人材開発支援助成金の対象講座一覧【2026年】対象訓練・対象外研修を解説

2026年8月18日

人材開発支援助成金では、従業員の職務に必要な知識・技能を身につけるための研修や職業訓練が対象になります。

ただし、「○○講座なら必ず対象」という全国共通の固定リストがあるわけではありません。職務との関連性、訓練時間、OFF-JT・OJTの実施方法、利用するコースなどから対象可否を判断します。

IT・DX研修、資格取得講座、eラーニング、サブスク型研修なども要件を満たせば対象になり得ます。一方、一般的なビジネスマナーや趣味・教養目的の講座などは原則として対象外です。

人材開発支援助成金の対象講座一覧

人材開発支援助成金では、職務に直接関連する知識や技能を身につける訓練が主な対象です。2026年度の人材育成支援コースでは、10時間以上のOFF-JTなどが対象となります。

代表的な研修を整理すると、次のようになります。

研修・講座の例	対象可否の考え方	主な確認点
業務に必要な専門技能研修	対象になり得る	職務との関連性・訓練時間
プログラミング・IT研修	対象になり得る	職務や利用コースとの関係
AI・DX研修	対象になり得る	高度デジタル・DX等の要件
資格取得のための講座	対象になり得る	職務との関連性
eラーニング	対象になり得る	受講管理等の要件
サブスク型研修	対象になり得る	定額制訓練の要件
OJT	対象となる訓練あり	対象コース・OFF-JTとの組み合わせ
一般的な接遇・マナー研修	原則対象外	職業人一般に共通する基礎的内容
趣味・教養講座	対象外	職務との直接的な関連がない
資格試験のみ	原則対象外	訓練そのものではない

