「福利厚生を充実させたいけど、コストがかかるから難しい」
そう感じている中小企業の経営者・人事担当者は少なくありません。
しかし実は、国や自治体では中小企業の福利厚生制度を支援する助成金制度が数多く用意されています。
助成金を上手に活用すれば、社員の健康支援・育児や介護との両立・働き方改革といった取り組みを、自社の負担を抑えながら実現することが可能です。
たとえば、テレワーク導入を支援する「働き方改革推進支援助成金」や、育児休業制度の整備に活用できる「両立支援等助成金」など、返済不要で使える制度が多く存在します。
また、こうした制度は「大企業向け」ではなく、中小企業こそ積極的に活用すべき仕組みです。
福利厚生の充実は、採用力・定着率・生産性の向上につながり、結果的に企業全体の成長を支える基盤となります。
この記事では、
・福利厚生を助成金で整備するメリット
・中小企業が利用できる主要な助成金制度一覧
・申請の流れや注意点
・実際に制度を活用して成果を上げた企業の事例
を分かりやすく紹介します。
「福利厚生の充実は大企業だけの話ではない」と気づき、この記事をきっかけに、自社でも実現できる取り組みを見つけていただければ幸いです。
福利厚生強化の意義と助成金活用のメリット
近年、採用市場の競争が激化するなかで、福利厚生の充実は中小企業にとって欠かせない経営戦略になっています。
従業員が安心して長く働ける職場づくりは、単に“働きやすさ”を提供するだけでなく、企業の信頼性・定着率・生産性を高める投資です。
しかし、「福利厚生を導入したくてもコストが心配」という声も多いのが現実。
そこで注目されているのが、国や自治体が支援する福利厚生関連の助成金制度です。
これらを活用すれば、企業負担を抑えながら健康経営・育児支援・働き方改革などの取り組みを実現できます。
「限られた予算でも社員の満足度を高める仕組みを作りたい」
そんな中小企業にとって、助成金は“福利厚生を現実化する力強いパートナー”です。
福利厚生とは何か（法定福利vs法定外福利）
福利厚生とは、企業が従業員の生活や働きやすさを支援するために行う制度の総称です。
大きく分けると、社会保険など法律で義務づけられている「法定福利厚生」と、企業が独自に導入する「法定外福利厚生」の2種類があります。
法定福利には、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険などがあり、企業として加入義務があります。
一方、法定外福利には以下のような例が挙げられます。
・住宅手当・家賃補助
・健康診断・メンタルケア支援
・社食・昼食補助・カフェテリアプラン
・育児・介護支援制度
・テレワーク・フレックス勤務制度
特に近年は「働き方の多様化」に対応するため、法定外福利の充実が中小企業にも求められています。
ただし、導入にはコストが発生するため、助成金を活用して制度を整備する流れが主流になりつつあります。
中小企業が助成金で福利厚生を充実させる意義（採用・定着・生産性）
助成金を使って福利厚生を整備する最大の意義は、採用力と定着率の向上です。
若手人材の多くが「福利厚生の充実度」を企業選びの重要な基準としており、制度を整えるだけで応募率が上がる傾向にあります。
また、既存社員にとっても「この会社は自分たちを大切にしてくれる」という安心感が働きやすさにつながり、離職防止やモチベーション向上を後押しします。
さらに、健康支援や休暇制度などの取り組みは、結果的に生産性の向上や業務効率化にも寄与します。
助成金を活用すれば、企業負担を最小限に抑えながら制度を導入できるため、中小企業にとっても現実的な投資手段といえるでしょう。
助成金・補助金の基本構造と「返済不要支援」の特徴
福利厚生関連の助成金や補助金は、いずれも返済不要の支援制度です。
ただし、それぞれの制度には「目的」と「対象」が異なります。
・助成金：主に雇用関係（厚生労働省系）。
→「社員の働きやすさ」「雇用維持」「健康管理」などを支援。
・補助金：主に設備・IT投資（経済産業省系）。
→「職場環境の改善」「業務効率化」などが目的。
つまり、福利厚生制度の充実には、厚生労働省系の助成金が中心となります。
採択審査がある補助金と異なり、助成金は「一定条件を満たせば支給される」形式のため、計画的に活用すれば安定的に受給できます。
福利厚生強化は“コスト削減”ではなく“投資”
福利厚生の整備は、企業の“人”を守る仕組みづくりです。
助成金を活用することで、費用負担を抑えつつ企業価値を高めるチャンスになります。
採用・定着・働き方改革など、あらゆる経営課題の解決に直結する制度だからこそ、「うちの会社でもできる」と気づいた今が、取り組みを始める最適なタイミングです。
中小企業が活用できる主要な助成金制度一覧
