「非正規社員を正社員に転換したい」「パートの待遇を改善したい」
そんな企業や事業者の方にとって、キャリアアップ助成金は大きな味方となる制度です。
しかし実際には、
・申請要件が複雑
・コースの種類が多い
・支給額やタイミングが分かりづらい
といった理由から、制度の全体像をつかめていないという声も少なくありません。
この記事では、「キャリアアップ助成金って何？」という方にもわかりやすく、制度の基本から具体的な活用方法までを徹底解説します。
読了後には、
✅ 自社が対象になるかどうかが分かる
✅ 活用できそうなコースが見つかる
✅ 申請までに準備すべきことが明確になる
という状態を目指します。
人手不足や離職率に悩む中小企業こそ、今こそ「人材定着と処遇改善」に助成金を活用する好機です。
制度の全体像をつかみ、取り組みをコストで終わらせない“投資”へと変えるヒントをぜひ掴んでください。
キャリアアップ助成金とは？
非正規雇用の従業員を正社員に登用する、スキルアップの機会を提供する、こうした取り組みを進める企業に対し、国が金銭的支援を行うのが「キャリアアップ助成金」です。
労働市場では、非正規雇用の割合が増加傾向にあり、企業にとっても人材の確保や定着が大きな課題となっています。
そうした中で、国は企業による正社員転換や処遇改善を後押しする施策として、さまざまな助成制度を設けています。
本セクションでは、「キャリアアップ助成金とは何か？」という基本から、制度の背景、対象となる企業・対象外となるケースまでを、わかりやすくかつ網羅的に解説します。
制度を正しく理解することで、自社に合った活用方法を見つけられるはずです。
◆制度の概要と創設の背景
キャリアアップ助成金は、厚生労働省が所管する雇用支援制度の一つで、非正規雇用労働者のキャリアアップを目的に2013年に創設されました。
特に、中小企業による正社員化や賃金アップ、教育訓練などに対して助成金を支給することで、働く人の待遇改善を促進する狙いがあります。
この助成金は、複数の「コース」に分かれており、代表的なものに「正社員化コース」「賃金規定等改定コース」「健康診断制度コース」などがあります。
企業は、自社の課題や実施可能な取り組みに応じてコースを選択し、申請することができます。
背景には、長期的な人材確保や労働力の質的向上を促したいという国の方針があり、「ただ雇うだけ」でなく、“キャリア形成支援を行う企業”が評価される仕組みとなっています。
◆非正規雇用労働者の処遇改善を目的とした助成金
キャリアアップ助成金は単なる補助金ではなく、「処遇改善を実行した企業」に対して報奨的に支給される助成制度です。
支給対象となるのは、アルバイト・パート・契約社員・派遣社員といった非正規雇用者に対して、以下のような措置を講じた場合です。
・有期契約を無期雇用に転換
・無期雇用を正社員に転換
・賃金規定や手当制度の整備
・健康診断制度の導入
・教育訓練（OJT・OFF-JT）の実施
これらの取り組みは企業にとってコストや手間を伴う改革でもありますが、その分、助成金により金銭的な支援を受けることができます。
また、制度を通じて処遇改善に取り組むことで、人材の定着率向上や採用競争力の強化にもつながる効果が期待されます。
◆支給対象となる事業主と対象外になるケース
キャリアアップ助成金は、全国の事業主（法人・個人事業主を問わず）に開かれた制度ですが、すべての企業が申請できるわけではありません。
まず、支給対象となるには、以下の条件を満たす必要があります。
・労働保険（雇用保険・労災保険）に適正に加入している
・対象となる従業員が雇用保険の被保険者である
・対象措置（正社員化、規定整備など）を実際に行った実績がある
・対象従業員に対して、一定の期間就労させた後に措置を実施している（例：6か月以上）
一方で、以下のようなケースでは不支給となる可能性が高いため、注意が必要です。
・社会保険未加入、雇用保険の未納
・申請時点で不備のある労働契約や賃金規定
・就業規則の未整備、または記載内容が不十分
・雇用関係が不明確な家族従業員や役員の転換
・助成対象となる措置が形式的・実質的でないと判断される
また、同一従業員を対象に過去に別コースで助成金を受給していた場合なども、支給要件に該当しない場合があります。
そのため、申請前には制度の詳細確認と事前準備が非常に重要となります。
