人材開発支援助成金「いつから使える？」に答えます｜計画書提出と申請のタイミングとは？

2025年7月16日

「人材開発支援助成金って、いつから申請できるの？」「研修の何日前までに申請が必要？」

そう疑問に思っている方も多いのではないでしょうか。

人材開発支援助成金は、社員教育・研修を行う企業を対象に、研修費や賃金の一部を助成する制度です。

しかし、申請の流れが複雑だったり、“研修の前に提出が必要な書類”があることを知らずに制度を使い損ねてしまうケースも少なくありません。

この記事では、「いつから申請できるのか」というタイミングの疑問に明確にお答えしながら、申請に向けた準備や流れ、成功のコツまでわかりやすく解説します。

✅ 今から準備を始めれば、年度内の活用にも間に合います。

安心して申請に踏み出せるよう、ぜひ最後までご覧ください。

人材開発支援助成金とは？

人材開発支援助成金は、企業内で行う人材育成・職業訓練の取り組みに対して支給される国の助成制度です。

「人材育成＝企業の成長戦略」として位置づけられており、特に中小企業にとっては、研修費や従業員の賃金に対して助成が受けられる貴重な制度として広く活用されています。

ただし、制度の内容は多岐にわたるため、「対象になる事業者や従業員は？」「どんな研修が対象？」「助成額は？」と疑問を抱きやすいのも事実です。

このセクションでは、人材開発支援助成金の制度全体を、初めての方にもわかりやすく整理してご紹介します。

助成金の背景と目的

人材開発支援助成金は、国（厚生労働省）が企業の人材育成を支援するために設けている制度です。

主な目的は以下の通りです。

・労働者の能力向上を促進し、企業の競争力を高める
・非正規雇用や若年層にも教育機会を提供し、キャリア形成を支援
・職業能力のミスマッチを解消し、労働市場の活性化を図る

特に中小企業では、教育コストがハードルになりやすいため、公的な支援によって継続的な研修実施を後押しする役割を担っています。

対象となる事業者と条件

この助成金を申請できるのは、雇用保険適用事業所の事業主です。

つまり、雇用保険に加入している従業員がいる企業であれば、基本的には対象になります。

ただし、以下の点に該当する事業者は対象外となることがあります：

・労働保険料の滞納がある
・過去の助成金不正受給歴がある
・訓練実施に必要な体制が整っていない（講師・会場など）

中小企業・大企業ともに対象ですが、助成率や要件には違いがあるため、事前に制度要綱を確認することが重要です。

助成対象となる従業員の条件とは？雇用保険加入や在籍期間の基準

助成対象となる従業員には、いくつかの条件があります。

主な要件は以下の通りです。

・雇用保険に加入していること（週20時間以上勤務など）
・訓練実施時点で事業所に在籍していること
・派遣社員や業務委託契約のスタッフは対象外
・正社員だけでなく、有期契約社員も対象になるが、コースによって条件あり

また、訓練計画の内容に応じて、「訓練開始の〇日前までに雇用されていること」など、在籍期間要件がある場合もあるため、事前の確認が必須です。

申請可能な施策の種類

人材開発支援助成金には、いくつかの訓練コース（区分）があり、以下のような内容が対象になります。

・Off-JT（集合研修・オンライン研修など）
・OJT（実務を通じた教育）※一部コースで対象
・業種別・職種別の訓練（DX、管理職育成、接遇研修など）
・社外の教育機関・講師を活用したスキルアップ研修

代表的なコースには以下があります。

・特定訓練コース（若年層・有期契約社員等）
・一般訓練コース（一般的な職業能力の向上）
・人への投資促進コース（デジタル・グリーン分野）
・事業展開等リスキリング支援コース（事業転換など）

