「両立支援等助成金って結局どんな制度なの？」
そう感じたことはありませんか？
育児や介護、不妊治療といった私生活と、企業での就業をどう両立させるか、これは多くの職場にとって重要な課題です。
国はこの課題に取り組む企業を支援するため、「両立支援等助成金」という制度を用意しています。
しかし、制度の全体像や申請の手順、対象となる企業・従業員、助成額などを一度で把握するのはなかなか難しいものです。
そこで本記事では、「両立支援等助成金とは何か？」という基本から、制度の種類・申請条件・活用事例まで、初心者にもわかりやすく丁寧に解説していきます。
読み終わるころには、「あ、この制度ってそういう仕組みだったのか！」と全体像がしっかり理解でき、自社での活用イメージが持てるようになるはずです。
そもそも両立支援等助成金とは何か？
両立支援等助成金とは、仕事と家庭生活の両立を支援するために、企業に対して国（厚生労働省）が交付する助成制度です。
具体的には、従業員の出産・育児・介護・不妊治療といったライフイベントに対応しながらも、職場での就業継続や円滑な職場復帰を促す環境を整えた企業に対して、一定の助成金が支給されます。
この制度は、少子高齢化や労働力不足といった社会課題に対応するために整備されたものであり、特に中小企業の支援に重点が置かれています。
従業員が長く安心して働ける職場づくりを促進しつつ、企業の人材定着や組織の安定化にも寄与する制度として活用されています。
制度の大きな特徴は、以下の2点です。
・複数の支援コースが用意されており、従業員の状況や企業の取り組みに応じて申請可能であること
・制度導入の準備段階から申請・実施・報告まで一連の流れが整備されており、企業側も計画的に活用できるようになっていること
たとえば、育児休業を初めて取得した従業員が職場復帰するまでを支援する「育休取得支援コース」や、介護と仕事の両立を支える「介護離職防止支援コース」、さらには不妊治療との両立を後押しする「不妊治療両立支援コース」などが存在します。
制度名がやや堅苦しく感じられるかもしれませんが、「従業員の生活と仕事の両立を支えることで、企業の成長にもつながる」という思想のもとに設計されており、今後の採用活動や定着率改善にもつながる取り組みです。
企業経営者や人事担当者にとっては、ぜひ押さえておきたい助成制度の一つと言えるでしょう。
助成金の主な種類と対象制度
『働く人のライフステージに寄り添う多様な支援制度』
両立支援等助成金は、企業が従業員のライフイベントに柔軟に対応できる職場づくりを後押しするために設計されています。
その中でも、代表的な支援制度は「育児」「介護」「不妊治療」など、多様な働き方をサポートするものが中心です。
ここでは、主なコースを具体的に紹介し、企業がどのような場面で活用できるのかを解説します。
出産・育児に関する支援（育休取得支援コース等）
育児関連の支援は、従業員が安心して出産や子育てに向き合える環境を整えるための支援です。
代表的な「育休取得支援コース」では、男性従業員が初めて育児休業を取得した場合や、育休からの職場復帰をサポートした場合に助成されます。
対象は中小企業が中心で、取得前の周知、制度整備、復帰支援の3ステップに取り組むことが求められます。
企業にとっては、離職防止だけでなく、職場の柔軟性や多様性の向上という側面でも大きな意味を持ちます。
また、保育所の確保や時短勤務など、育児との両立に配慮した制度を導入することも評価の対象となります。
介護に関する支援（介護離職防止支援コース）
介護と仕事の両立を支える「介護離職防止支援コース」は、介護に直面する従業員が離職せずに働き続けられる体制の整備を支援します。
主に以下の2つの取り組みに対して助成されます。
・介護に直面した従業員への個別支援（相談体制の構築・情報提供）
・介護休業取得や短時間勤務制度の導入・周知・定着
中小企業では特に、介護との両立に不安を感じる従業員の離職が企業の人材損失につながりやすいため、この制度の活用は経営上のリスク回避にもつながります。
家族介護と仕事の両立を応援する職場文化の醸成にも寄与する制度です。
不妊治療と仕事の両立支援（不妊治療両立支援コース）
不妊治療は通院の頻度や精神的負担が大きく、仕事との両立が困難とされがちです。