キャリアアップ助成金を正しく理解して、制度を有効活用しよう
キャリアアップ助成金は、非正規雇用者の処遇を本質的に改善する企業を後押しする制度です。
申請には一定のハードルがありますが、正しい知識をもって臨めば、企業にとって人材確保とコスト補助の両立が可能となります。
これから申請を検討している方は、まず「自社が対象になり得るか」「どのコースが活用できるか」を整理することが第一歩です。
制度を活かすことで、企業と働く人の未来をより良いものに変えていけるはずです。
キャリアアップ助成金の全7コース一覧【2025年版】
企業が非正規雇用から正社員化を進めたり、待遇改善を図る際に活用できるのが「キャリアアップ助成金」です。
2025年時点で制度は大きく7つのコースに分類されており、それぞれの目的や支援内容に応じて、事業主に助成金が支給されます。
ここでは、全コースを紹介し、どのような取り組みに適しているかを把握できるようまとめました。
詳細は各コース別の記事で深掘りしていますので、そちらも参考にしてください。
キャリアアップ助成金の全コースを徹底解説！自社に最適な選び方とは？
1.正社員化コース（非正規→正規雇用の転換）
パートや契約社員などの非正規労働者を、正社員として雇用転換した場合に支給されるコースです。
安定した雇用形態への移行を後押しすることが目的です。
2.障害者正社員化コース（特別な配慮が必要な雇用支援）
障害者の方を正社員として雇用した場合に支援を受けられるコース。
採用や職場環境の整備、定着支援など、配慮が必要なケースに特化した内容です。
3.賃金規定等改定コース（時給や月給の引き上げ支援）
従業員の基本給や時給を引き上げる際に、その賃金規定を改定することで助成が受けられます。
制度的な賃上げを推進するためのインセンティブです。
4.賃金規定等共通化コース（正規・非正規の待遇格差是正）
正社員と非正規社員との間で、賃金や手当などの規定を共通化する取り組みを支援するコースです。均等・均衡待遇の実現に向けた施策です。
5.賞与・退職金制度導入コース（制度導入のインセンティブ）
これまで制度がなかった企業が、新たに賞与や退職金制度を導入する場合に助成されます。
従業員のモチベーション向上や長期雇用促進に貢献します。
6.社会保険適用時処遇改善コース（保険加入拡大の支援）
新たに社会保険へ加入する短時間労働者の処遇を改善するためのコースです。
保険適用に伴う賃金や勤務時間の見直しを行う企業を対象としています。
7.短時間労働者労働時間延長コース（週労働時間の延長支援）
短時間勤務の従業員の週労働時間を延長し、より安定的な雇用につなげる企業に対して支給されるコースです。正社員登用の前段階としても活用できます。
自社に合ったコース選びが支給獲得の第一歩
キャリアアップ助成金は、企業が従業員の処遇改善や働き方改革に取り組む際の強力な支援策です。
今回紹介した7つのコースはいずれも、職場環境の向上や労働者のキャリア形成に寄与するものばかりです。
自社の課題に合ったコースを見極め、効果的に活用していきましょう。
コースごとの詳細はこちらの記事にて解説していますので、ぜひあわせてご覧ください。
支給金額・加算条件をチェックしよう
キャリアアップ助成金を効果的に活用するには、各コースごとの支給金額や加算条件を正しく理解することが重要です。
特に正社員化を含む雇用改善の取り組みは、制度によって大きな支援額が設定されていることもあり、事前にしっかり確認しておくことで導入判断がしやすくなります。
正社員化コース｜1人当たり最大57万円～72万円（障害者は最大90万円）
もっとも利用が多い正社員化コースでは、非正規から正規雇用への転換に対し、1人あたり最大72万円の支給が行われます（中小企業・生産性要件満たす場合）。
障害者を対象とする場合は、最大で90万円まで支給額が拡大されるのも大きな特徴です。
支給額の具体例は以下の通りです。
・通常転換（中小企業・生産性要件該当） – 72万円/人
・通常転換（中小企業・要件非該当） – 57万円/人
・障害者の転換 – 最大90万円/人
・派遣労働者から直接雇用の場合 – 上記額に10万円上乗せ
このように、加算制度が豊富に用意されており、積極的に制度を活用すれば従業員1人あたり100万円近い支給も現実的です。
その他コースの支給額（処遇改善系）