「社内研修でも対象になるのか」「外部講師は必要か」といった点はコースによって異なるため、活用する施策に合った制度を選びましょう。

助成金の給付額と支給条件

給付額は、主に2つの補助項目に分かれます。

1.訓練経費助成（研修受講費・講師謝金など）
2.賃金助成（研修時間に支払った賃金の一部）

助成率の目安（中小企業の場合）

項目	助成率	上限額（1人1時間あたり）
経費助成	60～75%（条件により加算）	実費（上限あり）
賃金助成	760円程度	研修時間×対象従業員数

例：10名に対して各20時間の研修を行い、1人時給1,200円で賃金助成を申請した場合、
　　 → 10名×20時間×760円＝152,000円の助成となる可能性があります。

なお、訓練の種別や従業員の雇用形態により、支給条件・上限が変動するため、事前確認は必須です。

申請時に必要な書類一覧

申請にあたっては、以下のような書類が必要になります。

・訓練実施計画届・実施内容の詳細（指定様式）
・対象者の雇用契約書・雇用保険加入確認書類
・訓練スケジュール・カリキュラム・講師プロフィール
・見積書（研修費用）・支払い証明書類（事後）
・事業主の誓約書、労働保険料の納付確認

なお、訓練開始前に「計画届」の提出が必要なため、事後申請では受け付けてもらえません。

特に初めて利用する場合は、申請フローと提出期限の把握が成功の鍵となります。

制度の全体像を押さえ、早めの準備を

人材開発支援助成金は、社員教育に本気で取り組む企業にとって強力な味方となる制度です。
特に中小企業にとっては、費用面の不安を軽減し、“やりたくてもできなかった研修”を実現するチャンスにもなります。

このセクションでは、以下のポイントを解説しました。

・制度の目的と支援対象
・対象となる企業・従業員の条件
・対象施策と助成内容
・給付額の目安と申請書類の概要

申請には事前の計画と書類準備が必須です。
次のセクションでは、いよいよ「いつから申請できるのか」「申請スケジュールと計画書提出の注意点」について詳しく解説します。
タイミングを逃さず、制度をフルに活用しましょう。

詳しくはこちら
社員の成長を国が支援！人材開発支援助成金でスキルアップを実現する方法

人材開発支援助成金の申請開始時期

人材開発支援助成金は「計画的に申請すればしっかり支給される制度」ですが、研修開始前に必要な届出を出していないと対象外になるという落とし穴があります。

「いつから申請できる？」「年度のいつごろ受付が始まる？」「研修の何日前までに提出すればいい？」といった、申請時期・手続きのタイミングに関する疑問は非常に多く寄せられます。

このセクションでは、助成金の活用時期に関するルールや注意点、事前準備の進め方を詳しく解説します。

タイミングを誤ると受給できなくなる恐れがあるため、この情報をもとに、余裕を持った申請計画を立てていきましょう。

申請スケジュールの概要

人材開発支援助成金は、通年で申請可能な制度ですが、実際の研修実施までにはいくつかのプロセスがあります。

基本的な流れは以下の通りです。

1.研修内容と対象者を決定
2.訓練実施計画届を提出（研修開始の1カ月以上前が目安）
3.審査・計画の承認を待つ（2～3週間）
4.研修を実施
5.研修完了後、支給申請を行う
6.助成金支給（約2～3か月後）