福利厚生を充実させるために活用できる助成金は、厚生労働省を中心に複数の制度が整備されています。
特に中小企業の場合、雇用の維持・働き方の改善・従業員の健康支援などを目的とした制度が中心です。
どれも返済不要で、一定の条件を満たせば支給を受けられるため、制度を知っているかどうかが経営の差を生む時代になっています。
ここでは、福利厚生の充実に直結する代表的な助成金を4つ紹介します。
いずれも「採用・定着・職場環境改善」に強く関連しており、“働きたい企業”への第一歩として導入を検討する価値があります。
人材確保等支援助成金（福利厚生制度の充実コース）
この助成金は、従業員が長く安心して働ける職場環境づくりを支援するものです。
たとえば、社宅制度・休暇制度・短時間正社員制度の導入など、福利厚生面の改善が対象になります。
・支給額 – 導入内容により最大50〜100万円程度
・対象 – 労働環境の整備や健康増進に取り組む中小企業
・ポイント – 複数の制度を組み合わせると助成率アップの可能性あり
この助成金は、単に設備を整えるだけでなく、「人が辞めない職場づくり」そのものを支援している点が特徴です。
関連記事：人材確保等支援助成金とは？コース別の違いと対象企業をわかりやすく解説
働き方改革推進支援助成金（年休促進・勤務環境改善）
この制度は、長時間労働の是正や有給休暇取得の促進など、働き方改革を進めるための職場環境改善を目的としています。
▼対象例
・時間外労働を削減するための機器導入
・テレワーク設備の整備
・勤務間インターバル制度の導入
▼支給額：最大100万円〜240万円程度（取り組み内容により異なる）
特に「テレワーク導入支援」や「労働時間管理の自動化システム」など、デジタル化に関連する取組が高く評価されやすい傾向があります。
関連記事：助成金で職場環境を改善！「働き方改革推進支援助成金」の賢い活用法とは
両立支援等助成金（育児・介護支援制度としての福利厚生）
育児や介護と仕事を両立できる職場環境を整備した企業に支給される助成金です。
女性従業員の復職支援や男性の育児参加を促進する取組が中心となっています。
・対象例 – 育児休業の取得促進・職場復帰プログラムの導入
・支給額 – 1人あたり最大57万円（中小企業の場合）
・ポイント – 短時間勤務制度や在宅勤務制度も対象
子育て世代が多い職場では、従業員満足度の向上と離職率低下の両立が期待できます。
関連記事：両立支援等助成金の「育児休業等支援コース」とは？中小企業向けに徹底解説！
健康経営・メンタルヘルス支援を対象とした補助金・助成金（例：テレワーク導入・健康診断制度）
従業員の健康維持を支援するための制度導入や、メンタルヘルス対策を行う企業にも助成金が用意されています。
具体的には、健康診断の充実・ストレスチェック・健康相談窓口の設置などが対象です。
・健康づくり支援制度（地方自治体の補助事業）
・テレワーク導入支援（中小企業庁・厚生労働省連携）
・助成額：1事業所あたり最大50万円〜100万円程度
健康経営を進めることで、「社員を大切にする企業」としてブランディングにも効果があります。
自社の課題に合う助成金を見つけよう
助成金は「申請すれば誰でももらえる制度」ではなく、自社の取り組みに合ったものを選ぶことが成功の鍵です。
健康経営を目指すなら「人材確保等支援助成金」
働き方改革に取り組むなら「働き方改革推進支援助成金」
育児支援を重視するなら「両立支援等助成金」など、目的に合わせて制度を組み合わせることで、より効果的に福利厚生を整備できます。
「助成金を知ること」＝「社員を大切にする第一歩」。
自社に合う支援を見極めて、持続的な成長につながる福利厚生戦略を描いていきましょう。
助成金申請に向けたステップと福利厚生制度導入のポイント
福利厚生を助成金で整備する際に重要なのは、「制度の選定」と「申請準備」を正しく行うことです。
せっかく支給対象の取り組みを実施しても、要件を満たしていなければ助成金を受けられません。
ここでは、実際に制度を導入するまでの流れを、申請準備から運用開始後の報告までの3ステップで整理します。
福利厚生メニューを選ぶ際の“自社の状況確認”と助成金要件チェック
まずは、自社の現状と従業員のニーズを把握することから始めます。
「離職率を下げたい」「子育て社員を支援したい」「健康経営を進めたい」など、目的を明確にした上で助成金の対象制度を選定します。
一例として、
・健康支援を重視→人材確保等支援助成金
・勤務環境の改善→働き方改革推進支援助成金
・育児・介護との両立支援→両立支援等助成金
といった形で、自社の課題に直結する制度を選ぶことが重要です。
また、制度によって「雇用保険適用事業主であること」「労働時間や雇用形態の制約」など要件が異なるため、事前確認を怠らないことが申請成功のカギとなります。
