人材不足や離職率の上昇といった課題を抱える企業にとって、社員のスキルアップはますます重要な経営戦略となっています。
しかし、外部研修やOJTを本格的に実施するには、時間もコストもかかるのが現実です。
そんな中、企業の人材育成を支援する手段として注目されているのが「人材開発支援助成金」です。
この制度は、厚生労働省が実施する公的支援であり、企業が従業員に対して研修や教育を行った際に、その費用の一部を助成する仕組みです。
対象となる研修や企業の条件は多岐にわたりますが、制度を理解し、計画的に活用することで、教育投資の負担を大幅に軽減しつつ、組織全体の成長を加速させることが可能になります。
本記事では、人材開発支援助成金の支給額・申請条件・対象研修・活用メリット・注意点・成功事例までを網羅的に解説します。
「自社でも使えるのか？」「どんな準備が必要か？」という疑問に答えながら、社員教育を“コスト”ではなく“戦略”に変える方法を明らかにしていきます。
人材開発支援助成金とは？
人材開発支援助成金は、企業が従業員の教育訓練を実施する際、その経費や賃金の一部を国が助成する制度です。
厚生労働省が所管し、中小企業・大企業問わず幅広い業種で活用されており、スキルアップやキャリア形成の支援を目的としています。
ここではまず、この制度の目的と背景、誰が利用できるのか、どんな手続きが必要なのかを整理します。
助成金の目的と背景
人材開発支援助成金は、国（厚生労働省）が企業による人材育成を後押しするために設けた制度です。
背景には、日本が直面する深刻な労働力不足や、生産性向上の必要性、そして急速に進む技術革新への対応といった課題があります。
特に中小企業では、「研修を行いたくてもコストや人手の問題で踏み切れない」という声が多く、結果的に人材の定着やスキル向上が進まず、組織力の低下を招くという悪循環に陥りがちです。
こうした状況を打破するために、企業が従業員に対して行う職業訓練（OFF-JTやOJT）に対し、賃金や経費の一部を国が支援する仕組みがこの助成金制度です。
たとえば、製造業ではベテラン技術者の高齢化が進む一方で、若手への技能継承が追いついていない現場も少なくありません。
また、サービス業や小売業では、新人教育の質が顧客満足度に直結するため、安定的な研修制度の構築が急務です。
こうした現場において、助成金は「教育をコストから投資へと転換する実行力のある手段」として活用されています。
また、2020年代以降はデジタル化・DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が重要政策とされており、これに伴いリスキリング（学び直し）やITスキル習得を支援する研修にも助成対象が広がっています。
そのため、この制度は単なる一時的な補助ではなく、日本の経済力や企業競争力を底上げするための“国家戦略的な人材投資”という位置づけを持っています。
このように、人材開発支援助成金は、単なる費用補填ではなく、「企業の教育体制を制度として根づかせ、持続可能な成長を支援すること」を本来の目的としているのです。
企業にとっては、人材育成を加速させる追い風となる制度であり、うまく活用すれば、将来にわたって競争力を高めるための強力な礎となります。
支給対象となる事業主の条件
この助成金を活用できるのは、労働者に対して雇用保険を適用している事業主が基本条件となります。
主な対象条件
・雇用保険適用事業所であること
・教育訓練を受ける労働者が雇用保険被保険者であること
・就業規則や研修制度が整備されていること（OJT/OFF-JTの区分が明確）
・助成金の趣旨に合致した訓練内容であること
また、過去に不正受給や重大な違反があった場合は、申請できないケースもあるため、労務管理や研修実施体制の信頼性も重要な評価基準です。
活用できる企業のタイプ
人材開発支援助成金は、業種や企業規模に関係なく、条件を満たせば幅広く活用可能です。
よく活用されている業種の例
・製造業 – 技能伝承・新設備導入に伴う技術習得
・医療・介護業界 – 資格取得支援や接遇研修
・IT・情報通信業 – プログラミング研修、DX人材育成
・サービス・小売業 – 接客スキル向上、販売力強化研修
特に中小企業にとっては、高額な外部研修や専門的スキル習得にかかる費用負担を軽減する手段として、非常に実用的な制度です。