重要なのは「計画届＝事前提出が必須」という点です。

計画なしに始めた研修は原則として助成対象外となります。

計画届はいつまでに提出？研修開始日との関係に注意

人材開発支援助成金では、研修開始前の計画届提出が必須条件です。

その際の「いつまでに？」そのルールは以下のとおりです。

・研修開始日の1か月前までの提出が原則（最低でも10営業日前）
・計画届を提出してから承認までに2～3週間かかる

つまり、「来月1日から研修を開始したい」と考えている場合、

少なくとも今月の初旬までには計画届を提出する必要があるということになります。

提出が遅れると、その研修は助成の対象外になってしまいます。

この点は多くの企業が見落としやすいため、「研修計画の立案＝助成金のカウントダウン開始」と考えるようにしましょう。

年度ごとの申請受付開始日

人材開発支援助成金は、年度（4月〜翌年3月）ごとに公募要領が更新され、原則として4月上旬〜中旬に新年度受付がスタートします。

実際の申請受付開始日は以下のように設定されることが多いです。

・2024年度 – 4月12日受付開始（※厚生労働省・職業能力開発局より）
・2025年度も同様に、4月上旬〜中旬にかけて受付開始が見込まれます。

ただし、各年度ごとに細かな要件や助成対象訓練が見直されることもあるため、毎年3月下旬〜4月初旬にかけて公表されるガイドラインを必ず確認する必要があります。

助成金の申請期限と注意点

助成金の申請には以下の「期限」に注意が必要です。

1.訓練計画届の提出期限 → 研修開始の原則1か月前
2.助成金支給申請の期限 → 研修終了日から2か月以内（原則）

このうち、特に見落とされがちなのが支給申請の期限です。

研修終了後に書類を整えていくうちに2か月が経過してしまうケースも多く、結果として「期限切れで不支給」になることも。

また、研修日程が変更になった場合は、必ず変更届の提出が必要です。

「変更せずに実施したら計画と異なるとして不支給」になる例もあります。

提出書類の保存義務（原則5年間）もあるため、日程・内容・実施体制すべてを正確に記録することが求められます。

申請に向けた事前準備

申請スケジュールに遅れず対応するためには、事前準備がすべての鍵です。
具体的には以下のステップを前倒しで進めておきましょう：

✅ 研修の目的と内容を明確にする（例：リスキリング、OJT強化）
✅ 対象者を決めて、雇用保険加入状況を確認
✅ 社外講師・研修機関の手配（見積書入手含む）
✅ 訓練時間・スケジュールを設計し、様式に落とし込む
✅ 提出様式の確認（年度ごとに変わることあり）

また、GビズIDの取得や、電子申請環境の整備（e-Gov等）も余裕を持って進めておくと安心です。

正確な手続きが助成金受給への確実な近道

人材開発支援助成金の申請は、流れを理解して手順通りに進めれば決して難しくありません。
重要なのは、「正しい書類を、正しいタイミングで、正しい方法で提出する」**ことです。

このセクションでは以下の要点を押さえました。

・e-Govを使ったオンライン申請の基本ステップ
・紙で提出する場合の注意点と対応法
・書類作成時の記載ルールと見落としがちなミス
・審査で重視される実務的なポイント
・支給後の対応と再申請の備え

申請についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

▶️ オンライン申請で簡単に補助金を獲得する方法
▶️ 初めての補助金申請でも心配無用！徹底解説でサポート

成功する助成金申請のポイント

「申請の流れは理解できたけど、本当に通るのだろうか…？」

多くの企業が人材開発支援助成金に関心を持つ一方で、「どう書けば通るのか」「何を重視すればよいか」がわからずに不安を感じることも少なくありません。

このセクションでは、助成金を受け取るための考え方・実践的な申請書の作成ポイント・失敗例や成功事例からの学びを整理してご紹介します。

“審査される立場”を意識した準備や対策を取ることで、申請通過率を確実に高めましょう。

助成金を受け取るための戦略

人材開発支援助成金の申請において重要なのは、「制度に合わせて申請する」のではなく、「自社の課題に制度を適用する」戦略を持つことです。

成功する企業は、次のような戦略を持っています。

・経営課題に直結した研修目的を設定している（例：営業力強化、人材定着）
・将来の事業展開やDX・業務改革と研修内容が結びついている
・数値目標（KPI）や成果の可視化に注力している
・研修後のフォローアップや評価体制まで含めて提案している