正社員化コース以外の処遇改善コースでも、制度導入・就業環境改善に対する助成が用意されています。以下は主要コースの概要です：
・賃金規定等改定コース – 1事業所あたり最大30万円～60万円
・賞与・退職金制度導入コース – 制度ごとに1事業所最大42万円（1制度あたり）
・社会保険適用時処遇改善コース – 1人当たり5万円～15万円程度
・短時間労働者の労働時間延長コース – 1人あたり10万円～15万円
これらの金額は少額に感じられるかもしれませんが、複数の取り組みを同時に申請できることや、継続的な改善に対して毎年度申請できる仕組みが整っているため、年間で見れば大きな金額に発展します。
地域・対象者属性・就業規則内容などによる加算制度
基本額に加え、地域や対象者の属性（ひとり親・高齢者・被災地等）、就業規則の内容、労働時間数などに応じて加算措置が取られるケースがあります。
例として
・派遣社員からの直接雇用加算 – +10万円
・生産性要件満たす場合の加算 – ：+10万円〜15万円
・被災地での雇用転換・改善 – +一定額（都度指定）
・多様な働き方への配慮：フレックスタイム制導入などで加算される例も
加算制度は制度ごと・年度ごとに見直しや変更があるため、最新の公募要領や厚生労働省発表資料を確認することが重要です。
事業所ごとの状況に応じて、上限額を大きく引き上げることも可能になります。
支給額を正しく理解して、制度活用の道筋を明確に
キャリアアップ助成金は制度ごとに支給額が異なるだけでなく、加算要素によって最終的な支給額が大きく変わるのが特徴です。
特に正社員化コースでは1人あたり最大90万円に達する場合もあり、事前に自社がどの加算要件に該当するかを把握しておくことが、成功のカギとなります。
助成金活用を戦略的に進めるためにも、支給額の詳細と加算条件はしっかり確認しておきましょう。
キャリアアップ計画の作成と申請の流れ
キャリアアップ助成金を受給するためには、事前に「キャリアアップ計画書」を提出し、適切なフローに沿って申請を進める必要があります。
支給要件を満たしていても、手続きの不備や法令違反があると不支給になるケースも少なくありません。
本章では、キャリアアップ計画の基本的な作成手順と、申請時に注意すべき代表的なトラブル事例を紹介します。
取り組み前に計画書を提出していない
キャリアアップ助成金では、制度の利用を開始する前にキャリアアップ計画書を提出し、管轄の労働局の認定を受けることが必須です。
提出前に正社員化や制度改定などを実施してしまうと、たとえ内容が要件に合致していたとしても不支給となる可能性が高くなります。
一例として、非正規から正社員への転換日が計画書提出日より前だった企業では、制度の趣旨に沿わないと判断され支給が却下された事例があります。
「事前の計画」「手続きの順番」が非常に重視されている制度であるため、まずは計画書の提出と認定を優先することが何より重要です。
法令違反・未払い・帳簿不整備
申請事業所において、過去に労働基準法違反が指摘されたり、残業代の未払いがあった場合、キャリアアップ助成金の審査では大きなマイナスポイントとなります。
また、給与台帳や労働条件通知書など、助成金の根拠となる帳簿書類が適切に保管・整備されていない場合も、審査落ちの原因になります。
特に近年は、会計書類や雇用契約の電子化が進んでいるため、「紙の契約書を紛失していた」「電子ファイルの改ざん履歴が指摘された」といったトラブルが顕在化しています。
制度を活用する企業として信頼性が問われるため、書類の整備と法令順守体制の徹底が求められます。
労働局の実地調査・書類提出への非協力
申請後には、労働局による実地調査や追加書類の提出要請が入ることがあります。
この際、必要書類の提出に応じなかったり、回答が不誠実であると判断されると、支給保留・却下の対象になります。
調査の一環として、従業員へのヒアリングやタイムカードの確認などが実施される場合もあり、協力的な姿勢が非常に重要です。
特に、助成対象者の業務内容や実態が計画書と食い違っていた場合、申請内容に虚偽があったとみなされることがあります。
こうしたリスクを避けるためにも、申請時点での事実に即した記載と、整合性のある記録管理が不可欠です。
申請ミスを防ぐには？スムーズな受給のための心構え
キャリアアップ助成金は、事前の準備・正確な書類提出・法令順守が揃ってはじめて受給が実現する制度です。
