今こそ賃上げ！補助金活用で“負担ゼロ”の給与アップを実現

2025年11月15日

物価高騰や人材不足が深刻化する中、賃上げは企業にとって避けられないテーマとなりつつあります。

しかし、給与を引き上げたい気持ちはあっても、「人件費の増加が経営を圧迫するのでは」と不安を抱える中小企業も多いのではないでしょうか。

そんな悩みに応えるべく、政府や自治体は賃上げを支援する補助金制度や助成金制度を数多く用意しています。

制度によっては設備投資を伴う賃上げに最大600万円以上が補助されるケースもあり、条件を満たせば“実質的に負担ゼロで給与アップを実現”することも可能です。

この記事では、厚生労働省・経済産業省などの最新の支援策をもとに、代表的な補助金制度の概要、活用事例、申請方法、活用のポイントをわかりやすく解説します。

読み終えた頃には、「自社でも活用できそうな制度があるかもしれない」と前向きな一歩を踏み出せるよう、現場視点でのヒントと実践的な情報をお届けします。

政府施策と制度の全体像

賃上げを企業が実行する際、単に賃金を引き上げるだけではなく、それを支援する政府既存制度を活用することで、企業の負担を軽減しながら持続可能な賃上げを目指せます。

日本では、最低賃金引上げ政策を背景に、助成金・税制優遇・補助金制度を一体的に整備しており、企業は制度を適切に選択・活用することで、賃上げを戦略的に行うことが可能です。

以下では、政府の方針・支援枠組み・関連省庁による制度の連携という観点から、制度全体の構造を整理します。

賃上げ支援の背景と政府方針（最低賃金引上げ対応・所得再分配政策）

政府は近年、最低賃金の段階的な引き上げを進める政策を採り、所得再分配や消費拡大を通じて経済循環を強化しようとしています。

これを背景に、最低賃金の上昇に負荷を感じる中小企業を支援する措置が、助成金・補助金・税制優遇などを通じて整備されています。

厚生労働省と経済産業省は連携し、賃金引上げを単なるコストではなく、生産性改善と労働条件の向上を両立させる政策手段と位置づけています。

「賃上げ」支援助成金パッケージ制度の概要（厚生労働省）

厚生労働省は「賃上げ支援助成金パッケージ」と称する枠組みを設け、複数の助成金制度を統合的に案内しています。

例えば、「業務改善助成金」は、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、かつ生産性向上に資する設備投資などを実施した企業に対して、設備投資費用の一部を助成する制度です。

また、パッケージ制度としては、複数のコースに賃上げ加算を設け、引上げ幅や企業規模に応じて加算助成額を上積みする設計も取り入れられています。

令和7年度予算案では、賃上げ率が高いケースや中小企業・小規模事業者に対して助成率や上限等が拡充される予定です。

最低賃金引上げ支援・税制優遇との連携（経産省・厚労省）

賃上げ支援は助成金だけでなく、税制優遇を組み合わせた複合支援としても用意されています。

例えば、「賃上げ促進税制」は、中小企業において給与支給額を引き上げた分を、法人税・所得税から税額控除できる制度です。

また、経済産業省は「最低賃金引上げ特例」制度を導入し、持続化補助金・IT導入補助金・ものづくり補助金などの補助率を引き上げる支援措置を講じています。

加えて、最低賃金引上げによるコスト上昇を緩和するため、価格転嫁対策や適正取引の促進といった支援策も併せて進められています。

政策の構造を理解して賃上げ制度を賢く選ぼう

政府の賃上げ支援制度は、助成金・税制優遇・補助金制度の複合枠組みとして整備されており、その背景には最低賃金引上げ・所得再分配政策があります。
厚生労働省が提案する「賃上げ支援助成金パッケージ」は、複数の助成制度を包括的に案内するもので、賃上げ加算や制度拡充も進められています。