助成金は単なる「資金補助」ではなく、“戦略投資”として捉える視点が評価されやすくなっています。

申請書作成時の注意点

申請書作成では、以下の3点が特に審査で重要視されます。

1.目的が明確かつ具体的であること
→「人材力の強化」だけでは抽象的。「入社3年以内の若手社員の営業対応力を向上させる」など、背景と狙いを明記しましょう。
2.実施計画が論理的かつ実現可能な内容になっていること
→ スケジュールが無理なく組まれているか、業務時間との両立に無理がないかも見られます。
3.数字で説明できていること
→ 研修の効果を「受講者満足度90％を目指す」「離職率を〇％改善」など定量的に記載すると説得力が上がります。

また、見積書の整合性やカリキュラムの構成・講師の経歴も重要です。信頼性ある内容に仕上げましょう。

過去の成功事例と学び

ケース1：製造業／技能継承研修での申請成功例
→ 熟練工の退職を見据え、若手への技能伝承研修を導入。
助成対象人数：5名／助成額：約40万円／社外講師活用

学び：「喫緊の社内課題に対する対策としての研修」は、審査での評価が高い。

ケース2：サービス業／接遇研修で再申請成功
→ 初回は記載不備で不採択。専門家の添削により「成果指標の具体化」「業務改善との関連強調」で採択へ。

学び：「一度の不採択であきらめず、修正→再申請の姿勢」が大切。

ケース3：IT企業／DX対応の内製研修を助成対象化
→ 自社の開発部門向けに社内エンジニアが講師となる研修を設計。費用を抑えつつ、申請を通過。

学び：「外注せずとも、内製化できる研修でも対象となる」ことを正しく設計すれば通る。

専門家への相談のメリット

助成金申請は「書類を出すだけ」と思われがちですが、専門家を活用することで通過率が大きく変わるのが実情です。

活用される専門家の例。

・中小企業診断士
・社会保険労務士（特に雇用保険・労働関係の要件確認が得意）
・補助金・助成金申請サポート業者

メリット

・最新の制度改定に対応した記載ポイントを押さえられる
・書類の記入ミスや抜け漏れを防げる
・審査で評価されやすい表現や構成に仕上げられる
・不採択時の対応策や再申請のアドバイスももらえる

「自社でやるには不安…」「確実に通したい」という場合は、早めの相談が結果につながります。

よくある失敗と対策

失敗1 – 計画届の提出忘れ → 不支給
→ 対策 – 研修開始日の1か月以上前に提出するスケジュールを組む
失敗2 – カリキュラムと見積が矛盾 → 修正指示→タイムロス
→ 対策 – 講師費・教材費などの見積書の内容と記載金額を一致させる
失敗3 – 研修後の記録不備 → 支給遅延
→ 対策 – 受講記録、実施写真、アンケート結果などを研修当日に整理・保管
失敗4 – 制度変更への対応が遅れる → 内容が不適合
→ 対策 – 最新年度のガイドラインを毎年確認し、初期設計を柔軟に対応

準備と戦略で「通る申請」を目指そう

人材開発支援助成金の申請成功は、“計画力・文章力・実行力”の総合戦です。
単なるマニュアル通りの作業ではなく、自社の経営課題と研修の結びつきを明確に示すことが、審査官への強いアピールになります。

この記事でご紹介したポイントを活かしながら、

・制度を戦略的に使いこなす姿勢
・第三者視点でのブラッシュアップ
・丁寧な記録と正確な書類

この3つを実践することで、“書類を出すだけ”から“通すための申請”へと進化できます。

申請後のサポートとフォローアップ

助成金の申請が無事に通っても、それで終わりではありません。

受領後の活用方法や報告義務の履行、再申請の可能性まで視野に入れた対応が、今後の継続的な活用や社内での評価にも直結します。

このセクションでは、助成金受領後に受けられる公的支援や、研修活用の実例、報告手続きの注意点、そして再申請・継続活用の考え方まで、実務的かつ実践的な情報をまとめてご紹介します。

