新卒採用のプロに任せる時代！代行サービスのメリットと注意点を解説

新卒採用の現場では、「エントリー数は増えない」「説明会の準備が間に合わない」「人事が手一杯」といった声が後を絶ちません。

限られたリソースで採用成果を出すことが難しくなっている今、新卒採用代行サービス（RPO）の活用が注目を集めています。

採用代行とは、求人の設計から応募者対応、面接の調整や内定フォローまで、新卒採用業務を外部のプロフェッショナルに任せられるサービスのこと。

単なる“作業の外注”ではなく、戦略的な採用活動のパートナーとして多くの企業に導入されています。

本記事では、新卒採用代行の基本から、実際に依頼できる業務内容、導入のメリットや注意点、さらには費用相場や選び方のポイントまでを徹底解説します。

「新卒採用に悩んでいる」「代行導入を検討している」という法人担当者の方に向けて、すぐに使える実務情報をお届けします。

新卒採用代行とは？基本的な仕組みと導入背景

少子化や人材獲得競争の激化により、企業の新卒採用は年々難易度を増しています。

「毎年エントリー数が減っている」「説明会や面接の調整に手が回らない」「採用活動が後手に回っている」といった課題を抱える企業も少なくありません。

そうした中、新卒採用の一部またはすべてを外部に委託する“新卒採用代行”という選択肢が、注目されるようになってきました。

ここでは、新卒採用代行の定義や特徴、導入が進んでいる背景、そして自社採用との違いといった基本的なポイントを整理し、なぜ今このサービスが求められているのかを明らかにしていきます。

新卒採用代行（RPO）の定義と特徴

近年注目を集めている「新卒採用代行」とは、企業の新卒採用活動の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスのことを指します。

英語では「Recruitment Process Outsourcing（RPO）」と呼ばれ、日本でもこの略称が使われる場面が増えています。

新卒採用代行の主な特徴は以下の通りです。

• 自社の採用担当に代わって外部の専門スタッフが採用業務を遂行
• 業務範囲は、母集団形成・書類選考・日程調整・面接運営・内定者フォローまで幅広く対応
• ノウハウやデータに基づく採用戦略の立案や改善提案も可能

つまり、単なる人手の補填ではなく、採用の成功率を高めるための“戦略的外部パートナー”としての役割を担うのが、RPOの本質です。

なぜ今、新卒採用に代行を使う企業が増えているのか

新卒採用代行のニーズが高まっている背景には、複数の社会的・経済的要因があります。

まず第一に挙げられるのは、人事部門の業務量の肥大化です。

限られた人員の中で採用活動を行う中小企業では、募集から内定後のフォローまでを自社で完結することが難しくなっています。

さらに、新卒学生の就職活動の早期化・長期化も企業側にとって大きな負担となっています。

ナビサイトのオープン時期に合わせて情報公開を準備し、早期にインターンシップや説明会を実施する必要がある一方で、年度末の繁忙期と採用活動が重なるため、対応しきれないという声が少なくありません。

また、新卒市場の競争は激化しています。人気企業が早期に内定を出す中で、中堅・中小企業が母集団を確保するには、ブランディング戦略や候補者との関係構築が不可欠となっています。