特に「計画書の未提出」や「書類の不備」「調査対応の不十分さ」は、支給不決定につながる重大な落とし穴です。
スムーズな受給を目指すためには、制度のルールを理解したうえで専門家のサポートを受けながら慎重に進める姿勢が重要です。
キャリアアップ助成金を不正受給した場合のリスク
キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を促進するために設けられた制度ですが、誤った運用や意図的な虚偽申請が行われた場合、事業主には非常に重いペナルティが課せられます。
特に不正受給と判断された場合、単なる返金では済まない重大なリスクが発生する点に注意が必要です。
ここでは、不正受給に該当するケースや具体的なリスク内容について、事業主として理解しておくべきポイントを解説します。
◆支給額の全額返還＋加算金
キャリアアップ助成金を不正に受給したと認定された場合、受給した金額全額の返還が求められることになります。
さらに、状況に応じて加算金（最大40％）や延滞金も上乗せで請求される可能性があります。
これは制度の信頼性を保つための厳格な措置です。
たとえば、雇用契約書を偽造して「正社員化したように見せかける」「実際には就業していない者を雇用したと申告する」といった行為があれば、不正受給として即座に返還命令が下されます。
計画提出前の雇用や、申請書類の虚偽記載など、うっかりのミスであっても内容によっては過失ではなく不正とみなされることもあるため、書類作成や運用には万全を期す必要があります。
◆詐欺罪での刑事責任や企業名の公表
さらに深刻なのが、悪質な不正受給が刑事事件として扱われる可能性がある点です。
特に虚偽の内容を知りながら申請を行い、意図的に助成金を受け取った場合は、詐欺罪として刑事責任を問われる可能性があり、懲役刑や罰金刑の対象となります。
加えて、厚生労働省の発表により、不正受給を行った企業名が公表される場合もあります。
このような情報はインターネットや報道機関を通じて広まり、企業の信用を著しく損ねる事態に発展するリスクがあるため、経営上の大きなダメージとなります。
過去には企業名だけでなく、代表者名・所在地・受給金額なども合わせて公開された事例がありました。
◆他の助成金の停止・申請制限
不正が発覚した場合には、キャリアアップ助成金以外の各種助成金制度にも影響が及びます。
具体的には、今後の助成金申請が一定期間制限されたり、すでに申請済みの他制度も支給停止となる可能性があります。
中小企業にとって助成金は重要な経営支援策の一つであり、成長や採用強化に役立つツールです。
そのため、一度でも不正が認定されると、企業全体の支援機会が絶たれてしまうリスクがあるという点は、見過ごすことのできない重大な問題です。
また、行政による立ち入り調査や帳簿の精査も実施され、事業運営自体に支障をきたす場合もあります。
不正受給がきっかけで、他の労務問題が浮き彫りになり、労基署や税務署からの監査が連鎖的に行われる事態も想定されます。
不正リスクの認識は経営の信頼性を守る第一歩
キャリアアップ助成金は、正しく活用すれば非常に有益な制度ですが、不正受給によって得られる利益は一時的なものであり、後に返還・制裁・信用失墜という大きな代償を伴うリスクを抱えることになります。
助成金はあくまで公的な資金である以上、制度の主旨に則った誠実な運用が求められます。
制度に不安がある場合は、社会保険労務士や行政書士など専門家に相談し、リスクのない適正な申請を心がけましょう。
信頼ある経営のためにも、制度の活用は「正しく・丁寧に」が大原則です。
よくある質問Q&A
キャリアアップ助成金に関しては、制度の複雑さからさまざまな疑問が寄せられます。
特に対象となる従業員の範囲や、申請に必要な書類、提出のタイミングなど、初めての申請では不安がつきものです。
ここでは、事業主からよく聞かれる質問をピックアップし、わかりやすく解説します。
アルバイト・パートも対象になる？
はい、一定の要件を満たせばアルバイト・パート従業員もキャリアアップ助成金の対象になります。
たとえば、有期契約で働いているパートタイマーが、無期雇用または正社員へと転換される場合、その雇用形態の転換が支給対象となる可能性があります。
ただし、週の所定労働時間や雇用契約期間が短すぎる場合は対象外となるケースもあるため、事前に「キャリアアップ計画書」を提出し、要件を満たすか確認することが重要です。