必要な書類・要件・申請タイミング／助成率・上限額の理解
助成金申請には、取り組み開始前の届出や計画書の提出が求められる場合が多くあります。
特に「実施後の申請では受理されない」ケースもあるため、計画段階でハローワークや労働局に相談することが大切です。
助成率や上限額の目安は以下の通りです。
| 助成金名 | 助成率 | 上限額（中小企業の場合） |
| 人材確保等支援助成金 | 1/2〜3/4 | 約100万円 |
| 働き方改革推進支援助成金 | 3/4 | 約240万円 |
| 両立支援等助成金 | 定額／実費 | 約57万円 |
要件・金額・スケジュールを正確に把握することで、無駄のない申請スケジュールと予算設計が可能になります。
導入後の報告義務・継続支援・助成金を活用した運用モデル
助成金の受給はゴールではなくスタートです。
導入後は、労働環境改善の実績報告や継続的な取り組みが求められます。
特に「年1回の労働環境調査」や「従業員満足度アンケート」などを実施することで、助成金の効果を“数字で見える化”し、次の制度拡充につなげることが可能です。
また、複数制度を組み合わせることで「育児支援＋健康経営」「テレワーク＋安全衛生支援」など、福利厚生を包括的に高める運用モデルを構築できます。
助成金活用の成功は“準備の質”で決まる
助成金申請は複雑に見えて、実は「正しい順序」で準備すれば難しくありません。
・自社課題を明確化する
・対応する制度を選定する
・計画的に申請スケジュールを組む
この3つを徹底すれば、福利厚生制度をコストではなく「戦略投資」として導入できるようになります。
成功企業に学ぶ福利厚生＋助成金活用モデル
助成金を上手に活用して福利厚生を整えた企業は、採用・定着・業績の3つの側面で確実に成果を上げています。
ここでは、実際に助成金を活用して成果を出した中小企業の成功モデルを紹介します。
具体的な事例を通して、「自社でもできる取り組み方」をイメージしてみましょう。
従業員の健康支援を助成金で導入し、定着率アップを実現した中小企業事例
ある製造業の中小企業では、社員の健康診断受診率が低いという課題を抱えていました。
「人材確保等支援助成金（健康づくり制度コース）」を活用して定期検診・運動プログラム・産業医相談を導入した結果、社員の健康意識が高まり、離職率が20％改善。
今では「健康経営優良法人」にも認定され、採用広報の強みとなっています。
育児や介護との両立支援制度を整備して助成金を活用した企業の実践例
サービス業の企業では、女性社員の出産・育児による退職が相次いでいます。
「両立支援等助成金」を活用して短時間勤務制度・在宅勤務制度・復職支援研修を整備したところ、育児中の社員の職場復帰率が90％を超える結果に。
助成金により設備投資の負担も軽減され、経営層の理解も深まりました。
福利厚生制度導入後に助成金を活用して“従業員満足度”を可視化し、採用力を強化したモデル
IT系企業では「働き方改革推進支援助成金」を利用してテレワーク制度と社内アンケートシステムを導入。
導入後に社員アンケートを実施した結果、「働きやすい」と回答した社員が82％に上昇。
そのデータを採用活動に活かすことで、求人応募数が前年の約1.5倍に増加しました。
“助成金×福利厚生”で企業の信頼と成長を同時に実現
成功企業に共通しているのは、「助成金を単発の資金支援ではなく、企業文化の一部として活用している」点です。
助成金で導入した制度を継続的に運用し、社員の声を反映しながら改善していく姿勢が、結果的にブランド力を高めています。
福利厚生は“支援金で整えるもの”ではなく、“人を大切にする経営姿勢の表れ”。
この考え方を根幹に据えることで、助成金の効果は何倍にも広がります。
よくある質問／Q&A
福利厚生関連の助成金を検討する中で、「誰でも申請できるの？」「支給額はどのくらい？」「導入後はどうすればいいの？」といった疑問を持つ企業は少なくありません。
ここでは、中小企業の経営者や人事担当者から特によく寄せられる質問に、わかりやすく回答します。
福利厚生に使える助成金は誰でも申請できるの？
原則として、雇用保険の適用事業所であれば申請可能です。
ただし、制度ごとに「労働時間」「契約形態」「就業規則の整備状況」などの条件が異なります。
また、申請の際には「事前計画の提出」が必要な制度も多いため、導入前にハローワークや社会保険労務士へ相談するのが安心です。
支給額・助成率・負担額はどれくらい？
助成金の支給額は制度によって異なりますが、最大で費用の2/3〜3/4程度を補助してもらえる場合もあります。
たとえば、
・人材確保等支援助成金 – 最大100万円前後
・働き方改革推進支援助成金 – 最大240万円