「不妊治療両立支援コース」では、治療と仕事の両立を目指す従業員に対して、企業が就業制度の整備や相談支援体制を構築した場合に助成されます。
対象となるのは、不妊治療に関する特別休暇制度や柔軟な勤務制度（例：フレックス勤務・テレワークなど）の導入、社内での理解促進のための研修実施などです。
このような制度は従業員の身体的・心理的負担を軽減すると同時に、企業のダイバーシティ推進にもつながるため、採用力やブランドイメージの向上にも貢献します。
その他のコース（職場環境改善・女性活躍推進 など）
両立支援等助成金には、上記以外にも多様なニーズに応じたコースが用意されています。
たとえば、以下のような制度が存在します。
・職場環境改善コース – テレワーク導入やフレックスタイム制度の整備による柔軟な働き方の推進
・女性活躍加速化コース – 管理職登用やキャリア支援を通じた女性活躍の推進
・育児休業等支援コース（再雇用型） – 育児などを理由に一度退職した人材の再雇用支援
これらの制度は、単に個別のケースに対応するだけでなく、企業全体の働き方改革や人材戦略の一環として活用することが可能です。
より柔軟で包摂的な職場環境を整えることが、中長期的な組織成長にもつながります。
各制度の特性を理解し、自社に合った活用を
両立支援等助成金は、出産・育児・介護・不妊治療といったライフイベントに対応しながら、従業員が働き続けられる環境づくりを後押しする強力なツールです。
コースごとに要件や対象が異なるため、自社の課題や従業員の状況に合わせた制度選択が重要です。
助成金を活用することで、制度導入のコスト負担を軽減できるだけでなく、従業員満足度の向上、離職率の低下、企業イメージの向上といった複数のメリットを同時に得られる可能性があります。
まずは、どのような制度が自社にとって最も有効かを見極め、計画的な導入と申請を進めていくことが、持続可能な職場づくりの第一歩となるでしょう。
対象となる企業・従業員の条件
両立支援等助成金を活用するにあたっては、「どの企業が対象となるのか」「従業員の条件はどうなっているのか」といった前提条件の理解が不可欠です。
制度によっては対象が限定されていることもあり、申請要件を満たしていないことで不支給となるケースも少なくありません。
ここでは、助成金を受け取るために必要な企業側・従業員側の主な要件を詳しく解説します。
助成対象企業の要件（中小企業の定義、雇用保険の適用 など）
両立支援等助成金の多くは「中小企業」が主な対象となっており、その定義は業種ごとに異なります。
・製造業・建設業など – 資本金3億円以下または常時雇用する労働者数300人以下
・小売業 – 資本金5,000万円以下または労働者50人以下
・サービス業 – 資本金5,000万円以下または労働者100人以下
これらの基準を満たすことで、中小企業として扱われ、助成金の申請が可能となります。
また、助成対象企業は雇用保険の適用事業所であることが大前提となっており、支給対象となる従業員に対しても雇用保険への加入が求められます。
さらに、企業として以下のような基礎条件も満たしている必要があります。
・就業規則が整備されていること
・法令違反がなく、直近で労基署からの是正勧告等を受けていないこと
・社会保険・労働保険に適正加入していること
これらを整備していない場合、申請時に不支給となるリスクがあるため、事前確認が重要です。
対象となる従業員の雇用形態や要件
助成金の対象となる従業員にも、一定の要件が定められています。
まず、基本的な条件として、対象従業員は「雇用保険に加入している労働者」である必要があります。正社員だけでなく、週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある非正規社員（パート・契約社員など）も対象となる場合があります。
各コースごとに細かな要件が異なるため注意が必要ですが、以下は共通的に確認されるポイントです。
・育児休業や介護休業、不妊治療の制度を実際に利用したこと
・対象となる制度を企業が就業規則に明記していること
・申請時点での在籍や雇用継続の有無（例：退職済みだと対象外になるケース）
また、「育休取得支援コース」などでは、初めて育児休業を取得する男性従業員が対象となるなど、より具体的な条件が設定されていることもあります。