また、社会保険の加入状況なども審査対象となりますので、労務管理の整備も欠かせません。
家族経営や役員の親族は対象になる？
キャリアアップ助成金では、法人の役員や個人事業主の親族など、いわゆる「身内」に該当する従業員は原則として対象外です。
これは、雇用契約の実態や客観性が乏しいと判断される可能性があるためです。
たとえば、同居している配偶者や親子などが従業員として雇用されていたとしても、労働時間の実態や給与の支払いが他の従業員と比べて明確でない場合、助成金の対象外となります。
特に個人事業主では、身内を中心とした小規模経営が多く、誤って申請してしまうケースもあるため注意が必要です。
申請前には、就業規則や労働契約書などの整備、第三者的視点での雇用実態の明確化が求められます。
キャリアアップ計画はいつ提出するの？
キャリアアップ計画書の提出タイミングは非常に重要です。
助成金の申請対象となる取り組み（正社員化や昇給、訓練など）を実施する前に、必ずキャリアアップ計画を作成・提出し、労働局からの受理を受けておく必要があります。
この提出が「事後」となってしまうと、たとえすべての条件を満たしていても助成金は支給されません。
計画書の提出は、雇用保険適用事業所ごとに行う必要があり、計画内容や対象従業員の氏名、実施予定日なども詳細に記載します。
また、提出後に内容を変更したい場合には「変更届」の提出も必要です。
キャリアアップ助成金は「計画ありき」の制度であることを念頭に置き、行動前の準備を怠らないようにしましょう。
よくある疑問を解消して、制度活用をスムーズに
キャリアアップ助成金は、中小企業の人材育成や定着促進を支援する強力な制度ですが、制度を正しく理解し、適切に運用することが成功のカギです。
アルバイト・パートの取扱い、親族の対象可否、計画書の提出時期など、見落としがちなポイントに注意を払い、事前準備を万全に整えましょう。
正しい知識をもとに、安心して申請手続きを進めることが、助成金活用の第一歩です。
助成金活用で職場の人材育成と定着を実現しよう
人材の確保や定着は、多くの中小企業にとって大きな課題です。
キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の正社員化や待遇改善などを支援する制度であり、単なる金銭的援助にとどまらず、組織全体の人材育成戦略にも大きく貢献します。
ここでは、助成金を通じて職場の育成力と定着率を高めるポイントを解説します。
雇用の安定と社内評価制度の整備が同時にできる
キャリアアップ助成金の加点要件として、人事評価制度の導入が重視されています。
これにより、従業員の成長過程を可視化しやすくなり、モチベーションの維持にも繋がります。
さらに、正社員化や処遇改善といった制度的アプローチと連携させることで、企業としての雇用安定化が進み、離職率の低下も期待できます。
制度整備を通じて、これまで曖昧だった昇給や評価基準が明確になることで、従業員の将来展望にもプラスの影響を与えるでしょう。
中小企業こそ活用すべき支援制度
キャリアアップ助成金は、中小企業にとって特に相性の良い制度です。
人手不足で正社員の採用が難しい業種・職場において、既存の非正規社員を正規登用することで即戦力化を図ることができ、費用負担も助成により軽減されます。
たとえば、業務に慣れたパートスタッフを正社員に登用すれば、教育コストを抑えつつ組織力を底上げでき、長期的な視点で見れば非常に費用対効果の高い施策となります。
社労士や専門家との連携で失敗リスクを防ぐ
キャリアアップ助成金の申請には、キャリアアップ計画の策定や各種証明書類の準備、法令順守の体制整備など、多くの実務対応が必要です。
そのため、社労士などの専門家と連携することで、事務負担の軽減と申請ミスの防止が期待できます。
専門家の視点を取り入れることで、自社に合った申請戦略の策定や、複数の助成金制度の組み合わせ提案など、制度の最大活用が可能になります。
助成金は未来への投資：戦略的活用で企業の地力を高めよう
助成金の活用は、単なる一時的な経費補填ではなく、企業が人材育成と組織強化を図るための戦略的な手段です。
制度を正しく理解し、専門家の協力を得ながら進めることで、職場環境の改善と企業成長の両立が可能になります。
中小企業にとって、こうした制度を使いこなす力こそが競争力となり得ます。今こそ、「制度活用力」で差をつけるタイミングです。