助成金の申請手続きと流れ
人材開発支援助成金は、申請から支給まで明確な手順を踏む必要があります。
計画性と書類の正確さが求められるため、事前準備が重要です。
一般的な申請フロー
1.訓練計画の策定（研修内容・対象者・時期など）
2.管轄労働局へ「訓練実施計画届」を事前提出（実施の1か月前が目安）
3.研修実施・記録の保存（出席簿、資料、指導記録など）
4.研修終了後に「支給申請書」を提出
5.労働局の審査・確定通知後、補助金が支給される
途中での内容変更や不備があると、減額・不支給の可能性があるため、スケジュール管理と文書整備は徹底しておく必要があります。
制度の目的と条件を押さえて、第一歩を確実に踏み出そう
人材開発支援助成金は、人材育成をコストではなく「投資」として捉える企業にとって、非常に有効な支援制度です。
・なぜ国が支援するのか（背景）
・誰が対象になるのか（条件）
・どんな企業が使えるのか（業種・規模）
・どうやって申請するのか（流れ）
といった基本的なポイントを押さえることで、「うちの会社でも使えそうだ」と判断できる土台が整います。
人材開発支援助成金の支給額の詳細
人材開発支援助成金を活用するうえで、最も気になるのが「いくら支給されるのか」「どのように計算されるのか」という具体的な金額です。
このセクションでは、助成金の支給額の目安・対象となる研修内容・支給割合・金額に影響する要素をわかりやすく整理します。
自社の研修計画にどのくらい活用できそうか、判断するための基礎知識としてご活用ください。
受給可能な金額とその計算方法
人材開発支援助成金は、研修にかかった「訓練経費」と「訓練期間中の賃金」に対して支給される仕組みです。
計算の基本は以下の通りです。
・経費助成 – 研修実施に要した講師費、会場費、教材費などが対象
・賃金助成 – 研修時間中に支払った賃金の一部を補助
たとえば中小企業が「特定訓練コース（デジタル分野等）」を活用した場合、
・経費助成 – 対象経費の最大75％（上限あり）
・賃金助成 – 1人1時間あたり760円（※一定の要件を満たす場合）
といった水準で支給されることがあります。訓練の種類や実施形態（OFF-JT・OJT）によって補助率や上限額は異なり、実際の支給額は企業ごとの研修内容と規模により大きく変動します。
補助を受けられる教育内容
助成金の対象となる研修は、単なる一般研修ではなく「企業の事業活動に必要な能力の向上に資する訓練」であることが前提です。
主な対象となる教育内容の例
・業務スキル向上研修（営業・製造・接客など）
・IT・デジタルスキル研修（Excel、DX推進、RPAなど）
・資格取得支援（介護福祉士、フォークリフトなど）
・新入社員研修・管理職研修（階層別訓練）
・OJT（実務を通じた教育訓練）※要件あり
たとえば、製造業での「3D CAD操作研修」や、サービス業での「外国語対応力強化研修」などは典型的な補助対象例です。
外部講師による研修だけでなく、自社内で行う訓練も対象になる場合があります。
異なる講習・研修に対する支給割合
人材開発支援助成金では、講習の内容や目的によって、支給される助成率や上限額が変わります。
代表的なコースと支給割合の一例（中小企業の場合）
| コース種別 | 経費助成率 | 賃金助成額（1人1時間） |
| 特定訓練コース（IT・デジタル等） | 75%（最大） | 760円〜960円 |
| 一般訓練コース（基礎的な業務訓練） | 60% | 760円 |
| OJT（職場内訓練） | 上限あり（20万円/人） | 要申請・条件あり |
| 階層別研修（管理職・中堅社員など） | 45〜60% | コースにより異なる |
支給割合は、中小企業の方が高く設定されており、デジタルや専門性の高い訓練ほど補助率も高くなる傾向にあります。
支給額に影響を与える要因
助成金の支給額は、単に研修時間と人数だけで決まるわけではありません。以下のような要因が支給額を左右します。
1. 企業規模（中小企業か大企業か）
→ 中小企業の方が助成率・上限額ともに優遇されています。
2. 研修の内容・分野
→ IT・デジタル関連、資格取得など国が重視する分野は補助率が高いです。
3. 実施形態（OFF-JTかOJTか）
→ OFF-JT（座学など）とOJT（実地訓練）では、対象経費と支給額の算出方法が異なります。