助成金の支給はこのような要件を満たしている場合に限定されるため、対象従業員の状況確認と記録保存が不可欠です。
制度利用に向けた基準整理がカギ
両立支援等助成金は、制度を整えた企業すべてが自動的に支給されるものではなく、「企業が制度整備をしていること」そして「対象となる従業員が基準を満たしていること」が必須条件です。
とくに中小企業が制度活用を考える際には、自社の規模や雇用保険の加入状況、就業規則の内容などを改めて確認しておくことが重要です。
要件に合致していれば、助成金は非常に有効な支援策となるため、事前準備を怠らずに制度利用を検討しましょう。
支給される金額や助成内容の具体例
両立支援等助成金は、制度ごとに支給される金額や対象経費が細かく定められています。
金額の目安を知ることで、企業が制度を導入する際の費用対効果を把握しやすくなり、導入の判断材料にもなります。
ここでは、各コースで受けられる助成額の概要と、代表的なコースの支給例をご紹介します。
各コースで受けられる金額と補助対象経費
両立支援等助成金は複数のコースで構成されており、支給額や対象となる経費もコースごとに異なります。
以下に、主なコースごとの金額と補助対象経費の一例を整理しました。
| コース名 | 主な目的 | 支給額の目安 | 補助対象経費 |
| 育休取得支援コース | 男性社員の育休取得を支援 | 1人あたり最大72万円（中小企業） | 代替要員の人件費、研修費、求人広告費など |
| 介護離職防止支援コース | 介護休業や短時間勤務制度の導入・利用促進 | 制度導入：28.5万円、利用：28.5万円（各1人目） | 就業規則の整備、制度周知のための印刷物制作費など |
| 女性活躍加速化コース | 女性管理職の育成・登用 | 行動計画策定：30万円、目標達成：60万円 | 外部研修費、コンサルティング費用など |
| 再雇用者評価処遇コース | 育児・介護などで離職した社員の再雇用支援 | 1人あたり最大38万円 | 就業環境の整備費、支援面談の実施費など |
これらの助成は定められた手続きを行い、実績報告を行った上で支給される仕組みとなっており、事前の申請準備と証拠書類の保管が不可欠です。
なお、支給額には上限があるため、複数人への支援を行う場合や複数の制度を同時に導入する場合には、トータルの助成金額を把握して計画的に活用することが望まれます。
【一例として：育休取得支援コースの助成額】
もっとも利用されている制度のひとつに「育休取得支援コース」があります。
これは、男性社員が初めて育休を取得する際に助成されるもので、育児との両立を企業として積極的に支援する姿勢を示すことができます。
具体的な支給額の例は以下のとおりです（※中小企業の場合）
- 育休取得時の支給額（1人目）：57万円
- 業務代替要員の新規雇用・配置：15万円
- 2人目以降の育休取得：各28.5万円
つまり、1人目の育休取得に対して最大72万円（57＋15）が支給される計算になります。
また、育休の期間や取得日数、実際の業務代替の有無などによって助成額が変動するため、申請の際には社内の体制や人事異動の履歴なども含めた詳細な記録が必要です。
育休を取得する従業員が複数名いる場合や、段階的に制度を整備していく場合には、計画的な導入スケジュールと合わせて助成申請の準備を進めることが効果的です。
助成額の把握で制度活用の現実味が増す
両立支援等助成金は、制度ごとに支給額や対象経費が異なるため、「どれくらいの支援が受けられるのか」を具体的に把握することが導入判断の第一歩となります。
とくに、育休取得支援コースのように高額な支給が見込める制度では、人材確保と両立支援の両面から企業にとって大きなメリットとなるでしょう。
助成額を参考に、自社にとって最も費用対効果の高い制度を見極めて活用していくことが、これからの働き方改革時代には欠かせません。
申請の流れと手続き方法
両立支援等助成金を受け取るには、単に支援対象の制度を整備するだけでは不十分です。
申請の手順や必要書類、事前準備を正しく理解し、スムーズに申請できるよう段取りを整えることが求められます。
このセクションでは、初めて申請する企業担当者でも迷わないよう、申請までのプロセスを段階的に解説します。
▽事前準備（就業規則の整備や計画書の作成など）
