高齢者を雇用する企業は、新たに60歳以上の人を採用するときだけでなく、定年の引上げや継続雇用制度の整備、有期契約から無期雇用への転換などでも助成金を利用できます。
2026年度は制度改正が行われ、65歳超継続雇用促進コースの支給額は15万円～240万円へ拡充されています。また、60歳以上の高年齢者を新規採用する場合は、特定求職者雇用開発助成金が代表的な制度です。
高齢者雇用の助成金は「新しく雇うのか」「今いる従業員を長く雇うのか」で利用する制度が大きく変わります。まず自社の目的を整理してから確認しましょう。
高齢者雇用で利用できる助成金・補助金とは？
高齢者雇用で利用できる主な助成制度は、新規採用向けと既存従業員の継続雇用向けに分けられます。
60歳以上を新しく採用するなら特定求職者雇用開発助成金、定年延長や65歳以降の継続雇用制度を整えるなら65歳超雇用推進助成金が代表的です。
| 取り組み | 主に確認する制度 |
| 60歳以上を新規採用 | 特定求職者雇用開発助成金 |
| 定年を65歳以上へ引き上げる | 65歳超継続雇用促進コース |
| 定年を廃止する | 65歳超継続雇用促進コース |
| 継続雇用制度を導入する | 65歳超継続雇用促進コース |
| 評価・賃金制度を改善する | 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース |
| 有期契約労働者を無期転換する | 高年齢者無期雇用転換コース |
60歳以上を新たに雇うなら特定求職者雇用開発助成金を確認する
60歳以上の求職者を新たに雇い入れる場合は、特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースを確認します。
対象となる高年齢者をハローワークなどの紹介によって継続雇用する事業主に対し、賃金の一部を助成する制度です。
中小企業では、短時間労働者以外の高年齢者について1人60万円、短時間労働者では1人40万円の支給区分があります。
すでに雇用している従業員の再雇用や定年延長ではなく、外部から新たに高齢者を採用するときに確認する制度です。
65歳以降も働ける制度を整えるなら65歳超雇用推進助成金を確認する
現在雇用している従業員が65歳以降も働ける環境を整える場合は、65歳超雇用推進助成金が中心となります。
2026年度の65歳超雇用推進助成金は、主に次の3コースです。
- 65歳超継続雇用促進コース
- 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
- 高年齢者無期雇用転換コース
定年を引き上げる企業と、評価・賃金制度を見直す企業、有期契約労働者を無期雇用へ転換する企業では使うコースが異なります。
「高齢者を雇っている」という理由だけで一つの助成金に申請するのではなく、実施する措置からコースを選んでください。
2026年は採用・定年延長・雇用管理・無期転換で使う制度が異なる
2026年度は、高齢者雇用に関する取り組みを4つに分けると制度を判断しやすくなります。
新しく採用する
→特定求職者雇用開発助成金
定年を延長・廃止する
→65歳超継続雇用促進コース
賃金・評価・健康管理などを改善する
→高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
有期契約から無期雇用へ転換する
→高年齢者無期雇用転換コース
特に「60歳以上を雇えば一人いくら」という検索では、新規採用と継続雇用の制度が混同されやすいため注意してください。
60歳以上を新規採用するときの特定求職者雇用開発助成金
60歳以上の高年齢者を新たに採用する場合は、特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースが代表的です。
2026年度は、対象となる高年齢者の紹介要件や支給申請時の書類について変更があるため、採用前から確認しておく必要があります。
高年齢者は中小企業で1人60万円
中小企業が対象となる60歳以上の高年齢者を短時間労働者以外として雇用した場合、支給額は1人60万円です。
助成額は30万円ずつ2期に分けて支給されるのが基本です。
一方、中小企業以外では支給額が異なります。
60万円が採用時に一括で振り込まれる制度ではなく、各支給対象期で雇用状況や賃金支払いなどの条件を満たしたうえで申請します。
また、支給額には実際に支払った賃金額などによる上限もあるため、60万円を必ず受給できるとは限りません。
短時間労働者は中小企業で1人40万円
対象となる高年齢者を短時間労働者として雇用する場合、中小企業では1人40万円の支給区分があります。
短時間労働者とは、制度上定められた週所定労働時間の条件を満たす人を指します。
フルタイム勤務ではないから助成対象外というわけではありません。
一方で、勤務時間が短ければすべて40万円の対象になるわけでもありません。雇用保険や所定労働時間、継続雇用などの条件を確認してください。
65歳以上も高年齢者として対象になる
特定就職困難者コースでは、65歳以上の人も「60歳以上の高年齢者」として対象区分を確認します。
過去には65歳以上を別の「生涯現役コース」で扱っていた時期がありますが、現在はこの旧コースは利用できません。
