最低賃金の引上げが続く中、多くの企業が「人件費負担の増加」に頭を抱えています。
特に中小企業や個人事業主にとっては、利益を圧迫する要因として深刻に受け止められるケースも少なくありません。
しかし、ここで注目すべきなのは、政府がこの負担を軽減するために複数の補助金・助成金制度を用意しているということです。
業務改善や賃上げ、人材育成などを支援する制度を上手に活用すれば、単なる「コスト増」ではなく、生産性を高めるためのチャンスに変えることができます。
たとえば、業務改善助成金は代表的な支援策で、賃上げとあわせて設備投資や業務効率化を進める企業を対象にしています。
また、キャリアアップ助成金では非正規社員の処遇改善を支援し、
IT導入補助金やものづくり補助金を活用すれば、デジタル化や自動化による省人化投資も可能です。
こうした制度を理解し、自社に合った支援策を選ぶことで、最低賃金引上げを「経営の転機」に変えることができます。
この記事では、
・今なぜ補助金・助成金が注目されているのか
・主要な支援制度の内容と対象範囲
・活用する際の注意点と選び方
をわかりやすく整理し、前向きな賃上げ経営の第一歩を後押しします。
「最低賃金の上昇＝経営リスク」ではなく、「制度を活用すれば経営強化のチャンスになる」その考え方を、この記事で一緒に整理していきましょう。
なぜ今「最低賃金引上げ」対応に補助金・助成金が注目されているのか
2024〜2025年にかけて全国的な最低賃金の引上げが進み、中小企業や小規模事業者の多くが「人件費の圧迫」を実感しています。
一方で、政府はこの引上げを単なるコスト増ではなく、「生産性向上や経営改善への転機」として位置づけています。
そこで注目されているのが、補助金や助成金を活用して賃上げを支える仕組みです。
これらの制度は、企業が“無理のない賃上げ”を実現できるように支援することを目的としており、
資金面だけでなく、業務効率化や人材育成など、企業成長の基盤づくりにも役立つ内容となっています。
最低賃金の引上げが企業経営に与える影響
最低賃金の上昇は、特に人件費の割合が高いサービス業・小売業・製造業などに大きな影響を与えます。
単純に給与を上げるだけでは利益率が低下し、経営が圧迫されるリスクがあります。
しかし同時に、賃上げは従業員の定着率向上・採用力強化・モチベーション向上にもつながるため、長期的には企業の競争力を高める要因にもなります。
つまり、賃上げを「経営負担」としてではなく、成長投資としてどう位置づけるかが鍵となります。
政府・自治体が支援を強化している背景
政府は「中小企業が賃上げを継続的に行える環境づくり」を目的に、2023年以降、業務改善助成金や生産性向上支援補助金の拡充など、支援を段階的に強化しています。
背景には、
・物価上昇に見合った賃金水準の実現
・中小企業の生産性格差の是正
・地域経済の循環促進
といった政策的意図があります。
特に中小企業では「賃上げをしたいが原資がない」という課題が顕在化しており、国はこれを制度的に支援する流れを明確に打ち出しています。
「人件費上昇＝生産性向上のチャンス」に変える考え方
多くの企業が「最低賃金の上昇＝経営リスク」と感じがちですが、本質的には「人材への投資」として捉えることが重要です。
業務効率化・デジタル化・スキルアップを並行して進めれば、人件費増加分を上回る生産性の向上・利益の改善が期待できます。
たとえば、業務改善助成金を活用して自動レジや在庫管理システムを導入すれば、同じ人員でも売上を維持しながら残業を削減できる構造を作ることができます。
このように、補助金・助成金は「防御策」ではなく「攻めの投資」に使えるツールなのです。
最低賃金対応は「守り」ではなく「攻め」の経営へ
最低賃金の引上げは企業にとって厳しい局面である一方、国は補助金・助成金を通じて“賃上げをしても倒れない経営”を実現できるよう支援を拡充しています。
今後は「人件費対策」ではなく、“生産性向上と人材育成をセットで考える”時代へ。
その第一歩として、次章で紹介する助成金制度を理解し、自社に最適な支援策を見極めることが重要です。
最低賃金引上げに対応する主要な助成金制度
最低賃金の引上げに対応するため、国と自治体は多様な助成金制度を用意しています。
ここでは、特に中小企業が利用しやすく、実際の賃上げに直結する主要制度を紹介します。