職務に直接関連する10時間以上のOFF-JTが主な対象

人材育成支援コースでは、職務に関連する専門的な知識や技能を習得するための10時間以上のOFF-JTが主な対象です。

OFF-JTとは、通常の業務から離れて行う職業訓練を指します。

たとえば、

業務で使用する専門ソフトの操作研修
製造技術や加工技術を学ぶ研修
営業業務に必要な専門知識研修
業務に必要なプログラミング研修
介護・福祉の専門技能研修

などが対象候補です。

同じ内容の講座でも、従業員の職務と関係がなければ対象にならないため、「研修名」より「仕事でどう使うか」が判断の基準になります。

OJTは対象となる実習型訓練でOFF-JTと組み合わせる

OJTだけで幅広く助成を受けられる制度ではありませんが、対象となる実習型訓練ではOFF-JTとOJTを組み合わせられます。

2026年度の人材育成支援コースには、認定実習併用職業訓練、有期実習型訓練、中高年齢者実習型訓練などがあります。

たとえば、

座学で専門知識を学ぶ
↓
実際の職場で指導を受けながら実践する

という形です。

日常業務を通常どおり行うだけではOJTとして助成対象になるとは限りません。対象となる実習型訓練の要件に沿って計画する必要があります。

eラーニング・通信制の講座も要件を満たせば対象

eラーニングや通信制だからという理由だけで対象外になるわけではありません。

2026年度も、対象コースではeラーニングや通信制による訓練が認められています。

ただし、単に動画URLを従業員へ渡し、「好きなときに見てください」とするだけでは制度要件を満たさないことがあります。

eラーニングでは、

受講者を確認できるか
受講状況を把握できるか
訓練内容が職務に関連しているか
利用するコースの実施要件を満たしているか

などの確認が必要です。

対面研修かオンライン研修かだけで判断せず、訓練としての実態を見る必要があります。

資格取得講座も職務との関連性があれば対象になり得る

資格取得のための講座も、従業員の職務に関連し、利用するコースの要件を満たせば対象になり得ます。

たとえば、業務上必要となる資格について専門知識や技能を学ぶ訓練です。

対象候補として考えられるものには、

土木施工管理に関する訓練
測量に関する訓練
介護福祉に関する訓練
IT関連資格に向けた職業訓練

などがあります。

ただし、「資格が取れる講座なら何でも対象」という意味ではありません。

従業員の仕事内容との関係や訓練内容を確認したうえで判断します。

人材育成支援コースの対象講座

人材育成支援コースでは、現在の職務に必要な専門知識・技能を習得するOFF-JTや、一定のOJTを組み合わせた実習型訓練が対象になります。

一般的な社内研修で人材開発支援助成金を検討するとき、まず確認したいコースの一つです。

通常の職務に必要な専門知識・技能を学ぶ研修が対象

従業員の現在の仕事に直接必要となる専門知識・技能を身につける訓練は、人材育成支援コースの対象候補です。

2026年度の人材育成訓練では、原則として10時間以上のOFF-JTが基本となります。

たとえば製造業なら加工技術、IT企業なら業務に必要なシステム開発技術など、仕事内容との関係を説明できる研修です。

管理職向け研修なども講座名だけで対象可否は決まりません。

単なる精神論や意識改革ではなく、担当する職務に必要となる専門的な知識・技能を習得する内容かを確認してください。

新卒者等には認定実習併用職業訓練を利用できる

新卒者などに対して実践的な能力を身につけてもらう場合は、認定実習併用職業訓練を利用できることがあります。

座学などのOFF-JTと、現場で実施するOJTを組み合わせた訓練です。

たとえば、新たに採用した従業員に、

基礎的な専門知識をOFF-JTで学ばせる
職場で指導者のもと実務訓練を行う
段階的に必要な職務能力を身につけさせる

といった育成方法が考えられます。

通常業務を任せながら自然に仕事を覚えてもらうだけではなく、制度上の訓練計画として実施することが必要です。

有期契約労働者の正社員化を目指す実習型訓練も対象

有期契約労働者等の正社員転換を目的として行う実習型訓練も、対象となる仕組みがあります。

有期実習型訓練では、OFF-JTとOJTを組み合わせながら、対象労働者に必要な職業能力を習得させます。

単に雇用形態を変更するだけではなく、その前提となる職業訓練を計画的に行うものです。

契約社員などに新しい専門技能を身につけてもらい、その後の正社員転換につなげたい企業では確認する価値があります。

対象となる労働者や訓練内容には要件があるため、通常の人材育成訓練とは分けて考えてください。

45歳以上を対象とする中高年齢者実習型訓練が2026年度に新設

2026年度には、中高年齢者実習型訓練が新たに設けられています。

45歳以上の労働者について、OFF-JTとOJTを組み合わせた実践的な職業訓練を行う仕組みです。

若手社員だけでなく、中高年層についても新たな技能の習得や職務能力の向上を支援できる選択肢が増えました。

たとえば業務内容の変化に合わせて、新しい技術や作業方法を習得してもらう場合などが考えられます。

ただし、年齢が45歳以上であれば研修内容を問わず対象になるわけではありません。対象労働者と訓練計画の要件を確認する必要があります。

人への投資促進コースの対象講座

人への投資促進コースでは、高度なデジタル人材育成、IT人材育成、定額制研修、労働者の自発的な学びなどを支援しています。

2026年度も、企業のリスキリングやデジタル人材育成で活用を検討できるコースです。

高度デジタル人材向けのIT・DX訓練が対象