申請後に受けられる支援

助成金の交付決定後でも、企業は引き続きさまざまなサポートを受けることが可能です。

とくに以下のようなフォローアップ支援があります。

・労働局・ハローワークによる研修後ヒアリング・アドバイス
・産業雇用安定センターなどによる人材活用の提案支援
・中小企業診断士や社労士による継続申請の相談対応

また、「今後どのような研修が自社にとって有効か」「制度変更があった場合の影響」なども、行政窓口や外部専門家に相談することで対応しやすくなります。

助成金は“単発”で終わらせず、制度を活用しながら継続的な人材投資につなげることが本来の目的です。

助成金を活用した研修の事例

実際に助成金を活用して行われた企業の研修事例をご紹介します。

事例1：中小製造業／多能工化を目的とした社内研修
・外部講師を招かず、ベテラン社員を講師に内製研修
・OJT＋座学を組み合わせた設計
・研修実施後、現場での作業分担が柔軟化し、生産性が12％向上

事例2：IT企業／新入社員向けDX基礎研修
・外部のeラーニング講座＋グループワーク形式
・賃金助成と受講費助成を活用
・人事評価制度に研修の受講結果を連動させ、社員定着率向上に寄与

事例3：サービス業／管理職育成プログラム
・階層別の評価研修＋コーチング研修を実施
・キャリアパス制度の構築にも波及効果
・従業員のモチベーション向上と社内リーダー育成が加速

これらの事例から学べるのは、研修の目的が経営課題に直結していればあるほど、助成金の効果は実感しやすいという点です。

助成金受領後の報告義務

助成金を受け取った後には、必ず報告義務・実績管理の対応が必要となります。
主な報告事項は以下の通りです：

・支給申請時の最終報告書（研修内容・実施日・参加者・費用など）
・研修時の出席記録・受講者アンケート・写真などの実施証明資料
・賃金助成の場合は、給与支払記録とタイムカードの提出も求められる

さらに、これらの書類は原則5年間保存する義務があります。

後日、労働局や監査機関からの確認が入ることもあるため、「書類保管体制の整備」も制度活用の一部といえるでしょう。

不備があった場合、助成金返還や今後の申請停止リスクもあるため、報告対応は軽視できません。

再申請を検討する場合

「一度申請したら終わり」ではなく、年度をまたいでの継続申請や、別コースでの再申請も十分に可能です。

たとえば

・初年度 – 若手社員向けの基礎スキル研修（一般訓練コース）
・翌年度 – 管理職向けの育成研修（特定訓練コース）
・業務変革時 – リスキリング支援コースの活用

再申請に向けて押さえておくべきポイント

・新年度の制度要綱は必ず確認（助成率や対象訓練が変わる可能性あり）
・計画届は毎回別途提出が必要。前回の内容を流用しすぎると不備になりやすい
・前回の研修の効果を定量的に記録しておくと、次回申請の根拠資料になる

「今年の成功を来年につなげる」という視点で、制度を継続的に使いこなしていく姿勢が重要です。

助成金の効果的な活用法

助成金を“もらって終わり”にせず、以下のような中長期的な活用につなげる視点を持つと、企業内での制度評価が高まります。

①人材育成計画と連動させる
　→ 経営課題・評価制度・昇格要件などと連動させることで、研修が戦略的に活きる
②制度を“社内資産化”する
　→ 一度設計した研修カリキュラムや運営マニュアルをテンプレ化し、新入社員や階層別に再活用
③成功事例として社内外に発信
　→ 経営計画書・採用パンフレット・企業説明会などで「人材育成に力を入れている企業」としてブランディング強化
④費用対効果を見える化して社内承認を得やすくする
　→ 「助成金を受けていくらコストを削減できたか」「社員の成長がどう数値に表れたか」などを資料化すると、次回の申請決裁がスムーズに

助成金は“単発活用”から“育成戦略”へつなげよう

人材開発支援助成金は、申請して終わりではなく、活用して成果を出してこそ価値がある制度です。
受領後の報告・運用・再申請にしっかり対応することで、制度が企業の「育成資産」へと変わっていきます。