業務改善助成金｜生産性向上と賃上げを支援する代表制度
中小企業の賃上げ支援の中心的存在が「業務改善助成金」です。
この制度は、賃金引上げと同時に生産性向上に資する設備投資を行った企業に対して、
費用の一部を国が助成する仕組みです。
対象経費は幅広く、
・POSレジや自動釣銭機などの業務効率化設備
・省エネ型の生産機械・システム導入
・業務改善コンサルティング費用
などが含まれます。
特に注目すべきは、地域別最低賃金＋30円以上の賃上げを実施した場合に対象となる点。
さらに賃上げ幅が大きいほど助成上限額も高くなる仕組みのため、「頑張った分だけ支援が手厚くなる」制度設計になっています。
キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）｜非正規社員の処遇改善を支援
この制度は、非正規社員（パート・契約社員など）の正社員化や賃金改善を行う企業を支援します。
人件費上昇局面において、人材の定着とスキル活用を両立できる点が特徴です。
たとえば、
・正社員登用時の給与引上げ
・賃金規定を改定して昇給を実施
といった取り組みが助成対象となります。
また、キャリアアップ助成金は、賃金だけでなく“職場の成長機会”を作る制度としても位置づけられており、中長期的な組織強化にもつながる支援策です。
人材開発支援助成金｜賃上げとスキルアップを両立
「人件費を上げても業務効率が変わらないのでは意味がない」という課題に対応するのがこの制度です。
従業員のリスキリング（再教育）や職業訓練を実施する企業に対して、研修費用や講師謝金、受講時間中の賃金を助成します。
特にITスキル・生産管理・品質改善など、業務改善に直結する分野の研修を実施する企業に対して重点的に支援が行われています。
これにより、「賃上げの原資を支援」するだけでなく、賃上げが“企業の競争力強化”につながる構造を作ることが可能です。
65歳超雇用推進助成金など、雇用継続・人材確保を支える制度
少子高齢化が進む中で、経験豊富な人材の活用はますます重要です。
「65歳超雇用推進助成金」は、定年延長や再雇用制度を導入した企業に支給され、人材不足対策と雇用安定を両立できる支援策として注目されています。
また、同様に高齢者雇用や多様な働き方を促進する制度として、
・両立支援等助成金
・障害者雇用安定助成金
なども賃上げ対応と関連性が高く、人材確保の観点での支援強化が進行中です。
自社に最適な助成金を「経営課題から逆算」して選ぼう
最低賃金引上げは、単に給与を上げるだけでなく、
「人材の定着」「生産性向上」「スキル強化」を同時に進める企業を支援する制度が整っているのが特徴です。
助成金は“賃上げを実施した企業”が対象のため、「実施できないから対象外」と諦めるのではなく、制度を活用して“できる環境を整える”ことこそが賢い選択です。
次章では、助成金だけでなく、設備投資を支援する補助金制度についても見ていきましょう。
企業の規模や業種に応じて、複数の支援策を組み合わせることで、賃上げを“持続的な経営改善”へとつなげる道が見えてきます。
補助金として活用できる「設備投資・生産性向上」支援策
最低賃金の引上げに伴い、「人件費の上昇を吸収できる仕組みづくり」が急務となっています。
そのため、設備投資や業務効率化を支援する補助金制度への関心が高まっています。
これらの制度は単に費用を補うだけでなく、生産性向上＝賃上げの原資づくりをサポートする役割を果たします。
ものづくり補助金｜自動化・生産効率化による賃上げ基盤づくり
「ものづくり補助金」は、中小企業の革新的な生産プロセス改善や設備導入を支援する代表的な補助金です。
特に近年は、ロボット導入やAI活用など省人化・自動化投資への申請が急増しています。
主な特徴は以下のとおりです。
・補助上限額 – 最大1,250万円（枠により異なる）
・補助率 – 中小企業2/3、小規模事業者3/4
・対象経費 – 機械装置・システム構築費・外注費など
さらに、申請要件として「賃上げの実施」が重視されるようになっており、人件費上昇に対応しながら競争力を高めたい企業に最適です。
IT導入補助金｜業務効率化によるコスト削減・人件費対策
IT導入補助金は、企業のデジタル化・業務効率化を支援する制度です。