4. 計画書の完成度と実施実績
→ 不備や対象外経費の混在があると減額・不支給の可能性もあります。
つまり、「誰に」「何を」「どう教えるか」だけでなく、「どう計画し、正しく実行するか」が最終的な支給額に大きく影響するのです。
支給額のしくみを理解すれば、制度を最大限に活かせる
人材開発支援助成金は、「金額の上限が決まっている制度」ではなく、企業の計画次第で大きな支援を得られる柔軟な仕組みです。
支給対象となる経費や賃金、教育の内容、支給割合の違い、そして申請時の設計の工夫によって、補助額は大きく変動します。
まずは自社がどの研修を実施しようとしているのかを明確にし、どの助成枠に該当するか、どの程度の支給が期待できるかを事前にシミュレーションすることが、制度を有効に使う第一歩となります。
人材開発支援助成金の活用メリットと注意点
人材開発支援助成金は、企業の教育投資に対する強力なサポート制度として、多くの企業で活用が進んでいます。
しかし、「補助金があるから研修をする」だけでは、十分な効果は得られません。
重要なのは、助成金をきっかけに継続的な育成体制をつくり、企業の成長につなげることです。
このセクションでは、助成金を活用することで得られる具体的なメリットと、利用時の注意点や誤解されがちなポイントについて詳しく解説します。
助成金で社員教育が加速する理由とは？
教育にかける費用と時間がネックで踏み出せなかった企業でも、人材開発支援助成金を活用すれば、金銭的負担を軽減しつつ計画的に研修を導入することが可能になります。
たとえば、外部講師による専門的なIT研修や、新入社員研修の外注なども、経費・賃金の両面から支援が受けられるため、「予算が足りないからできない」という壁を取り除く効果があります。
また、助成金申請の過程で研修計画や人材育成方針を明文化することになり、社内に教育の意識が浸透する効果も見逃せません。
人材育成が企業成長に与える影響
人材教育に投資することは、単なるスキル習得を超えて、企業の成長基盤を強化する施策です。
・業務効率の向上 – 社員が業務に必要な知識やツールを的確に使えるようになることで、生産性が上がります。
・従業員満足度の向上 – 教育に力を入れている企業は、働く側にとって「成長できる場」として評価されやすく、定着率の向上にもつながります。
・変化への対応力 – 社員一人ひとりが変化に強くなることで、事業環境の変化にも柔軟に対応できるようになります。
人を育てることが、企業そのものの競争力を育てることにつながるのです。
助成金活用の成功事例（業種別）
実際に助成金を活用して成果を上げた企業の事例は多数あります。
以下はその一部です。
・製造業（A社） – 技術継承が課題だったが、熟練技術者によるOJTに助成金を活用。若手社員の戦力化が進み、納期短縮に成功。
・サービス業（B社） – 接客レベルの均一化が課題だったが、外部講師を招いた接遇研修を実施。顧客満足度が向上し、リピーター率も増加。
・IT企業（C社） – プログラミングやクラウド関連の外部研修を導入し、若手エンジニアの技術力が強化。新サービス開発に貢献。
どの企業も、「助成金があったからこそ、実行に移せた」という共通点を持っています。
助成金活用で得られる付加的メリット
金銭的な補助以外にも、助成金の活用には以下のような“見えにくいけれど大きな副次的メリット”があります。
・教育制度の仕組み化 – 申請に必要な計画書作成を通じて、社内の教育制度が明文化される。
・評価制度との連携 – 教育の成果を可視化することで、人事評価や目標管理に結びつけやすくなる。
・社内意識の変化 – 社員が「学ぶことが当たり前」という風土にシフトする。
このように、組織としての成熟度を高めるきっかけにもなるのがこの制度の大きな特徴です。
制度活用にあたって注意すべきポイント
一方で、制度を活用する際には注意すべき点も多くあります。
・申請のタイミング – 実施前に届け出を出さないと対象外になる。
・対象者・内容の適合 – 雇用保険加入者でなければ対象外、研修内容が業務と無関係だと認められない。
・証憑類の保存 – 研修記録、出席簿、支払い証明などを適切に保管しなければ支給が却下されることも。
「補助金ありき」の研修ではなく、制度の要件と合致した計画立案が不可欠です。