このセクションでは以下のポイントを紹介しました：

・助成金受領後にも活用できる支援の種類
・他社が成功した研修の活用例
・報告義務の内容と注意点
・再申請を視野に入れた準備と考え方
・人材育成施策への定着とブランディングへの応用

次のステップでは、助成金制度を選ぶ前に考えるべき“自社に合った助成金活用戦略”について解説していきます。
単に「使える制度」ではなく、「経営に効く制度」を選び抜く視点を身につけましょう。

制度を選ぶ前に知っておきたい！人材育成助成の基礎思考法

人材育成のために助成金を活用したい。

そう考える企業は年々増えています。

しかし、「せっかく申請しても、運用が難しい」「制度と自社課題がかみ合っていなかった」といったミスマッチに悩むケースも少なくありません。

助成金制度は“使える制度”を探す前に、“どう使いたいか”を見つけることが重要です。

このセクションでは、助成金活用を「戦略の一環」として捉えるための基本的な考え方をご紹介します。

助成金は「費用対効果」ではなく「戦略投資」で考える

助成金というと、つい「いくらもらえるか」に意識が向きがちです。

しかし、それだけでは制度の本質を見誤ります。

本来、助成金は単なるコスト削減ではなく、企業が戦略的に人材に投資することを後押しするための支援制度です。

たとえば

・DX人材の育成 → 中長期的な業務効率化や新規事業創出につながる
・新入社員研修の標準化 → 教育の質が均一化し、離職率やミスの低下に貢献
・管理職層のスキル強化 → 組織の生産性向上・人材定着率UPに波及

「助成金が出るから研修する」のではなく、「達成したい経営効果があるから助成金を活用する」という順序で考えることで、ブレない制度選定ができます。

自社の研修課題に合わせて制度を逆引きする方法

制度ありきで選ぶと、「使ってはみたけれど、あまり意味がなかった」という結果になりがちです。

そこでおすすめしたいのが、自社課題から制度を“逆引き”する思考法です。

例1：人手不足／定着率が低い →
→ 新人教育・職場適応研修 →「人材開発支援助成金（一般訓練）」

例2：業務改革・新規サービス展開に向けてスキルが必要 →
→ IT・DX・語学・マネジメント研修 →「人への投資促進コース」「リスキリング支援」

例3：多拠点展開／若手育成にばらつきがある →
→ eラーニングや社内講師制度 → 内製研修にも対応した制度を選ぶ（外部講師必須でないもの）

このように、「研修で何を解決したいのか」を起点に制度を選べば、現場でも“活きる研修”が実現でき、申請のモチベーションも保ちやすくなります。

社内体制と業務量に合った助成金の選び方

制度の中には、手続きが煩雑で準備・報告に時間がかかるものもあります。

そのため、社内のリソース・運用体制に合った制度を選ぶことも非常に重要です。

たとえば

社内体制	おすすめ制度の特徴
担当者が1人で兼務・小規模運用	書類が少なく、電子申請に対応している制度（例：人材開発支援助成金一般訓練）
社内に研修設計経験者がいない	専門家と連携しやすい制度（社労士・診断士が実績のある制度）
一度申請済で運用に慣れている	より高額な助成が受けられるリスキリング・特定訓練コースなども検討対象にできる

また、制度によっては「対象人数の下限」「実施期間の制約」「オンライン対応の可否」などの違いもあるため、

業務の繁閑期や担当者の稼働可能時間も含めて、制度選定の一因としましょう。

「使える制度」ではなく「合う制度」を選ぶ目線を

助成金を活用するうえで最も大切なのは、「どの制度が使えるか」よりも、「どの制度が自社の人材戦略と合っているか」を考えることです。

このセクションでは、以下の思考法をお伝えしました。

・助成金＝戦略投資。費用対効果ではなく経営効果で判断する
・研修課題から制度を“逆引き”することでミスマッチを防げる
・申請・運用の負荷に応じて制度の難易度も見極める

この視点を持つことで、「申請が目的」ではなく、「人材育成と経営改善の成果を出すことが目的」という本質に近づけます。