制度を活用するためには、自社がどの制度に合致しやすいかを見極めることが重要です。助成金の要件（賃上げ幅・投資要件など）と併せて、税制優遇措置や補助金との連携性も確認することで、賃上げを支援されながら持続可能に進めることが可能となります。
さらに、価格転嫁支援や適正取引支援の制度を組み込むことで、賃上げの負荷を軽減する設計も可能です。

次のステップでは、各助成金制度の具体的な条件・申請の流れを詳細に見ていくことで、自社に最適な制度を選べるようになります。必要であれば、それらも順次作成いたします。

代表的な助成金・補助制度と適用事例

企業が賃上げを進める際、そのコストの壁を軽減するために活用できる助成金・補助制度は複数あります。

制度をうまく選び使うことで、実質的な企業負担を抑えつつ、従業員への還元を実施できます。

ここでは、業務改善助成金、キャリアアップ助成金、賃上げ促進税制、自治体補助制度という代表的な制度を取り上げ、具体的な支援内容・適用事例・変化点などを解説します。

業務改善助成金：最低賃金引上げ＋設備投資支援

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者が事業場内最低賃金を一定額以上引き上げながら、生産性向上に資する設備投資や業務改善を行う場合に、その投資費用の一部を助成する制度です。

助成対象には、設備機器の導入、ITシステムの導入、コンサルティング費用などが含まれることがあります。

支給例・適用事例

・最大で 600万円 まで支給可能なケースがあります。
・たとえば「90円コース」で10人の従業員の時給を90円引き上げ、設備投資額を600万円とした場合、助成率に応じて480万円（ただし上限額450万円）という算定例があります。
・2025年度には、対象範囲の拡充や制度要件の見直し（例：改定前最低賃金との差拡大）も行われています。

注意点・最新動向

・従業員が6か月以上勤務していることなど、継続雇用の要件が強化されている場合があります。
・事業場内最低賃金を「30円以上」引き上げることが要件とされるケースもあります。
・改定後の最低賃金との関係性や助成率の2段階・再編が行われている点も最近の改正で注意が必要です。

キャリアアップ助成金（賃金規定改定コースなど）

キャリアアップ助成金は、正規・非正規問わず、労働者の処遇改善を支援するもので、その中の「賃金規定等改定コース」では、有期雇用労働者の基本給を3％以上引き上げ、これに対応した賃金規定を改定することなどを条件に助成が受けられます。

支給例・適用事例

・令和7年度では、3％以上4％未満で4万円、4％以上5％未満で5万円、5％以上6％未満で6.5万円、6％以上で7万円という支給区分が設けられています。
・中小企業の場合、基本給を定める賃金規定等を3％以上増額改定することで、助成対象となります。
・加えて、令和7年度から昇給制度を新設した場合、1事業所につき1回のみ20万円（中小企業）を加算する措置も導入予定です。

注意点

・賃金改定前後の運用期間（たとえば3か月以上・6か月以上）が要件として定められていることが多いです。
・新たに賃金規定を設ける場合でも、過去3か月分の賃金実態を証明する必要があるケースがあります。
・助成金や補助金を受け取った後、その金額を賃金支給額として扱う際の会計処理も留意が必要です。

賃上げ促進税制：税額控除による支援制度

賃上げ促進税制は、中小企業が 前年度よりも雇用者給与等支給額を増やした場合、その増加分の一部を法人税（個人事業主は所得税）から控除できる制度 です。

支給例・適用例

・増加額の最大30％（上乗せ要件利用時）を控除できる制度があります。
・控除上限は法人税額の20％と定められています。
・上乗せ要件に該当すれば、追加の控除率拡張も可能です。