・両立支援等助成金 – 1人あたり最大57万円
このように、福利厚生の導入費用の大部分をカバーできる制度も多く、中小企業でも実現可能な金額感です。
導入後、どんな報告・フォローが必要？
助成金を受給したあとは、実施報告書や成果確認書類の提出が求められます。
また、制度を継続的に運用しているかどうかを確認するため、数か月後に追加の確認やアンケートを求められる場合もあります。
実績報告を適切に行うことで、次回以降の助成金申請もスムーズになります。
制度を“一度きりの支援”で終わらせず、継続的な改善の仕組みとして活かす姿勢が大切です。
疑問を解消して“自社に合った制度”を活かす
福利厚生助成金は複雑に見えますが、正しい手順を知れば確実に活用できる制度です。
重要なのは、「どの助成金が自社に合っているか」を見極め、計画的に導入すること。
不明点があれば専門家に相談しながら、安心して制度を導入し、社員が誇れる職場環境づくりへつなげていきましょう。
今後の福利厚生トレンドと助成金活用
時代の変化とともに、福利厚生のあり方も大きく変わっています。
従来の「住宅手当・通勤手当」といった制度だけでなく、働き方・ライフスタイル・健康の多様化に対応する仕組みが求められる時代です。
こうした新しい福利厚生を導入する際にも、国や自治体の助成金をうまく活用すれば、中小企業でも負担を抑えて柔軟に対応できます。
ここでは、今後注目すべき福利厚生トレンドと、活用可能な助成金との関係を整理します。
フレックスタイム制やテレワークの導入
柔軟な働き方の代表例が、フレックスタイム制やテレワーク制度です。
これらの導入を支援するため、厚生労働省では「働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理コース）」などを設け、就業規則の改定費用やシステム導入費を補助しています。
たとえば、勤怠管理システムやチャットツールの導入、通信機器の整備などが対象です。
助成率は最大3/4、上限240万円程度と高く、少人数の企業でも導入を後押しする仕組みとなっています。
育児休暇や介護休暇の制度整備
従業員のライフステージに寄り添う制度も今後の重要な柱です。
「両立支援等助成金」では、育児休業の取得や介護休暇の導入を支援し、対象者1人あたり最大57万円が支給されるケースもあります。
また、育児中の従業員が働きやすい環境を整備する企業には「出生時両立支援コース（男性社員対象）」などの加算制度もあり、男女問わず育児を支援する企業づくりが進んでいます。
ESG投資における従業員の期待
近年、企業の社会的評価を高める要素として注目されているのがESG（環境・社会・ガバナンス）投資です。
特に「S（社会）」の観点で、従業員の幸福度や職場環境への投資が企業評価に影響するようになっています。
福利厚生の充実はまさに“人的資本への投資”であり、助成金による支援を活かすことで、企業ブランディングと社会的信頼の両立が可能です。
デジタル時代のヘルスケア支援
テレワークやリモートワークが広がる中、従業員の健康管理も新たな課題です。
近年は、ウェアラブルデバイスやオンライン健康診断など、デジタルツールを活用した健康支援が急速に広まっています。
こうした取り組みには「人材確保等支援助成金（健康づくり制度コース）」や、自治体の健康経営補助金を利用できます。
“働きやすさ＋健康管理”を一体で支援する時代が始まっており、テクノロジーを取り入れた福利厚生が今後の標準になります。
未来志向の福利厚生は「柔軟性×支援制度」で実現する
これからの福利厚生は、「一律の支給」ではなく個々のニーズに応える仕組みが鍵となります。
助成金制度を活用すれば、コストを抑えながら柔軟な制度を導入可能です。
中小企業こそ、助成金を戦略的に使って、時代に合った働き方と福利厚生を同時に整えるチャンスがあります。
助成金を味方につけて“社員に選ばれる会社”へ
福利厚生の充実は、もはや大企業だけの特権ではありません。
中小企業でも、国や自治体の助成金をうまく活用することで、低コストで質の高い福利厚生制度を整備することが可能です。
たとえば、健康づくりやテレワーク導入、育児・介護支援制度など、企業規模を問わず申請できる制度は数多くあります。
これらの支援を活かせば、社員のモチベーション向上や離職防止、さらには採用競争力の強化にもつながります。
また、福利厚生の導入は企業のブランド価値や社会的信頼性を高める効果もあります。
働き方の多様化が進む今こそ、助成金制度を活用しながら“社員が長く安心して働ける職場づくり”を進めることが、中小企業にとっての最良の成長戦略といえるでしょう。
「福利厚生はコストではなく、未来への投資」
そう考え、今日から一歩踏み出す企業が、次の時代に選ばれる存在になります。