クラウド会計ソフトや在庫管理システム、オンライン予約ツールなど、人手をかけずに生産性を上げるITツールの導入を支援します。
主なポイント
・補助上限額 – 最大450万円（デジタル化基盤導入類型など）
・補助率 – 最大3/4（インボイス対応枠など）
・対象経費 – ソフトウェア費・導入支援費・ハードウェア費
IT導入補助金は、単なるコスト削減策ではなく、“人件費を減らさずに効率を上げる”発想が重要です。
特に「最低賃金＋IT化」の組み合わせは、持続的な経営改善の鍵となります。
省力化投資補助金・省エネ補助金など、間接的な人件費負担軽減施策
2024年度からスタートした「省力化投資補助金」も注目の制度です。
この制度は、人手不足や労働負担軽減を目的に、自動搬送ロボットやセルフレジなどの導入を支援します。
また、省エネ補助金（環境省・経産省）は、空調・冷凍機器などの設備更新による電力コスト削減を支援するもので、
結果的に人件費以外の固定費を抑えて経営体質を改善する効果が期待されます。
どちらも「人件費上昇分を吸収する仕組みをつくる」という点で、最低賃金対応の“間接的補完制度”として非常に有効です。
補助金は「コスト削減」よりも「成長投資」として捉える
設備投資系の補助金は、単に経費の一部を補う制度ではありません。
人手不足・コスト増を乗り越える“攻めの経営”を支える資金源です。
ものづくり補助金・IT導入補助金・省力化投資補助金などを上手に組み合わせることで、賃上げと同時に“儲かる構造”をつくるチャンスが生まれます。
今こそ、補助金を「守り」ではなく「未来への投資」として活用する視点が求められます。
助成金・補助金を活用するための申請条件と注意点
補助金や助成金を申請する際は、制度ごとの要件や審査基準を正しく理解しておくことが重要です。
ここを軽視すると、せっかく準備をしても「不備で却下」や「対象外」になってしまうケースもあります。
この章では、最低賃金対応の支援策に共通する主な条件と注意点を整理します。
賃上げ表明・実績報告の要件（1.5％以上・地域別最低賃金＋30円など）
多くの制度では、賃上げを「実施」または「計画」していることが条件となっています。
代表的な基準は以下の通りです。
・給与支給総額を年率1.5％以上増加
・事業場内最低賃金を「地域別最低賃金＋30円以上」に設定
これらの要件を満たした上で、計画書や賃上げ実施証明の提出が必要です。
生産性向上計画や事業計画書の提出が求められるケース
補助金（特にものづくり・IT導入系）では、賃上げだけでなく「生産性向上の見通し」を示す計画書の提出が求められます。
たとえば、
・今後3年間の付加価値額・給与総額の見込み
・導入設備やシステムの効果試算
など、定量的な根拠が必要です。
このため、単に「申請書を書く」のではなく、経営戦略と結びつけた計画設計が採択率を左右します。
不正受給防止と提出期限・証拠書類の管理ポイント
助成金・補助金ともに、支給後の報告義務や書類保存期間があります。
具体的には、
・契約書・請求書・支払証憑などの保管（原則5年間）
・実績報告書の提出期限の厳守
・不正・架空請求の防止（発覚時は返還＋ペナルティ）
特に「実際の支払いが確認できない」「名義が異なる」などの不備が多く見られるため、日常的な経理管理の精度が申請可否を左右します。
申請条件を“壁”ではなく“基準”として理解する
補助金や助成金の条件は、「面倒な制約」ではなく、正しく使えば成功の指標です。
要件を満たす＝健全経営を実現している証拠でもあります。
賃上げの表明・計画・実績管理を通じて、企業は経営データを可視化し、次の投資へつなげる準備ができます。
つまり、条件をクリアする過程そのものが、企業の成長プロセスなのです。
自社に合った制度を選ぶための判断ポイント
最低賃金引上げに対応する補助金・助成金は数多くありますが、「どれを選ぶべきか」で悩む企業は少なくありません。
目的・企業規模・雇用形態によって最適な制度は変わります。
ここでは、自社に合う制度を見極めるための判断軸を整理します。
「人件費支援」か「業務改善支援」かで選び方が変わる
補助金・助成金は大きく分けて「人件費を直接支援するタイプ」と「生産性向上を通じて間接的に支援するタイプ」があります。
・人件費支援系（助成金）
例 – 業務改善助成金、キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金