注意点

・給与支給額を判定する際、助成金額を除いた支給額基準で判定するケースもあるため注意が必要です。
・役員や特殊関係者の給与部分は対象外とされることが多いです。

自治体補助制度の例：滋賀県「賃上げ・人材確保応援事業補助金」など

自治体レベルでも、賃上げや人材確保を支援する独自補助制度を設定しているところがあります。

たとえば、滋賀県では「賃上げ・人材確保応援事業補助金」という制度を設け、企業の賃上げに対する補助を実施している例があります。

（※具体的な支給率・上限額・適用条件は各自治体で大きく異なるため、自治体公募要項を要確認）

自治体補助制度は、国制度ではカバーしきれない地域事情や中小零細企業のニーズを反映して運用されており、国制度との併用や上乗せ効果をねらえる場合もあります。

制度を組み合わせて賃上げを“実現可能な戦略”に変える

賃上げを実施する際、単一の制度だけでなく複数の助成金・税制優遇・自治体支援を組み合わせることが有効です。
代表制度を押さえておくことで、自社に最適なルートを選択できるようになります。

制度	主な支援対象	特長・注意点
業務改善助成金	最低賃金引き上げ + 設備投資等	最大600万円助成など。引上げ額や投資比率に要件あり。
キャリアアップ助成金	有期労働者の基本給引上げ	3％以上引上げで支給。2025年度から区分細分化。
賃上げ促進税制	給与支給額の増加	増加分の税額控除可能。控除率・上限、助成金の扱いに注意。
自治体補助制度	地域独自支援	国制度と併用可能な支援も。条件・額は自治体ごとに異なる。

これら制度を適切に選択・組み合わせ・申請することで、賃上げを「企業にとって厳しいコスト負担」から「支援を活用できる戦略的投資」へと転換できます。

次は「補助制度を利用するうえでの要件と対象条件」や、申請の手順・注意点といったセクションもご一緒に進められますので、ご希望でしたらお知らせください。

補助制度を利用するうえでの要件と対象条件

賃上げに関する補助制度は、多くの企業にとって心強い支援策ですが、申請できるかどうかは、企業の規模や制度の要件に合致しているかどうかに大きく左右されます。

特に、中小企業とみなされるか否か、賃上げの水準、他制度との併用可否といったポイントを正確に把握することが、制度活用の第一歩です。

企業規模・中小企業要件・みなし大企業除外規定

各種補助制度の多くは、中小企業を対象としていますが、「中小企業」の定義には業種別の資本金や従業員数など細かな基準が設けられています。

たとえば、製造業では資本金3億円以下または常時使用する従業員数300人以下であることが基準とされます。

また、「みなし大企業」に該当する場合は中小企業向け制度の対象外となることがあります。

これは、大企業と資本関係のある子会社や、親会社の影響力が強い場合などが該当します。たとえば以下のようなケースです。

・親会社が議決権の過半数を持つ
・大企業の役員が兼任している
・資金調達や人材配置において実質的な影響を受けている

これらに該当する場合は、中小企業であっても対象外と判断されることがあります。

申請前に自社の資本構成や関係会社の状況を精査しておくことが重要です。

賃上げ率・改定幅の要件（例：3％以上など）

補助金を受け取るためには、具体的な賃上げの実施とその水準が制度ごとに定められています。

代表的な制度である「業務改善助成金」では、最低賃金の引き上げに加えて、一定以上の時給アップを伴うことが条件となります。

一例として、3％以上の賃上げや、1人あたり月額9,000円以上の賃上げが求められるケースもあります。

また、単に給与を上げるだけでなく、就業規則や賃金規定への明文化、改定日以降の継続的な運用が求められます。

これにより、一時的な昇給ではなく、恒常的な待遇改善として認められるかがポイントになります。

労働局や制度窓口が発表している具体的な数値・要件を必ず確認しましょう。

他制度との併用・補助率・上限額など制度間の制限

補助金を活用する際には、他の制度との併用制限や補助率・上限額にも注意が必要です。

たとえば、

・業務改善助成金では、同一事業における他の補助制度との重複支給が認められていない場合があります。
・補助率については、中小企業であれば経費の3分の2を補助する制度もありますが、企業規模によっては2分の1に制限されることもあります。
・上限額は制度ごとに明確に定められており、「最大600万円」「従業員数に応じて変動」といったパターンもあります。