そのため、
60～64歳なら60万円
65歳以上なら別制度
という古い整理ではなく、2026年度の現行区分で確認してください。
70歳以上であっても、年齢だけで直ちに対象外になるわけではありません。制度上の対象者要件、紹介要件、雇用条件を満たすかを確認します。
2026年5月以降はハローワーク等の個別支援・紹介要件を確認する
2026年5月1日以降に高年齢者を対象として特定求職者雇用開発助成金を利用する場合は、紹介要件に注意が必要です。
60歳以上の高年齢者については、ハローワーク等で就労に向けた個別支援を受けている人が対象となります。
また、原則として助成金の対象となる高年齢者であることを明示した職業紹介を受けて雇用する必要があります。
企業が直接募集して採用した後に「60歳以上だから助成金を申請しよう」と考えても、紹介要件を満たせないことがあります。
助成金を利用する予定なら、求人を出す段階からハローワーク等へ相談しておく方が安全です。
2026年4月以降は支給申請時の賃金台帳提出に注意する
2026年4月以降の支給申請では、賃金台帳の提出にも注意してください。
特定求職者雇用開発助成金では、対象労働者を実際に雇用し、適正に賃金を支払っていることを確認するための書類が必要です。
代表的には、
- 賃金台帳
- 出勤簿
- 雇用契約書
- 労働条件通知書
などが申請実務に関係します。
採用時の要件だけ確認して終わりではなく、支給対象期間を通じて賃金・勤務実績を記録してください。
65歳超雇用推進助成金の3つのコース
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者をより長く安定して雇用するための制度整備を支援します。
2026年度は「定年・継続雇用」「雇用管理改善」「無期転換」の3つに分けて考えると分かりやすくなります。
65歳超継続雇用促進コースは定年引上げ・定年廃止・継続雇用を支援する
65歳超継続雇用促進コースは、高年齢者が65歳を超えて働ける制度を導入する企業向けです。
主な対象措置には、
- 65歳以上への定年引上げ
- 定年制の廃止
- 66歳以上までの継続雇用制度の導入
などがあります。
「65歳まで雇用する」という法定の雇用確保措置を行うだけではなく、それを超えて働ける仕組みを整備する企業を支援する制度です。
2026年度は支給額が拡充されているため、定年制度を変更する予定がある企業は最新額を確認してください。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは賃金・評価・健康管理制度を支援する
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高齢者が働き続けやすい雇用管理制度の整備を支援します。
対象となる取り組みには、賃金・人事処遇制度の導入や改善のほか、健康管理や労働時間などに関する雇用管理制度があります。
2026年度は支給方法が見直され、従来の経費に一定割合を掛ける考え方から、取り組み内容に応じた定額助成が中心となっています。
単に高齢者を採用しただけで使う制度ではなく、就業規則や人事制度などを実際に改善する企業向けです。
高年齢者無期雇用転換コースは50歳以上の有期契約労働者の無期転換を支援する
高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用へ転換する企業を支援します。
2026年度は、中小企業で対象者1人あたり40万円です。
対象者には、有期契約労働者として通算1年以上雇用されていることなどの条件があります。
単に契約更新を続けるのではなく、期間の定めのない雇用へ転換する取り組みが対象です。
無期転換を実施してから助成金を探すのではなく、事前の計画認定を含めて転換前に手続きを確認してください。
65歳超継続雇用促進コースの2026年支給額
2026年4月8日以降の65歳超継続雇用促進コースでは、支給額が15万円～240万円へ拡充されています。
具体的な金額は、実施する制度、年齢の引上げ幅、対象となる高年齢者数などによって決まります。
2026年4月8日以降は15万円～240万円
2026年度の65歳超継続雇用促進コースでは、条件に応じて15万円から最大240万円が支給されます。
過去年度には10万円～160万円とする支給体系がありましたが、2026年4月8日から見直されています。
そのため、以前この助成金を調べた企業も古い金額で計算しないようにしてください。
特に定年年齢を大きく引き上げる場合や、対象となる60歳以上の雇用保険被保険者が複数いる場合は、支給額が大きくなる区分があります。
支給額は定年年齢・引上げ幅・対象人数で変わる
65歳超継続雇用促進コースの金額は「高齢者1人につき○万円」という単純な仕組みではありません。
主に、
- 現在の定年年齢
- 変更後の定年年齢
- 定年引上げの年数
- 定年を廃止するか
- 継続雇用年齢
- 60歳以上の対象被保険者数
などをもとに支給額が決まります。
たとえば定年を1歳だけ引き上げる場合と、70歳まで引き上げる場合では支給区分が異なります。
制度変更を決める前に、自社がどの支給区分に入るのかを確認した方が資金計画を立てやすくなります。