キャリアアップ助成金を”制度活用力”で差をつける
人材不足や離職率の高さに悩む企業にとって、キャリアアップ助成金は非常に心強い制度です。しかし、制度を「知っている」だけでは、十分に活かしきれないのが現実です。
実際には、計画の立て方や運用体制の整備次第で、結果に大きな差が生まれます。
このセクションでは、助成金を真に戦力化するための「制度活用力」に着目し、差がつくポイントを深掘りしていきます。
◆知っているだけでは不十分！活用の成否を分ける3つのポイント
キャリアアップ助成金を「知っているだけ」の状態では、多くの企業が満額受給どころか、申請すら完了できません。
制度を本当に活用できるかどうかは、以下のような要素にかかっています。
1つ目は事前準備の丁寧さです。
就業規則やキャリアアップ計画書の整備はもちろん、実際の運用に耐えうる人事制度が必要です。
2つ目は社内の理解と協力体制。
現場の管理職や人事担当が助成金の趣旨を理解していないと、計画通りの運用が難しくなります。
そして3つ目は申請後のアフターケア。
受給後の報告や実績管理も含めて初めて「活用した」と言えるのです。
これらのポイントを意識するだけでも、制度を単なる金銭的な支援にとどめず、人材戦略そのものに組み込めるようになります。
◆よくある失敗例から学ぶ、申請と運用の落とし穴
キャリアアップ助成金の申請では、書類の不備や運用のズレが大きな落とし穴になります。
たとえば、「正社員転換したはずが、雇用契約上は有期契約のままだった」「計画書と実態が異なり、実績報告で否認された」といったケースは非常に多く見られます。
また、外注先任せで制度を理解しないまま申請だけ進めてしまい、後から要件を満たしていないことに気付くケースも散見されます。
こうしたトラブルを防ぐには、制度の要件だけでなく、自社の労務管理体制を客観的に見直す姿勢が重要です。
成功事例と同様に、失敗事例にも学ぶべきヒントが多数存在します。
とくに中小企業では、少人数での運用になるため、事前のリスク洗い出しが欠かせません。
◆社内制度とどう連携させる？キャリアアップの定着戦略
助成金を一過性の受給で終わらせず、人材育成や定着の基盤として定着させるためには、社内制度との連携が鍵を握ります。
たとえば、正社員登用後の給与制度や評価制度が曖昧だと、せっかく育てた人材が定着せず、企業にとっての投資が回収できなくなってしまいます。
制度連携の成功例としては、「キャリアアップ助成金による正社員登用」と「社内等級制度の刷新」を組み合わせたケースや、「OJT研修と評価フィードバック」を定期化して社員の成長を可視化できる体制を整えたケースなどが挙げられます。
中小企業こそ、こうした人事制度の再構築と助成金の同時活用によって、長期的な戦力化が可能となります。
制度活用力の差が、企業の未来を分ける
キャリアアップ助成金は、制度そのものよりも「どう活用するか」で結果が大きく変わります。
単に受給できれば良いという考えでは、助成金本来の価値を引き出すことはできません。
事前の戦略、社内体制の整備、そして実行後の運用。この三位一体の制度活用こそが、企業の人材基盤を強くし、他社との差別化につながります。
助成金をきっかけに、企業の人事・教育制度全体を見直すチャンスと捉えることが、真の活用力です。
キャリアアップ助成金を正しく理解して賢く活用しよう
キャリアアップ助成金は、非正規雇用者の正社員転換や処遇改善に取り組む企業を支援する強力な制度です。
全7コースが用意されており、対象者の属性や制度導入内容によって支給額や加算条件も異なります。
申請前には以下のポイントをしっかり押さえましょう。
💡この記事で押さえておきたいポイント
・支給対象事業主と対象者の要件を事前に確認する
・キャリアアップ計画は必ず“実施前”に提出する
・不備や不正があると支給されない・返還のリスクもある
・助成金は単なる補助金ではなく、制度活用と社内改革のチャンス
人材不足が課題とされる中小企業にとって、キャリアアップ助成金は職場の安定・評価制度の整備・定着率向上を同時に進められる貴重な制度です。
制度を理解し、社内体制の見直しや専門家のサポートを受けながら計画的に活用することが成功のカギとなります。
今後の人材戦略に、ぜひこの制度を組み込んでみてください。
必要であれば、社労士や支援機関へ早めに相談するのもおすすめです。