よくある誤解と失敗例から学ぶ注意点
制度を誤って理解し、申請が通らなかったり、支給が取り消されたりするケースもあります。
よくある失敗例
・「研修後でも申請できると思っていた」→ 実施前申請が原則
・「オンライン動画教材だけで済ませた」→ 一方通行型の学習は対象外になりやすい
・「賃金助成もらえるからバイトにも研修させよう」→ 非雇用保険対象者は対象外
制度理解の浅さが結果的に不支給や返還のリスクを招くため、導入前に専門家や商工会に相談することも視野に入れるべきです。
助成金は“教育のきっかけ”に過ぎない。その先にある「成長」こそが真の目的
人材開発支援助成金は、費用補助という直接的メリットだけでなく、社内教育体制の強化、従業員の成長、企業全体の活性化につながる制度です。
ただし、「補助が出るから導入する」のではなく、企業が抱える課題や目指す方向性に沿った研修と制度のマッチングが成功の鍵となります。
正しい理解と準備をもって制度を活用すれば、単発の教育投資が、持続可能な企業成長への第一歩となるでしょう。
人材開発支援助成金の申請条件
助成金の活用を検討するうえで、事前に必ず確認しておくべきなのが「自社が申請条件を満たしているかどうか」です。
申請手続きは一見シンプルに見えても、必要書類や手続きのタイミング、記録の取り方などに見落としやすいポイントが多く、準備不足が原因で不支給になるケースも少なくありません。
このセクションでは、申請に必要な情報と注意点、スケジュール感、そして申請失敗を防ぐための要点を整理します。
申請に必要な書類と情報
人材開発支援助成金を申請するには、あらかじめ訓練の計画を立てたうえで、必要な書類を所定の様式で整える必要があります。
以下は代表的な提出物です。
・訓練実施計画届（事前提出・訓練開始の1か月前が目安）
・事業所確認書類（雇用保険適用事業所番号など）
・研修内容の詳細資料（カリキュラム、研修日程、講師情報など）
・対象者情報（雇用保険加入者であることの証明）
・出席記録・賃金支払いの証憑類（後日提出）
これらの書類には、正確な記載と整合性のある証明資料の添付が求められます。
ひとつでも不備があると、審査での減額・不支給に直結するため、慎重に整えることが重要です。
申請手続でよくある注意点
申請手続きにおいては、「時期」と「ルールの正確な理解」が特に重要です。
よくあるつまずきポイントは以下の通りです。
・研修前の届出を忘れる
→ 助成金は原則「訓練開始前」に届け出なければ支給対象になりません。
・研修内容が曖昧・抽象的
→ 「〇〇に関する研修」とだけ記載するとNG。具体的なスキルや到達目標まで明示が必要。
・対象者が雇用保険非加入者
→ パート・アルバイトなど対象外の従業員を含めてしまうと不備となります。
・講師や研修実施先の要件不備
→ 無資格講師や事前確認のない外部機関を使うと、経費の助成が認められないケースもあります。
細かい点まで「制度の解釈が問われる」ため、不明点は事務局や専門家への確認が不可欠です。
支給申請のタイムライン
申請から受給までは複数のステップと期限があります。
準備不足による「提出遅れ」や「証憑不足」で不支給になるリスクを回避するには、全体スケジュールの把握が重要です。
標準的な流れ
1.研修計画の策定（2〜3ヶ月前）
2.訓練実施計画届の提出（1ヶ月前まで）
3.研修の実施・記録管理（出席簿、報告書など）
4.訓練終了後、支給申請書類の提出（原則2ヶ月以内）
5.労働局による審査・支給決定（1〜2ヶ月程度）
全体ではおおむね3〜6ヶ月スパンのプロジェクトとなります。
途中での変更が生じた場合には、計画変更届の提出も必要になるため、柔軟に対応できる体制を整えておきましょう。
不支給となるケースの考察
制度を利用しようとしても、不備やルール違反により支給が却下される事例も少なくありません。ここでは、代表的な不支給原因を整理します。
・訓練前届出の未提出 – これが最も多い失敗パターン。事後申請は原則不可。
・必要書類の不備・記載漏れ – 出席簿、研修報告書、賃金証明などの整合性が取れない。
・講習の内容が対象外と判断された – 汎用的な内容や趣味的要素のあるものはNG。
・実施実績と申請内容の乖離 – 実際に行った内容が、申請書に記載したものと異なる場合。