助成金申請の第一歩は「制度の整備」です。たとえば、育休取得支援コースであれば、就業規則に育児休業制度が明記されている必要があります。
さらに、両立支援等助成金の申請には「両立支援等実施計画書」の作成と提出が必須です。
この計画書には、対象従業員がいつからいつまで休業するのか、どのような支援を実施するのかが具体的に記載されている必要があります。
また、対象従業員が育児や介護のために休業する前に、企業としてのサポート体制（代替要員の確保や周囲への周知など）を計画段階から準備しておくことが、支給の可否に大きく影響します。
▽助成金申請〜支給決定までのステップ
申請は主に以下のようなステップで進行します。
1.実施計画の作成と提出
計画書は、対象従業員の休業前に労働局へ提出が必要です（提出が遅れると申請不可になるため注意）。
2.制度の実施・支援の実行
計画書に基づき、実際に従業員の育休や介護休業などを実行し、社内で必要な支援策を実施します。
3.支給申請書の提出
対象となる制度の実施が完了したあと、支給申請書を提出します。
これは多くの場合、制度実施完了から2か月以内など期限が設けられています。
4.審査・支給決定
労働局などの所轄機関による審査を経て、助成金の交付が決定されます。
場合によっては追加資料の提出やヒアリングを求められることもあります。
▽申請時の注意点（期限や必要書類）
助成金申請で特に注意したいのは、期限管理と書類不備の防止です。
たとえば、実施計画書は「制度の実施前」に提出しなければなりません。
また、育休取得支援コースでは「育児休業開始日から3か月以内」など、各コースごとに支給申請の締切が異なります。
必要書類としては、以下のようなものがあります。
・両立支援等実施計画書
・事業所確認書類（登記簿、就業規則など）
・対象従業員の雇用保険加入を証明する書類
・支援実施記録（出勤簿、給与台帳 など）
これらの書類は、正確かつ最新の情報で整備することが重要です。
不備があれば申請が差し戻されたり、支給までに大幅な時間がかかることもあるため、事前に綿密に準備しましょう。
申請手続きのポイントを押さえて、確実な支給を目指そう
助成金は非常に有効な支援制度ですが、手続きの煩雑さにより取りこぼすケースも少なくありません。
特に「申請時期」「事前提出の必要性」「書類の正確性」の3点は、企業担当者が確実に押さえておくべき重要ポイントです。
早い段階から申請スケジュールを逆算し、社内の関係者と連携を取りながら進めることで、スムーズな受給につながります。
活用事例から見るメリット
両立支援等助成金は、制度としての仕組みだけでなく、実際に活用した企業がどのようなメリットを得たのかを知ることで、導入のイメージがより具体的になります。
ここでは、実例をもとに、助成金の効果や活用後の職場変化について紹介します。
▽実際に助成金を活用した企業の事例
一例として、製造業を営むA社では、育休取得支援コースを活用し、初めて男性社員の育休取得を支援しました。
助成金の支給により、代替要員の確保や就業規則の整備などがスムーズに進み、結果として育休後のスムーズな職場復帰も実現。会社全体に子育てへの理解が広がるきっかけとなりました。
また、小規模な建設業B社では、介護離職防止支援コースを用いて、介護休業を取得しやすい環境を整備。制度利用者が職場に戻った後も継続して勤務しており、人材の定着率向上という成果が生まれました。
▽導入による職場環境の改善例
助成金を活用した企業の多くは、単に金銭的な支援を得るだけでなく、職場全体の意識改革にもつながっています。
たとえば「休みやすい」「戻りやすい」といった文化が根づき、社員間の信頼関係が強化される傾向もあります。
とくに、制度をきっかけに就業規則の見直しを行った企業では、「育児や介護を理由に退職しなくていい」という安心感が生まれ、離職率の低下にもつながるという報告が見られます。
事例に学ぶ制度活用の価値
実際の活用事例からわかるように、両立支援等助成金は企業にとって「職場改善」と「人材確保」の両立を実現する有効な制度です。
導入のハードルは高くありません。成功事例を参考に、自社でも前向きに検討する価値は十分にあるでしょう。
両立支援等助成金を検討すべき企業とは？
制度の概要や事例を踏まえて、どのような企業が両立支援等助成金の活用に向いているのかを見極めることが、制度導入の第一歩となります。