高度なデジタル人材を育成するための訓練は、人への投資促進コースの対象となります。

AIやデータ分析、システム開発などの研修でも、制度上求められる高度デジタル人材訓練の基準を満たしているかが判断材料です。

そのため、

「DX研修」という名前だから対象
「AI講座」だから対象

と判断することはできません。

訓練内容やレベルが制度上の高度デジタル人材育成に該当しているかを確認します。

国内外の大学院で学ぶ成長分野等人材訓練が対象

成長分野等で活躍する人材を育成するため、国内外の大学院で学ぶ訓練も対象となる仕組みがあります。

通常の短期研修だけでなく、より高度で専門的な教育も支援対象に含まれている点が特徴です。

対象になるかは、

学ぶ分野
教育機関
訓練内容
受講する労働者
利用目的

などから判断します。

単に従業員が大学院へ通う費用を会社が負担すれば対象になるわけではありません。成長分野等人材訓練の要件を満たしている必要があります。

IT未経験者向けのOJT・OFF-JT訓練が対象

IT分野の経験がない従業員をIT人材として育成するための実習型訓練も対象です。

情報技術分野認定実習併用職業訓練では、OFF-JTとOJTを組み合わせて実践的な能力を身につけます。

たとえば、IT未経験の従業員に、

プログラミングの基礎を学ばせる
システム開発に必要な専門知識を習得させる
実務に近い環境でOJTを行う

といった育成を進めるケースです。

単発のITセミナーではなく、一定の訓練計画に基づいて人材を育成する仕組みとして活用します。

サブスク型の定額制研修サービスも対象

月額・年額などで複数の講座を受講できる定額制研修サービスも、人への投資促進コースの対象になり得ます。

2026年度も「定額制訓練」として支援対象が設けられています。

たとえば、企業が契約したオンライン研修サービスを通じて、対象労働者が業務に必要な複数の講座を受講する方法です。

ただし、サブスクリプション契約をしていれば自動的に対象になるわけではありません。

サービス内容、受講対象者、訓練内容などが定額制訓練の要件を満たしているかを確認します。

労働者が自発的に受講する職業訓練も対象

会社が一方的に指定した研修だけでなく、労働者が自ら希望して受講する職業訓練を支援する仕組みもあります。

自発的職業能力開発訓練では、労働者の主体的な学びを企業が支援する場合に利用を検討できます。

たとえば従業員が自ら業務に関連する専門講座を選び、会社がその費用の一部を負担するような形です。

ただし、本人が受けたい講座なら何でも対象になるわけではありません。

職業能力開発につながる訓練であり、制度上の条件を満たしていることが必要です。

事業展開等リスキリング支援コースの対象講座

事業展開等リスキリング支援コースでは、新規事業、DX化、GX化などに必要な知識・技能を習得する訓練が対象です。

現在担当している業務の能力向上だけでなく、企業の変化に合わせて今後必要になる能力を身につける際にも利用できます。

新規事業に必要な知識・技能を学ぶOFF-JTが対象

新しい事業を始めるために必要となる知識・技能を習得するOFF-JTは、事業展開等リスキリング支援コースの対象となります。

たとえば既存事業とは異なる商品・サービス分野へ進出し、そのために従業員の再教育が必要になるケースです。

ただし、「新しい研修を実施する」というだけでは足りません。

企業として行う事業展開と、従業員が受ける訓練との関係を整理する必要があります。

新規事業に必要な能力を明確にしたうえで講座を選ぶと、コースとの対応関係を判断しやすくなります。

DX化に必要なデジタル・IT研修が対象

企業のDX化に必要な知識・技能を身につける訓練も対象です。

たとえば、

業務のデジタル化
データ活用
システム導入・運用
デジタル技術を使った業務変革

などに必要な人材を育成する研修です。

ただし、パソコンの基本操作など、単純に「デジタルに関係する研修」であればすべて対象になるわけではありません。

自社が進めるDX化と、その訓練によって習得する技能との関係を確認してください。

GX化に必要な知識・技能を学ぶ研修が対象

脱炭素や省エネルギーなど、GX化に対応するために必要な人材育成も対象となります。

たとえば、新たな環境対応技術の導入によって従業員へ専門知識や技能を習得させる場合です。

GXという名称が入った研修を受講すること自体が目的ではありません。

企業が進めるGX化に対して、

どのような業務が変わるのか
従業員にどの知識・技能が必要なのか

を明確にしたうえで訓練を選ぶ必要があります。

今後担当する職務に必要なリスキリングも対象

2026年度では、企業内の人事・人材育成計画などに基づき、労働者が今後担当する職務に必要な知識・技能を習得する訓練も対象となります。

つまり、現在の仕事に直接使っていない内容でも、将来担当する職務との関係が明確であれば対象を検討できます。

たとえば、今後デジタル部門へ配置する予定の従業員に必要なIT技能を習得させるといった考え方です。

一方、「将来何かに役立ちそう」という曖昧な理由では不十分です。

今後の職務と訓練内容の関係を具体的に整理してください。

人材開発支援助成金の対象外になる講座・研修

人材育成に役立ちそうな研修でも、人材開発支援助成金では対象外になるものがあります。

特に、職務との直接的な関連がない講座、一般的なマナー研修、趣味・教養、通常業務そのものなどには注意が必要です。

職務に直接関連しない研修は対象外

従業員の職務に直接関連しない研修は、原則として助成対象になりません。