2026年から1事業主1回限りの取扱いが廃止された
2026年4月8日の改正では、65歳超継続雇用促進コースにあった「1事業主1回限り」の取扱いが廃止されています。
そのため、過去に同コースを利用した経験がある企業でも、それだけを理由に対象外とは限りません。
ただし、同じ措置について何度でも支給されるという意味ではありません。
過去に実施した制度変更や受給内容と、今回新たに実施する措置が支給要件を満たしているかを確認する必要があります。
古い制度解説で「一度受給した企業は利用不可」と書かれていても、2026年度のルールを基準に判断してください。
継続雇用制度の対象範囲も2026年に拡大された
2026年度は、継続雇用制度に関する支給対象の範囲も見直されています。
従来の希望者全員を対象とした継続雇用制度に加えて、一定の対象者基準に該当する人を対象とした制度も支給対象に追加されています。
ただし、対象者を企業が自由に選べるという意味ではありません。
制度上認められる基準を設け、就業規則等に適切に規定したうえで運用する必要があります。
継続雇用制度の対象者を限定する場合は、制度改正後の条件に沿っているかを確認してください。
高年齢者の雇用管理・無期転換で受けられる助成額
2026年度は、高年齢者の賃金・人事制度を改善する場合や、有期契約から無期雇用へ転換する場合の助成内容も変更されています。
継続雇用だけでなく「働き方を整える」企業も支援対象です。
賃金・人事処遇制度の導入・改善は中小企業で60万円
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースで、賃金・人事処遇制度の導入や改善を実施する場合、中小企業では60万円が支給されます。
中小企業以外では45万円です。
対象となるのは、高年齢者の能力や働き方を適切に評価し、処遇へ反映する仕組みの導入・改善などです。
単に賃金を一時的に上げるだけではなく、制度として整備する必要があります。
実施前の計画認定なども関係するため、人事制度を変更してから申請するのではなく事前に手続きを確認してください。
その他の雇用管理制度の導入・改善は中小企業で30万円
賃金・人事処遇以外の雇用管理制度を導入・改善する場合、中小企業では30万円、中小企業以外では23万円が支給されます。
対象となる制度は、高年齢者が長く働き続けられる職場環境を整えるためのものです。
たとえば健康管理や勤務制度など、高年齢者の就業継続に関係する雇用管理改善が対象候補になります。
どの制度改善でも30万円になるわけではなく、助成対象として認められた措置を計画に沿って実施する必要があります。
必要な機器導入には対象経費の60％を上乗せできる
雇用管理制度を導入・改善するために必要な機器等を導入した場合は、一定の追加助成があります。
中小企業では対象経費の60％、中小企業以外では45％です。
対象となる経費は50万円が上限となります。
そのため、中小企業が50万円の対象機器を導入し、全額が対象経費として認められた場合、追加助成の計算上は最大30万円となります。
ただし、一般的な設備を購入しただけでは対象になりません。
雇用管理改善措置との関係や、機器導入の必要性を確認してください。
無期雇用転換は中小企業で1人40万円
高年齢者無期雇用転換コースでは、2026年4月8日以降、中小企業は対象労働者1人につき40万円、中小企業以外は30万円です。
対象者は50歳以上かつ定年年齢未満で、一定期間以上、有期契約労働者として雇用されている人です。
2026年度は、有期契約労働者としての雇用期間について通算1年以上という条件が設けられています。
たとえば55歳の有期契約社員を、支給要件に沿って無期雇用へ転換する場合が候補になります。
対象労働者を無期契約へ変更する日だけでなく、計画認定や就業規則等の整備も事前に確認してください。
高齢者雇用で知っておきたい2026年の制度ルール
2026年に高齢者雇用を進めるなら、助成金だけでなく65歳までの雇用確保と70歳までの就業確保に関するルールも区別して理解する必要があります。
特に「65歳定年が義務化された」という誤解には注意してください。
65歳までの雇用確保は義務だが65歳定年そのものが義務ではない
企業には65歳までの雇用確保措置が求められますが、すべての企業に65歳定年そのものが義務付けられているわけではありません。
65歳未満の定年を定めている企業は、次のいずれかを実施します。
- 65歳まで定年を引き上げる
- 定年制を廃止する
- 希望者全員を65歳まで継続雇用する
2025年4月には、継続雇用制度の対象者を限定できる経過措置が終了しました。
そのため現在は、希望者全員について65歳までの雇用確保措置を講じる必要があります。
「定年が60歳の会社は違法」という意味ではなく、60歳定年を維持する場合でも65歳までの継続雇用制度などを設ける方法があります。
70歳までの就業機会確保は努力義務
70歳までの就業機会確保については、2026年現在も努力義務です。
事業主には、
- 70歳までの定年引上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度
- 業務委託契約等による就業確保
- 社会貢献事業への従事