・指導実態の不十分さ – 講師が在席していない、映像視聴だけの形式なども対象外とされやすい。
支給を受けるには「形式・中身・証拠」の三拍子がそろっていることが絶対条件です。
制度理解と計画性が助成金成功のカギを握る
人材開発支援助成金を正しく活用するには、制度のルールに沿って準備・申請・報告の流れを確実にこなすことが求められます。
・申請に必要な書類を早めにチェックして整備する
・対象者・研修内容・講師の条件を丁寧に確認する
・スケジュール管理と社内共有を徹底する
これらの対策を講じることで、不備やミスによる不支給を防ぎ、助成金を最大限に活かすことが可能になります。
助成金活用に向けた第一歩
人材開発支援助成金は制度として魅力的ですが、実際に社内で活用しようとすると、「誰が何を担当するのか」「どこから手をつければよいか」が曖昧なまま進まないケースが少なくありません。
助成金の申請と活用を成功させるには、社内体制の整備と関係者の連携、そして目的に即した教育プログラムの設計が必要不可欠です。
このセクションでは、制度活用のスタートラインに立つために、企業が取り組むべき実務的なステップを解説します。
社内担当者の設置と役割
助成金活用の第一歩は、申請・運用をリードする「社内窓口」を明確にすることです。
助成金の申請は、一度きりの提出ではなく、訓練前の計画提出、訓練中の記録管理、訓練後の報告書類の提出など、中長期的にわたる一連のプロセス管理が必要です。
担当者には次のような役割が期待されます。
・訓練計画とスケジュールの管理
・申請に必要な書類の整備と提出
・外部研修機関・講師との調整
・研修実施の進捗確認・記録の管理
・労働局とのやり取り・最新情報のキャッチアップ
小規模企業で専任が難しい場合でも、総務・人事・経営者のいずれかが明確に責任を持つことが重要です。
社内外のリソースを最大活用する方策
助成金の制度は複雑で、社内リソースだけでは対応が難しいこともあります。
そこでカギになるのが、外部機関との連携によるサポート活用です。
外部リソースの活用例
・商工会議所・商工会 – 制度説明・申請支援・書類の事前チェックなど
・研修機関・教育事業者 – 助成金に対応したプログラムの提供・実施支援
・社会保険労務士・中小企業診断士 – 書類作成・スケジュール管理・計画相談
・補助金コンサルタント – 複数制度の併用提案・不備防止のアドバイス
「社内にない知識・手間は、信頼できる外部と連携して補完する」という発想が、助成金活用の成功率を大きく引き上げます。
ステークホルダー間での連携方法
助成金申請と研修実施は、経営層・担当者・現場・外部講師など、複数の関係者が関わるプロジェクトです。
スムーズな連携体制が整っていないと、研修内容のズレや計画変更、証憑管理の不備といったトラブルが発生しやすくなります。
連携を円滑に進めるためのポイント
・関係者に制度の概要と目的を共有すること
・担当者主導で進捗管理表やマニュアルを整備すること
・実施前後に打ち合わせを設けて情報を統一すること
特に現場の理解がないまま研修を実施すると、出席率の低下やモチベーション不足が起こりやすくなるため、目的の説明と当事者意識の醸成が不可欠です。
効果的な社員教育プログラムの立案
助成金の枠に合致するからといって、形式的な研修を行ってしまうと、企業にとっての実質的な価値は薄れてしまいます。
制度をうまく活かすためには、「助成金に通る内容」であると同時に「自社の成長に直結する研修内容」であることが求められます。
効果的な教育プログラムの設計ポイント
・企業課題に直結するテーマ設定（例：クレーム対応・業務改善・DX人材育成など）
・職位や職種に応じたカリキュラム設計（階層別・部門別研修）
・成果を可視化できる評価項目の設置（事後アンケートやスキルチェック）
・継続学習につながるフォローアップ制度の設計
このような「目的と成果を見据えた設計」が、単なる“やっただけ”の研修を脱却し、社員の成長と企業の生産性向上へとつながっていきます。
助成金活用の成功は、社内体制と準備の質で決まる
人材開発支援助成金は、制度そのものが充実しているからこそ、「社内でどう進めるか」が成果を左右します。
・明確な担当者の配置
・外部機関との連携による効率化
・関係者間の情報共有
・目的に沿った教育プログラムの設計