→給与や雇用形態の改善を条件に、直接的に賃金原資を補助
・業務改善・投資系（補助金）
例 – ものづくり補助金、IT導入補助金、省力化投資補助金
→効率化・自動化を通じて人件費上昇に対応する仕組みを構築
自社の課題が「人件費をまかなうこと」なのか、「業務を改善して利益を出すこと」なのかを整理すると、自然と方向性が見えてきます。
雇用形態・従業員数・設備投資有無による最適制度の見分け方
制度ごとに対象条件が異なるため、企業規模・雇用状況・投資方針に注目することが重要です。
| 判断項目 | おすすめ制度 | 主な特徴 |
| 正社員・非正規の処遇改善 | キャリアアップ助成金 | 非正規社員の昇給・正社員化支援 |
| 少人数経営・店舗業 | 業務改善助成金 | 設備導入＋賃上げで生産性向上 |
| 設備投資・デジタル化 | IT導入補助金／ものづくり補助金 | 自動化・効率化によりコスト最適化 |
| 省エネ・環境改善 | 省エネ補助金 | 光熱費削減＋経営改善 |
制度選びは「もらえる額」よりも“自社の取り組みと親和性が高いか”を重視するのが成功のコツです。
複数制度の併用も可能？上手な組み合わせ活用事例
意外と知られていませんが、補助金と助成金の併用は原則可能です。
ただし、同一経費を重複して申請することは禁止されています。
たとえば次のような組み合わせは実践的です。
・IT導入補助金でシステムを導入し、業務改善助成金で従業員の賃上げを実施
・ものづくり補助金で設備投資を行い、人材開発支援助成金でスキルアップ研修を実施
これにより、単発の支援で終わらせず、“投資→成果→賃上げ”のサイクルを形成できます。
目的から逆算して「最適な制度」を選ぶ
補助金や助成金は数が多く複雑に見えますが、「何を改善したいのか」→「その結果どんな人材・環境を作りたいのか」という順で整理すれば選択はシンプルです。
支援額だけで判断せず、自社の課題・方向性に合う制度を選ぶことが、持続的成長の第一歩です。
補助金・助成金を経営改善のチャンスに変える
補助金や助成金の本来の目的は、「一時的な支援」ではなく“企業が自力で成長できる仕組みづくり”です。
この章では、賃上げや支援制度を“経営改善のチャンス”に変えるための考え方を紹介します。
賃上げは“コスト”ではなく“投資”という視点を持つ
最低賃金の引上げは企業にとって負担に映りがちですが、見方を変えれば人材への再投資でもあります。
賃上げを通じてモチベーションが上がり、離職率が下がれば、採用・教育コストを大幅に削減できる場合もあります。
つまり、短期的支出を中長期の利益へ転換する発想が重要です。
支援制度を通じて「人材定着」と「生産性向上」を同時に実現
補助金や助成金を上手に活用すれば、「人材定着」と「生産性向上」という2つの経営テーマを同時に解決できます。
たとえば
・業務改善助成金で店舗作業の効率化
・人材開発支援助成金でスタッフのスキル向上
・IT導入補助金で顧客管理のデジタル化
このように支援制度を「バラバラに使う」のではなく、連動させて経営全体を最適化することが理想です。
長期的に成長する企業が実践している助成金活用の考え方
成功している中小企業の多くは、助成金を「単年度の資金調達」ではなく「継続投資の一部」として捉えています。
・1年目 – 設備投資補助金で基盤構築
・2年目 – 助成金で人材教育と賃上げ
・3年目 – 追加のデジタル化補助金で拡張
このように、「制度を渡り歩く」のではなく“制度を経営計画に組み込む”ことで、長期的な成長スパイラルを実現しています。
制度を「使いこなす企業」こそが成長する
補助金・助成金は、使えば終わりではありません。
重要なのは、その制度を自社の成長サイクルにどう組み込むかです。
・一時的な補填ではなく、次の投資へつながる支援として活用
・人材・生産性・利益を連動させた経営設計へ進化
この考え方こそが、最低賃金引上げを“経営強化のチャンス”に変える企業の共通点です。
最低賃金引上げを“経営強化のチャンス”に変える発想を持とう
最低賃金の引上げは、多くの中小企業にとって「コスト増」「経営圧迫」として語られがちです。
しかし、補助金・助成金を戦略的に活用すれば、それは“企業を進化させるチャンス”にもなり得ます。