などの措置を講じる努力が求められています。
65歳までの雇用確保義務と、70歳までの就業確保努力義務は扱いが異なります。
助成金を活用して70歳まで働ける仕組みを整える企業は、この違いも理解しておきましょう。
高年齢労働者処遇改善促進助成金は2025年に廃止された
高年齢労働者処遇改善促進助成金は、2025年3月31日で廃止されています。
過去の記事では、高年齢雇用継続基本給付金の縮小に対応して賃金制度を見直した企業への制度として紹介されていますが、2026年度に新規利用する制度ではありません。
高年齢者の賃金・評価制度を改善したい場合は、現在の高年齢者評価制度等雇用管理改善コースを確認してください。
古い制度名を検索して申請準備を進めないようにしましょう。
生涯現役コース・生涯現役起業支援助成金も現在は利用できない
高齢者関連の助成金では、過去に「生涯現役」という名称を含む制度がありましたが、現在は廃止されています。
特定求職者雇用開発助成金の生涯現役コースは廃止され、65歳以上についても現行の特定就職困難者コースで高年齢者として確認します。
また、生涯現役起業支援助成金もすでに終了しています。
2026年に利用を検討するときは、
| 旧制度 | 2026年の扱い |
| 生涯現役コース | 廃止 |
| 生涯現役起業支援助成金 | 廃止 |
| 高年齢労働者処遇改善促進助成金 | 2025年3月31日廃止 |
と整理しておくと、過年度情報との混同を防げます。
高齢者雇用の助成金を申請するときの注意点
高齢者雇用の助成金は、制度によって申請先と申請タイミングが異なります。
特に新規採用では紹介前後、65歳超雇用推進助成金では制度変更前後の手続きが支給可否に関わるため、実施してから申請方法を調べるのは避けてください。
新規採用系は採用前にハローワーク等の紹介要件を確認する
特定求職者雇用開発助成金を利用するなら、対象者を採用する前に紹介要件を確認してください。
2026年5月以降は、60歳以上の対象者についてハローワーク等で就労に向けた個別支援を受けていることなどが要件となっています。
そのため、
- 企業が直接応募を受ける
- 採用する
- 後から助成金を申請する
という流れでは対象にならないことがあります。
助成金を前提に高齢者採用を進める場合は、求人段階からハローワーク等へ相談する方が確実です。
65歳超雇用推進助成金はJEEDへ申請する
65歳超雇用推進助成金は、特定求職者雇用開発助成金と申請窓口が異なります。
主な申請先は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部です。
大まかには、
| 制度 | 主な申請・相談先 |
| 特定求職者雇用開発助成金 | ハローワーク・労働局 |
| 65歳超雇用推進助成金 | 都道府県支部 |
となります。
「高齢者雇用の助成金だから全部ハローワーク」と考えないようにしてください。
雇用管理改善・無期転換は措置前の計画認定を確認する
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースや高年齢者無期雇用転換コースでは、実際の制度変更・転換より前に計画認定等の手続きが必要です。
たとえば、有期契約社員を無期雇用へ転換してから、
この社員に助成金を使えないか
と申請するのでは遅いことがあります。
同様に人事制度や健康管理制度も、変更後に過去へさかのぼって申請できるとは限りません。
対象となる措置を決めたら、実施日より先に、
- 計画提出
- 就業規則
- 対象労働者
- 実施期間
を確認してください。
2026年4月8日前後で適用される制度・様式が異なる
65歳超雇用推進助成金は2026年4月8日に改正されているため、申請にあたっては措置の実施時期を確認してください。
たとえば、
- 65歳超継続雇用促進コースの支給額
- 雇用管理改善コースの助成方式
- 無期雇用転換コースの支給額
- 対象者の雇用期間
などが見直されています。
2026年度中の申請であっても、4月8日前後で適用されるルールが同じとは限りません。
以前保存した申請書や過年度の解説をそのまま使わず、自社の措置実施日に対応する2026年度の案内を確認してください。
まとめ｜新規採用か継続雇用かで使う助成金を選ぶ
高齢者雇用で利用できる助成金は、新規採用と既存従業員の継続雇用で大きく分かれます。
60歳以上の高年齢者を新しく採用する場合は、特定求職者雇用開発助成金が代表的です。中小企業では短時間労働者以外で1人60万円、短時間労働者では1人40万円の支給区分があります。
一方、今いる従業員を65歳以降も継続雇用したい場合は65歳超雇用推進助成金を確認します。2026年4月8日以降、65歳超継続雇用促進コースは15万円～240万円へ拡充されました。
高年齢者の評価・賃金制度を見直す場合や、有期契約から無期雇用へ転換する場合にも専用コースがあります。
また、2026年度は制度改正が複数行われています。過去に利用した企業や以前制度を調べた企業も、古い支給額・申請条件をそのまま使わないようにしてください。
まず「新しく60歳以上を採用するのか」「既存社員を長く雇うのか」を決め、自社の取り組みに合う制度と申請時期を確認してから手続きを進めましょう。