これらの取り組みを進めることで、助成金を単なる「支援金」ではなく、企業文化に根づく教育施策の一部として活用することが可能になります。
人材開発支援助成金を活かす“継続的学習文化”のつくり方
人材開発支援助成金を活用して研修を実施しても、それが一度限りの取り組みに終わってしまえば、せっかくの投資も企業成長にはつながりません。
この制度を最大限に活かすには、「研修を制度にする」視点が欠かせません。
つまり、助成金をきっかけにしつつ、社員が継続して学ぶ文化や仕組みを社内に根づかせることが、企業にとっての本当の成果です。
ここでは、制度を活用しながら“学び続ける職場”を実現するための考え方と方法を紹介します。
助成金制度を単発支援に終わらせない視点とは？
多くの企業が「とりあえず使えるから」と助成金を利用し、研修を1回きりで終えてしまいます。
しかし、それでは社員のスキルは定着せず、企業としての効果も薄いままです。
そこで必要なのは、助成金を「教育制度の起点」として捉える視点です。
たとえば、初回は助成金を活用して基本研修を実施し、その後は自社内で継続的にフォローアップ研修を行うように計画すれば、単発では終わらない“育成の流れ”が自然と形成されます。
制度を使って終わりではなく、「制度を使って、教育制度の仕組みをつくる」ことが重要なのです。
「学びが続く職場」の仕組みづくりと評価制度
“継続的学習文化”を社内に根づかせるには、仕組みと評価制度の設計が不可欠です。
単に「研修に行かせる」だけではなく、その成果や姿勢を可視化・評価することで、社員のモチベーションと行動が変わります。
実践例
・学習履歴の蓄積と共有（社内ポータル・研修ログなど）
・上司と連動した研修後のフォローアップ面談
・評価制度と連動させたスキルマップ活用
・自己啓発支援制度（資格取得補助など）の導入
これらの仕組みを取り入れることで、「学ぶことは評価につながる」という文化が社内に浸透し、“学びが当たり前”の風土が形成されていきます。
定期的な教育投資とPDCAのまわし方
学習文化は、一度の施策では定着しません。
だからこそ、教育施策を定期的に見直し、ブラッシュアップしていくサイクル、つまりPDCA（Plan→Do→Check→Act）を継続的に回す体制が不可欠です。
具体的な進め方
・Plan – 半年または年度ごとの研修計画を立てる（経営課題と連動）
・Do – 助成金を活用しながら研修を実施
・Check – アンケート・効果測定で実施結果を分析
・Act – 評価をもとに次回内容を見直し、社内にフィードバック
このPDCAサイクルを定着させることで、教育が属人的な対応ではなく、「企業全体の仕組み」として機能するようになります。
助成金は“文化をつくるきっかけ”として活用すべき
人材開発支援助成金は、単なる補助金制度にとどまらず、企業が“学び続ける組織”へと進化するチャンスでもあります。
・単発の支援で終わらせず、制度を教育施策の起点に
・評価や仕組みによって、学びの風土を社内に根づかせる
・PDCAをまわしながら、継続的に教育制度を改善していく
これらを実践することで、助成金の枠を超えて、社員一人ひとりが自発的に学び、成長し続ける組織づくりへとつながります。
制度を使うだけではなく、“制度の先”を見据える視点こそが、これからの企業の差を生む鍵です。
人材開発支援助成金で社員と企業の未来を育てよう
人材開発支援助成金は、単なる費用補助制度ではありません。
人材育成に本気で取り組む企業を後押しし、学びを企業文化として根づかせるきっかけを与えてくれる制度です。
この記事では、助成金の基本概要から支給額の仕組み、申請条件、活用メリット、注意点、社内体制の構築方法、さらには継続的な教育文化の醸成までを包括的に解説してきました。
特に重要なのは以下の3点です。
・正確な制度理解と準備で、不支給リスクを防ぐこと
・一時的な研修に終わらせず、育成の仕組みとして設計すること
・助成金を「教育を始めるきっかけ」にし、継続的な成長の流れにつなげること
助成金の申請には、計画性と多少の手間が必要ですが、それ以上に得られる成果は大きく、社
員の成長が企業の未来そのものを変えていきます。
今こそ、国の支援制度を上手に活用しながら、「教育を戦略にする経営」へと一歩踏み出してみてはいかがでしょうか。
貴社の人材育成が、未来への投資となることを願っています。