1つの施策で全額まかなえるケースは稀であり、複数の制度の組み合わせや、活用順序の設計も重要です。

ただし、併用に関しては必ず事前に確認を取り、制度ごとの注意点や併用可否に関するガイドラインを遵守する必要があります。

制度活用を成功させるには“対象要件の確認”が最優先

補助金制度は魅力的な支援策ですが、自社がその対象に該当するかどうかを見極めなければ、時間と労力が無駄になるリスクもあります。

特に企業規模や賃上げ率、制度間の制限は、申請可否に直結する重要ポイントです。

導入前には、自治体・省庁の公表資料を丁寧に読み込み、専門家に相談する体制を整えることが、制度を有効活用するための鍵となります。

明確な理解と準備こそが、賃上げ支援の成功を左右します。

賃上げ補助金の申請・活用プロセス

賃上げ補助金を活用するには、単に給与を引き上げれば良いというわけではありません。

計画の策定から申請、実施、報告、そして支給手続きまで、一連のステップを丁寧に踏む必要があります。

ここでは、制度を有効に活用するためのプロセスを3段階に分けて解説します。

計画の策定と事前申請要件

まず最初に行うべきは、賃上げの計画を立て、その内容が補助対象制度の要件を満たすか確認することです。多くの助成金・補助金は、申請前に以下のような準備や整備が求められます。

・就業規則や賃金規定の改定（または新規作成）
・賃上げの実施予定時期・対象人数・金額の明示
・最低賃金以上への引き上げが確実に行われる体制の整備
・中小企業要件などの基本条件を満たしているかの確認