この章では、実際の企業がどのように「賃上げ」を経営改善や成長の起点に変えているのかを、3つの視点から整理します。
人件費上昇を「コスト」ではなく「生産性投資」として捉える
最低賃金の上昇を単なる負担として受け止めるか、それとも「企業体質を変えるきっかけ」と捉えるかで結果は大きく変わります。
賃上げによって人件費が増えても、同時に業務の効率化や付加価値の高い仕事へシフトすれば、利益率を維持・改善することが可能です。
たとえば、業務改善助成金を活用して自動釣銭機を導入した小売店では、レジ業務の時短によりスタッフが販売促進業務に時間を割けるようになり、結果的に売上が上昇した事例もあります。
つまり、人件費の上昇は「効率化と付加価値化への投資」と位置づけることで、長期的な競争力向上につながるのです。
助成金活用で“働き方改革”を実現した企業のリアルな変化
助成金を活用して生産性と働き方を同時に改善している企業も増えています。
一例として、ある飲食チェーンでは業務改善助成金を活用してキッチンの自動化設備を導入。
その結果、1日あたりの仕込み時間が約30％短縮され、従業員の残業削減と同時に、時給ベースの賃上げが実現しました。
また、IT導入補助金を使って予約・在庫システムをクラウド化した企業では、人件費削減よりも「従業員のストレス軽減・離職防止」が効果として大きく表れたという報告も。
このように、助成金活用＝労働環境改善＋人材定着＋賃上げの好循環を生み出す企業が増えています。
賃上げを起点に利益体質へ転換するための3つのステップ
最低賃金対応を「義務」ではなく「企業体質改善の起点」として活かすには、以下の3ステップを意識すると効果的です。
1.現状のコスト構造を見直す
人件費だけでなく、無駄な工程・光熱費・在庫コストを可視化。省エネ補助金などで固定費を削減。
2.生産性向上投資を実施する
IT導入補助金や省力化投資補助金で、自動化・効率化を推進。人の作業を「創造的業務」へシフト。
3.人材への再投資と評価制度の整備
キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金を活用し、スキルと給与を連動させる。
結果として、社員が「成長できる職場＝定着する企業」を実現できる。
このサイクルを回すことで、賃上げは“一時的なコスト”ではなく“成長の循環装置”になります。
賃上げを「経営の試練」から「未来への転換点」へ
最低賃金引上げは確かに企業に負担をもたらします。
しかし、補助金・助成金を活用して設備投資・デジタル化・人材育成を連動させることで、企業は確実に強くなれます。
・コスト削減ではなく、付加価値を高める投資へ
・短期対応ではなく、長期的な経営強化へ
・「守りの経営」から「攻めの経営」へ
この発想転換こそが、最低賃金引上げをチャンスに変える最大の鍵です。
制度を上手に活用し、「人と企業が一緒に成長する未来」を描いていきましょう。
最低賃金引上げを“経営進化”の契機に変える視点を持とう
最低賃金の引上げは、中小企業や小規模事業者にとって確かに負担の大きいテーマです。
しかし、政府はその負担を和らげるために、業務改善助成金・キャリアアップ助成金・人材開発支援助成金・ものづくり補助金・IT導入補助金など、数多くの支援策を整備しています。
重要なのは、「どんな制度があるか」を知るだけではなく、“自社にとってどんな成長のチャンスになるか”を考える視点を持つことです。
たとえば、
・人材育成を軸にした生産性向上策で従業員のやる気と定着率を高める
・ITや自動化の導入で、人件費増を吸収しつつ経営の効率化を進める
・複数の制度を戦略的に組み合わせることで、資金と人の両面から経営基盤を強化する
このように、最低賃金の上昇を「コスト増」ではなく、企業が次のステージへ成長するための再設計のタイミングと捉えることが鍵です。
補助金や助成金は単なる一時的な支援ではなく、“経営を変えるきっかけ”であり、“人材と企業が共に成長する仕組み”です。
制度を上手に活用し、
「賃上げをきっかけに強くなった企業」
「人を育てながら利益を伸ばす企業」
「変化を恐れず挑戦を続ける企業」
を目指しましょう。
最低賃金引上げの時代は、“負担の時代”ではなく、“成長の時代”です。
補助金・助成金を味方につけ、あなたの企業も「次の一歩」を踏み出していきましょう。
