に適応できるよう継続的な学びの機会を提供することで、組織の競争力を保ちつつ、シニア人材の“戦力化”を実現できます。
このように、定年延長は企業にとって「制度の負担」ではなく、「企業文化や組織体制をアップデートする契機」と捉えることで、高年齢者の雇用は“経費”ではなく“投資”へと変化します。
制度を“使う”だけでなく、“変化の起点”として活かす
65歳超雇用推進助成金は、単なる金銭的支援ではなく、企業の人材マネジメントを再構築する絶好のタイミングを与えてくれる制度です。
ただ定年を延長するのではなく、その先の活用戦略まで含めて再設計を行えば、高年齢者は企業の持続成長を支える“資産”となり得ます。
制度を受け取ることをゴールにするのではなく、「どう活かすか」「企業にどんな価値をもたらすか」という視点を持つことで、他社と差がつく真の活用が可能になります。
今こそ、高年齢者雇用を経営の一部として捉える視点が求められています。
制度の活用で“年齢”を強みに変える企業戦略へ
65歳超雇用推進助成金は、単なる高年齢者の雇用維持策ではなく、中長期的な戦力強化・人材戦略の見直しを後押しする制度です。
定年延長や継続雇用制度の導入によって得られる助成金だけでなく、シニア人材の活用による企業価値向上という視点もあわせて検討することで、制度の真価が発揮されます。
本記事では、各コースの違いや支給額・助成率、申請時のポイント、そして制度の対象外となるケースまで網羅的に解説しました。
重要なのは、「うちは対象外かもしれない」と決めつけず、制度全体像を把握し、自社の条件に当てはめて検討する姿勢です。
高年齢者の雇用は、従来のコストではなく「企業の知恵や経験の源泉」として再評価されつつあります。65歳超雇用推進助成金は、その流れを制度的に後押しする有効なツールです。
まずは“自社も対象かもしれない”という前向きな一歩を踏み出し、制度の活用可能性を確認してみてはいかがでしょうか。