この段階で注意したいのは、「事前申請」が求められる制度が多い点です。

たとえば業務改善助成金では、事前に支給申請を行い、交付決定を受けた後でなければ、助成対象となる支出が認められません。

よって、事後の対応では補助を受けられないことがあるため、計画時点で制度活用を視野に入れることが重要です。

書類準備と手続き注意点

計画の整備が済んだら、必要な申請書類を準備して、所管機関へ提出します。

制度によって求められる書類は異なりますが、代表的なものとしては以下があります。

・支給申請書（フォーマット指定あり）
・賃金台帳や就業規則の写し
・事業計画書や賃上げ計画書
・労働保険関係の手続き書類（雇用保険適用事業所番号など）

ここで重要なのは、申請書の記載ミスや添付書類の不備があると、審査が滞ったり、不支給となる可能性がある点です。

特に、賃金の支払い実績や制度の目的と合致しているかどうかは厳しくチェックされます。

また、自治体によっては電子申請や郵送のみの受付、受付期間の短さといった独自ルールもあるため、募集要項や申請マニュアルを熟読することが欠かせません。

交付決定後の実施・報告・支給手続き

申請が受理され、交付決定通知を受けた後は、賃上げの実施とともに、それに関する証拠資料の管理と報告が必要です。

このプロセスでは、次のような業務が発生します。

・賃上げの実施（改定後賃金の支払い）
・事後報告書の作成・提出
・支給申請に必要な証明資料の準備（賃金台帳、給与明細、振込記録など）

制度によっては、「労働者個々の賃金が●●円以上上がった証拠」や「就業規則の変更内容と施行日」など、具体的かつ客観的な資料が必要です。

また、報告後すぐに助成金が支給されるわけではなく、

内容確認や事後調査が行われた後、支給が確定される仕組みとなっています。

一連のスケジュールを見越して、計画的に社内体制を整えておくことが成功のカギです。

スムーズな申請には「準備・タイミング・報告体制」が鍵

賃上げ補助金の活用には、事前の計画立案と要件確認、正確な書類の作成と提出、そして交付後の確実な実施と報告という流れが求められます。

これらを滞りなく進めるためには、社内での責任者の明確化、申請スケジュールの把握、外部専門家との連携体制の構築が効果的です。

「活用したい」と思ったときにすぐ動けるよう、日頃から制度理解と書類整備の習慣化を進めておくことで、補助金の恩恵を最大限に受けることが可能になります。

補助金を“人材定着戦略”に変える新しい発想

多くの企業が補助金を「一時的な資金支援」として利用していますが、今後求められるのは、補助金を通じて“人への投資”を強化し、中長期的な人材定着につなげる視点です。

本セクションでは、賃上げ補助金を単なる制度活用にとどめず、人材の採用・育成・定着と連動させて活かすための新しい考え方と実践事例を紹介します。

単なるコスト削減でなく「人への投資」に活かすポイント

補助金は本来、「社会的意義のある取り組み」を後押しするための制度です。

賃上げ補助金も、企業が持続可能な成長のために人材へしっかり投資することを前提として設計されています。

にもかかわらず、単なる「人件費の補填」や「一時的なコスト削減」として扱ってしまうと、その効果は限定的になってしまいます。

これを回避するために重要なのが、補助金の活用を従業員満足度向上やキャリア支援に結び付ける姿勢です。

たとえば、以下のような取り組みが挙げられます。

・職場改善や新システム導入による働きやすさ向上
・スキルアップ研修・資格取得制度との連動
・キャリアパス制度や評価制度の整備に補助金を活用

このように社員の成長や働きがいを後押しする文脈で補助金を活かせば、従業員の定着率や企業全体のエンゲージメント向上にもつながります。

補助金活用で採用・育成・定着を一体化させる方法

補助金を本質的に活かすには、「採用→育成→定着」の流れを戦略的に設計し、それぞれのフェーズで適切に制度を使い分けることが重要です。

助成金や補助制度はフェーズごとに複数存在しており、組み合わせ次第で継続的な支援体制を構築できます。

一例として、以下のようなステップが考えられます。

・【採用】「トライアル雇用助成金」や「特定求職者雇用開発助成金」などで新規人材の採用を支援
・【育成】「人材開発支援助成金」や「業務改善助成金」でスキルアップや職場改善を実施
・【定着】「キャリアアップ助成金（正社員化コース／賃金規定改定コース）」などで処遇改善

このように、制度ごとの特徴を理解し、導入から育成・定着まで一貫した設計で補助金を活用すれば、単なる賃上げ以上の成果が見込めます。

さらに、計画的に各制度を連携させることで、企業全体としての人材戦略も明確になり、他社との差別化や採用広報にも好影響を与えます。

成功企業の事例に学ぶ賃上げ＋制度活用の実践ノウハウ

実際に補助金を「人材戦略」として活用し、成果を上げている中小企業は少なくありません。

ここでは、その一例を紹介します。

＜事例：地方製造業A社のケース＞
A社では、最低賃金引上げに対応する形で業務改善助成金を活用し、生産ラインに自動化機器を導入。
同時に、職務設計を見直して若手社員に新たな役割を任せる制度改革を行いました。結果、離職率が前年比30％減少し、採用応募数も増加。
従業員からは「給与アップだけでなく、成長を実感できる環境になった」という声が多数寄せられたといいます。

＜事例：サービス業B社の取り組み＞
B社は、キャリアアップ助成金の賃金規定改定コースを活用して昇給制度を整備。あわせて人材開発支援助成金で社内研修プログラムを導入しました。
成果として、顧客満足度向上と社員の定着率アップが実現。
社内アンケートでは「会社が成長と賃金の両方を重視していることが伝わった」という評価を得ています。

このような企業の共通点は、制度の単独活用ではなく、複数制度を組み合わせて“人材定着と企業成長”の両立を図っている点です。
また、制度を導入する際には、経営者自らがその意義を社内に発信し、共通認識として根付かせていることも成功要因といえるでしょう。

補助金は「定着率を上げるツール」になる

単なるコスト支援としてではなく、補助金を「人材戦略」の軸として捉えることが、今後の中小企業にとって大きな差別化要因になります。

賃上げや補助金の制度は変化し続けていますが、その背景にあるのは「持続可能な労働環境の実現」という明確なメッセージです。

採用→育成→定着までを一貫して支える体制を構築することができれば、制度の恩恵以上に、社員のロイヤルティや企業ブランドの向上といった“見えない資産”も手に入れることができるでしょう。

中小企業こそ、この視点を取り入れて未来志向の経営を目指していくべきタイミングです。