そのため、マーケティング視点を持った採用代行会社の支援を求める企業が増加しているのです。

自社採用と代行の役割分担・活用シーンの違いとは？

新卒採用を内製で進めるのと、採用代行を活用するのとでは、役割の分担構造や活用される場面が大きく異なります。

まず、自社採用はすべての工程を社内で完結させるため、自社の文化や採用方針をダイレクトに反映しやすいという利点があります。

選考基準やコミュニケーションも一貫性が保たれやすく、内製力を蓄積しやすいという面もあります。

一方で、採用代行では、採用戦略の立案から運営まで実務的なタスクの多くを外部に任せることが可能です。

特に次のようなシーンで有効です。

• リソース不足で選考や対応が滞っている
• 母集団形成に苦戦している
• 採用経験が浅く、ノウハウに不安がある
• スピード感をもって選考を進めたい

このように、「採用を効率的に進める手段」として代行を部分的・戦略的に取り入れる企業が増えています。

自社採用と代行は「どちらが良い・悪い」ではなく、目的や課題に応じて両者をどう組み合わせるかが鍵です。

たとえば、説明会やエントリー管理は代行に任せ、面接や内定者フォローは社内で対応するといったハイブリッド運用も有効です。

採用業務を効率化する鍵は「適切な切り出し」と「連携の仕組み」

新卒採用代行（RPO）は、単なるアウトソーシングではなく、採用成果を最大化するための戦略的なパートナー活用手段です。

背景には、企業の人的リソースの制限や採用競争の激化、業務の複雑化といった要因があります。

ただし、すべてを任せれば成功するというわけではなく、自社の採用課題を正確に把握し、信頼できる代行会社と明確な役割分担を築くことが、成功へのカギとなります。

「自社の採用を、いかに柔軟に、効率的に、戦略的に進めるか」その選択肢の一つとして、採用代行は今後ますます重要な存在になるでしょう。

新卒採用代行で依頼できる主な業務内容

「採用活動をプロに任せる」と言っても、具体的にどこまで代行してくれるのか分からないという企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

新卒採用代行（RPO）は、単なる作業の外注ではなく、戦略の立案から内定後のフォローまでを一貫してサポートしてくれるトータルサービスです。

このセクションでは、新卒採用代行で実際に依頼できる主な業務内容を5つの観点から解説します。

自社の状況に応じて、どの部分をアウトソーシングすべきかを見極める参考にしてください。

採用戦略の立案とブランディング支援

まず最初に任せられるのが、「採用戦略の設計」と「ブランディング」です。

採用代行会社は、企業の状況を分析したうえで、効果的なターゲット設定や年間スケジュールの策定、企業の魅力を伝えるメッセージ設計を行います。

一例として、学生の志向性に合わせたコンセプト作りや採用キャッチコピーの提案、採用サイトや動画コンテンツの企画制作なども含まれます。

これにより、企業イメージの確立や応募率の向上が期待できます。

ブランディングが不十分な企業ほど、代行会社のマーケティング視点を取り入れることで採用成果に大きな差が出ると言えるでしょう。

求人媒体の選定・出稿・効果測定

次に重要なのが、求人媒体の選定から管理までです。

ナビサイト（マイナビ・リクナビなど）やスカウト媒体（OfferBox・キミスカなど）は多岐にわたり、どの媒体が自社の採用ターゲットに合うかを判断するのは容易ではありません。

採用代行サービスでは、これまでの膨大なデータや実績に基づき、最適な媒体の選定・原稿作成・掲載管理・効果測定までを一括して対応。

さらに、媒体ごとの成果レポートや改善提案を定期的にフィードバックしてくれるため、費用対効果の最大化が可能になります。

エントリー管理や候補者対応の代行

学生からのエントリーが増えると、対応が煩雑になりがちです。

エントリー管理や説明会予約、メール送信やリマインド、問い合わせ対応といった細かなオペレーション業務も代行会社に任せることができます。

これにより、人事担当者はより重要な面接対応や経営層との連携に集中できるようになります。

加えて、候補者とのスムーズなコミュニケーションを維持することで、辞退リスクの軽減にもつながります。

実際には、CRMツールやATS（採用管理システム）と連携して管理してくれる会社もあり、煩雑な業務の「見える化」や「一元管理」が実現します。

説明会や面接の運営サポート

企業説明会やグループディスカッション、一次面接のような“場の運営”に関する業務も依頼可能です。

たとえば、以下のような支援が含まれます。

• 説明会の企画立案と会場手配
• 参加者リストの作成と受付対応
• 面接スケジュールの作成と進行管理
• 面接官のフォローと評価票の回収

このようなサポートがあることで、説明会や面接当日における人的リソースの負担を大きく減らすことができ、参加者に好印象を与えることにもつながります。

また、オンラインでの開催にも対応しており、ZoomやTeamsを使った説明会や面接の事務局運営も代行してもらえるのが一般的です。

内定フォロー・辞退防止施策までの支援

最後に、最も軽視されがちで、実は重要な「内定後のフォロー」業務も対応範囲に含まれます。

たとえば、内定承諾書の回収、定期的なコミュニケーション、懇親会の実施、リマインドメールの送信など、入社までの“離脱”を防ぐための仕組み作りを代行会社が担います。

辞退理由のヒアリングや傾向分析も行ってくれるため、翌年以降の採用活動の改善にも役立つフィードバックが得られるのが大きな利点です。

• 部分的な代行でも効果は絶大。業務の可視化と分担がカギ

新卒採用代行では、採用戦略から説明会運営、内定後フォローまで、採用活動の全工程を支援する幅広い業務を依頼することが可能です。

すべてを丸投げする必要はなく、自社でリソースが足りない部分だけを切り出して委託するという形でも十分な効果が得られます。

むしろ、自社の強みを残しつつ、専門家の力を借りて弱点を補完するという考え方が、最も成果につながる運用方法です。

代行により生まれた余裕を戦略や学生との関係構築に充てることで、より質の高い新卒採用が実現できるでしょう。

新卒採用代行の導入メリットと注意点

新卒採用代行（RPO）を検討する企業が増える一方で、「外注して本当にうまくいくのか？」「メリットは理解できても、リスクはないのか？」といった不安を感じている方も多いでしょう。