たとえば会社が費用を負担していても、仕事内容と関係のない知識を学ぶ講座は対象外です。

判断するときは、

「この従業員が担当する仕事に、なぜこの研修が必要なのか」

を説明できるか確認してください。

単なる福利厚生や自己啓発を目的とする研修とは区別する必要があります。

一般的な接遇・マナーや意識改革研修は原則対象外

社会人として一般的に必要とされる接遇・マナーなどの基礎的な研修は、原則として対象外です。

たとえば、

一般的なビジネスマナー
一般的な接遇
意識改革
モチベーション向上
モラール向上

などを主目的とする講習です。

これらは特定の職務に必要な専門知識・技能というより、幅広い職業人に共通する内容と判断されるためです。

「社員研修だから対象」と考えないようにしてください。

趣味・教養を目的とする講座は対象外

趣味や一般教養を目的とした講座は対象外です。

たとえば、仕事との直接的な関係がない語学講座や文化・教養講座などです。

一方、海外業務を担当する従業員について、職務上必要な語学能力を習得させるなど、仕事内容との関係を具体的に説明できる訓練は扱いが異なります。

つまり、「英語講座だから対象外・対象」という判断ではなく、職務との関連性が基準になります。

事業主に実施義務がある一定の法定講習は対象外

法令によって事業主に実施が義務付けられている一定の教育・講習は、原則として対象外です。

企業が本来実施しなければならない教育を、助成金を使って実施することを前提とした制度ではないためです。

ただし、安全衛生や資格に関係する講習だからすべて対象外という意味ではありません。

労働者が職務に必要な資格を取得するための訓練などは、条件によって対象になり得ます。

法定講習を検討するときは、「事業主に実施義務がある教育なのか」「労働者の職業能力向上を目的とする訓練なのか」を区別してください。

通常業務・見学会・交流会などは対象外

通常の事業活動そのものは、職業訓練として扱われません。

たとえば、

普段の仕事を通常どおり行う
商品や設備を見学するだけ
交流会へ参加する
オンラインサロンへ参加する
一般的な会議へ出席する

といった活動です。

業務の一環として学びが得られるとしても、それだけではOFF-JTとしての職業訓練とはいえません。

研修として時間や内容が明確に区分されているかも確認する必要があります。

資格試験だけを受ける場合は訓練として扱われない

資格取得を目的とした講座と、資格試験だけを受験することは分けて考えます。

資格取得のための専門的な職業訓練は、職務関連性などを満たせば対象候補になります。

一方、

勉強は各自で行い、会社が資格試験の受験料だけを負担する

というケースでは、試験自体が職業訓練になるわけではありません。

なお、一部の人への投資促進コースでは資格取得経費の扱いが設けられているため、利用する訓練区分の条件まで確認してください。

自社が検討している講座が対象か確認する方法

対象講座かどうかは、講座タイトルだけでは判断できません。

職務との関連性、訓練時間、実施方法、利用コースの4つを確認すると、自社の研修が対象候補か整理しやすくなります。

受講者の現在・今後の職務との関連性を確認する

最初に、「誰が何の仕事のために受けるのか」を確認します。

たとえば同じプログラミング研修でも、

今後システム開発を担当する従業員
→対象候補

職務では一切使わず個人的な興味で受講
→対象外

という違いが生じます。

研修テーマそのものではなく、受講者の仕事内容から判断するのが基本です。

現在の職務だけでなく、事業展開等リスキリング支援コースのように今後担当する職務との関係が判断材料になる訓練もあります。

訓練時間とOFF-JT・OJTの実施方法を確認する

次に、訓練時間と実施方法を確認します。

人材育成支援コースの人材育成訓練では、10時間以上のOFF-JTが基本です。

一方、OJTについては通常業務を行うだけではなく、認定実習併用職業訓練など対象となる実習型訓練の条件を満たす必要があります。

そのため、

OFF-JTは何時間あるか
OJTを含むのか
通常業務と訓練を分けられているか
対象コースの最低時間等を満たすか

を確認してください。

講座内容が適切でも、時間数や実施方法が要件に合わなければ対象になりません。

eラーニングは受講状況を確認できる仕組みを確認する

eラーニングを利用する場合は、受講実績を確認できる仕組みがあるかを確認します。

オンラインで好きな時間に学べること自体は問題ではありませんが、実際に誰がどの訓練を受けたのかを把握できる必要があります。

たとえば、

受講履歴
学習進捗
修了状況
訓練内容

などを確認できるサービスかを見ます。

定額制サービスを使う場合も、「契約した」という事実だけでなく、対象労働者が制度に沿った訓練を受けているかが判断材料になります。

講座名だけで判断せず利用するコースの支給要件を確認する

最終的な対象可否は、利用するコースの支給要件から判断します。

たとえば「AI研修」という同じ名称でも、

現在の職務能力向上
高度デジタル人材育成
新規事業に向けたリスキリング

では、確認するコースが異なります。

研修内容から主なコースを逆引きすると、次のように整理できます。

やりたい研修	主に確認するコース
現在の職務に必要な専門技能	人材育成支援コース
高度なIT・DX人材育成	人への投資促進コース
IT未経験者の実践的育成	人への投資促進コース
サブスク型研修	人への投資促進コース
新規事業に向けた再教育	事業展開等リスキリング支援コース
DX・GX化に必要な再教育	事業展開等リスキリング支援コース
OJT＋OFF-JT	対象となる実習型訓練