ここでは、助成金によって得られる具体的なメリットと、制度活用が特に有効な企業の特徴を解説します。
▽制度活用で得られるメリットまとめ
両立支援等助成金を活用することで、企業は以下のような効果を得られます：
・育児・介護・不妊治療等の両立支援に必要な環境整備の費用を軽減できる
・制度整備によって働きやすさが向上し、社員の定着率が改善
・企業イメージの向上により、採用時にも好影響が期待される
・労務トラブルの未然防止にもつながり、リスクマネジメントにも寄与
特に人材の流出や採用難に課題を感じている企業にとっては、長期的にメリットが大きい制度といえます。
▽対象になりやすい企業の特徴
以下のような状況にある企業は、特に制度活用の恩恵を受けやすい傾向にあります：
・社員数が少なく、一人あたりの業務負担が大きい中小企業
・産休・育休・介護休業の取得者が複数名いる、または予定されている
・働き方改革や女性活躍推進を経営課題として捉えている企業
・離職率の高さや人手不足に悩んでいる職場
・就業規則を見直したいが、コストや専門知識の面で躊躇している企業
これらに該当する場合、助成金を活用することで制度整備の負担を軽減し、従業員の定着・満足度向上につながる可能性が高いです。
制度活用で「人を活かす企業」へ
両立支援等助成金は、ただの金銭的サポートではなく、企業の人材戦略を根本から強化する仕組みです。
自社が該当しそうかどうかを今一度見直し、積極的に制度を検討することで、「人が辞めない職場」「選ばれる企業」へと一歩前進できます。
働き方改革の一環としての両立支援等助成金活用
従業員の出産・育児・介護などと仕事の両立を支援する制度として知られる「両立支援等助成金」。
一見すると“社員の福利厚生支援”にとどまるように思われがちですが、実は企業側にとっても、経営課題の解決に直結する多くのメリットを秘めています。
人手不足対策、離職率低下、企業イメージ向上など、経営戦略として捉えることで、より積極的な制度活用が可能になります。
▽制度導入で得られる“経営的メリット”とは？
両立支援等助成金の導入によって得られる最も大きなメリットのひとつは、優秀な人材の離職防止です。
たとえば、出産を機に離職する女性社員に対し、スムーズな復職と柔軟な働き方を提供することで、これまで培ったスキルや経験を活かし続けてもらえる環境を整えられます。
これにより新たな採用コストや教育コストを抑え、業務の質の維持にもつながります。
さらに、介護や不妊治療を理由に退職を選ぶ従業員も少なくありませんが、制度活用によって安心して働き続けられる職場環境を実現できます。
企業側はその支援に対して最大で数十万円単位の助成金を受け取ることができるため、制度構築や社内周知にかかるコスト負担も軽減可能です。
また、こうした取り組みは、ハローワーク求人や企業サイトでのPRにも活用され、働きやすい職場としてのブランディング強化にも直結します。結果として、採用の質・量の向上にも貢献する可能性があります。
働き方改革を推進する中小企業の武器に
単なる助成金制度としてではなく、人材確保や経営効率化を目的とした“投資”としての視点で活用することで、両立支援等助成金は企業の競争力を高める重要なツールとなります。
人材の多様化と柔軟な働き方が求められる今、ぜひ前向きな制度導入を検討してみてください。
両立支援等助成金の活用で、企業と従業員の未来を変える
両立支援等助成金は、単なる経済的支援にとどまらず、従業員のライフイベントと仕事の両立を本気で応援する企業文化の形成を後押しする制度です。
申請の流れは複雑に感じるかもしれませんが、計画的に準備し、要件を満たして進めることで、中小企業でも十分に活用可能です。
実際の導入事例からもわかるように、この制度を通じて「働きやすい職場」を実現した企業は、人材の定着率向上や採用競争力の強化といった目に見える効果を得ています。
そして何より、従業員一人ひとりが安心して長く働ける環境づくりが、企業の持続的成長につながっていくのです。
今後の人材確保・定着に悩む企業、そしてダイバーシティ推進や働き方改革を本気で進めたい企業こそ、両立支援等助成金を戦略的に取り入れるべきタイミングにあります。
経営課題の解決と企業価値の向上を同時に実現する一手として、ぜひ本制度の活用を前向きに検討してみてください。