採用代行の効果を最大限に引き出すには、メリットと同時に注意点や落とし穴も事前に理解しておくことが不可欠です。

ここでは、導入によって得られる代表的な4つのメリットと、実際に起こりやすいトラブルや注意点について詳しく解説します。

「成功する企業と失敗する企業の差はどこにあるのか」を明らかにしながら、賢い導入の判断材料をご提供します。

採用担当者の業務負担軽減

新卒採用は年間を通して準備や対応が求められる業務であり、人事担当者にとっては大きな負担となります。

エントリー対応、説明会の調整、面接の設定、合否連絡など、膨大な作業が発生し、本来注力すべき「選考」や「戦略立案」の時間が確保できないというケースが珍しくありません。

新卒採用代行を導入することで、これらの煩雑で時間のかかる業務をプロに任せることができるため、担当者は本質的な業務に集中できます。

結果として、採用部門全体の生産性が向上し、ストレスや属人化の解消にもつながります。

採用活動の効率化とスピードアップ

新卒採用市場はスピードが命です。優秀な学生ほど複数の企業からアプローチを受け、早期に内定を得て活動を終える傾向があります。

そのため、採用スケジュールを早め、素早くアクションを取ることが競争優位性に直結します。

採用代行会社は、複数の企業の採用支援を行ってきた経験から、スケジュール設計やタスク管理に長けており、無駄のない進行が可能です。

また、応募者対応のレスポンスも代行会社が迅速に行うことで、機会損失の防止や学生からの印象向上にもつながります。

「やるべきことは多いのに人手が足りない」という企業にとって、採用活動のスピードアップは大きな武器となるでしょう。

採用ノウハウの活用による質の向上

採用代行サービスの真価は、単なる作業代行ではなく、採用の質を高めるノウハウ提供にあります。

たとえば、ターゲット設定や選考フローの最適化、エントリー時の応募率を上げるメッセージ改善、説明会での魅力訴求の演出など、細部まで戦略的にサポートしてくれるのが強みです。

さらに、蓄積されたデータや他社事例をもとに、「何が成果につながるのか」を客観的に分析し、改善を重ねるPDCAの支援も可能です。

自社だけで試行錯誤していたのでは気づけない課題が見つかり、採用活動全体の質の底上げが期待できます。

導入時の注意点とよくあるトラブル

一方で、導入にあたっては注意すべき点もいくつか存在します。

よくあるトラブルや失敗事例としては、以下のようなものがあります。

• 情報共有の不足による連携ミス – 自社と代行業者で連携が取れていないと、学生への案内ミスやダブルブッキングなどが発生することもあります。

• 企業理解が浅いまま採用を進めてしまう – 代行側が自社の理念や求める人物像を理解していないと、ミスマッチな人材を内定させてしまうリスクがあります。

• 責任の所在が曖昧になる – トラブル発生時に「誰が何を対応すべきか」が曖昧になり、対応が遅れるケースも見受けられます。

これらの問題は、事前の業務切り分けと密な情報共有によって防ぐことが可能です。

導入前には、代行範囲・役割・連絡体制・対応フローを明文化し、“丸投げ”ではなく“連携型の運用”を意識することが重要です。

メリットを活かすには「切り出しの設計」と「連携」が重要

新卒採用代行には、業務の負担軽減・採用スピードの加速・質の向上といった多くのメリットがあります。

しかし、それを享受するためには、導入前の準備と社内体制の整備が不可欠です。

代行サービスは、企業と学生の間に立つ“採用の顔”とも言える存在。

信頼できるパートナーと明確な連携ルールを構築することで、初めてその力を最大限に発揮できます。

自社の採用活動を一段上のレベルへ引き上げたいなら、戦略的に採用代行を活用するという選択は、非常に有効な一手となるでしょう。

自社に合った代行業者の選び方

採用代行を導入したけど、期待した効果が出なかった」「進め方が合わずに契約途中で解消した」

このような失敗事例の多くは、業者の選定時に自社との相性を十分に検討していなかったことに起因しています。

採用代行（RPO）サービスは一見似た内容に見えても、得意分野や対応範囲、強みは会社ごとに大きく異なります。

そのため、業者選びは「どこでもいい」ではなく、自社の課題と目的にマッチするパートナーを選ぶことが成功の分かれ道になります。

このセクションでは、失敗しないために押さえておくべき3つの重要ステップ（課題整理・選定基準・契約確認）について解説します。

自社の課題整理と目的の明確化

代行業者を探す前にまず取り組むべきなのは、「なぜ採用代行が必要なのか」を言語化することです。

つまり、以下のような問いに明確に答えられる状態をつくることが重要です。

• 今、自社の採用でどこに課題があるのか？
• 業務の中でどこを外部に委託したいのか？
• 代行により何を改善・実現したいのか？

たとえば、「ナビ媒体の運用が手一杯」「学生対応のスピードが遅れている」「辞退者が多い」といった状況はすべて異なる課題です。

課題の本質によって依頼すべき業務領域や適した業者のタイプも変わります。

また、社内リソースや文化、既存の採用フローも含めて見直すことで、自社で担うべき範囲と委託すべき範囲のバランスも明確になります。

RPO業者の選定基準と比較ポイント

採用代行業者は多数存在しており、それぞれに得意業界・対応フェーズ・価格帯・提供スタイルが異なります。

単に費用や知名度だけで選ぶと、自社とフィットしない運用体制になりやすいため、以下のような選定基準を明確に持つことが大切です。

主な比較ポイントは以下の通り

• 対応範囲 – 戦略設計から内定フォローまでのどこまでを支援できるか
• 得意領域 – 新卒採用に特化しているか、中途中心なのか
• 業種実績 – 自社と近い業種・規模の実績があるかどうか
• 専任担当の有無 – 窓口が固定か、毎回変わるかで連携のしやすさが変わる
• レポート提出や改善提案の質 – 単なる作業代行でなく、成果にコミットしてくれるか
• 柔軟性と提案力 – 採用状況の変化に応じて臨機応変に対応できる体制があるか

また、複数社に提案依頼（RFP）を出し、プレゼンやデモを比較することも有効です。

営業トークだけでなく、実際の担当者の質や考え方を見ることで、長期的に信頼できるパートナーかどうかが見えてきます。

契約時に確認すべき重要項目とは

業者を選定した後は、契約段階での確認も重要です。

「契約したけど、思っていた業務が含まれていなかった」「対応スピードが遅くて困っている」といったトラブルは、契約時のすり合わせ不足が原因となっていることが多くあります。

契約前に確認しておくべき代表的な項目は以下の通りです。

• 業務範囲の具体的記載 – どの業務を、誰が、どこまで行うのかを明確に
• 対応時間・連絡手段 – 土日・夜間対応の可否や、連絡体制（メール・チャットなど）
• レポートや成果指標の頻度と内容 – 何をもって成果とするか
• トラブル発生時の対応ルール – 責任の所在やキャンセルポリシー
• 契約期間と解約条件 – 中途解約や期間延長時の対応

さらに、運用開始前に社内との情報共有体制や、進捗報告の方法も決めておくと安心です。

「スタートしてから考える」ではなく、「契約時点で運用体制を具体的に描けているか」が成功可否を左右します。

• 業者選びは“価格”ではなく“相性”と“目的共有”が鍵

新卒採用代行の成功は、業者選定の時点で8割が決まると言っても過言ではありません。
安さや知名度に惑わされず、自社の課題と目的に合ったパートナーを選ぶことが最大のポイントです。

そのためには、自社の採用の現状を客観的に分析し、必要な支援範囲を明確にすることが第一歩となります。

そして、業者側との密な連携・信頼関係が築けるかどうかを見極めながら、対等なパートナーとして協働できる相手を選びましょう。

業務委託ではなく、“採用チームの一員”として関われるような業者と出会えれば、採用成果は確実に変わります。

新卒採用代行の導入事例と成果

採用代行のメリットや活用方法は理解できても、「実際に使ってみた企業がどう変化したのか」がわからないと、導入に踏み切れないという方も多いのではないでしょうか。

新卒採用代行は、業種や企業規模によって効果の出方や活用の仕方が異なるものです。

成果を上げている企業の共通点や活用の工夫を知ることで、自社に取り入れる際の具体的なヒントが得られます。

ここでは、実際に成果を上げた導入事例を紹介しながら、業種別の成功パターン、代行後に得られた改善効果や継続運用のポイントを解説していきます。

実際に成果を上げた企業の事例紹介

事例1：エントリー数2倍・辞退率大幅減（ITベンチャー・従業員100名規模）新卒採用を初めて本格化させたあるIT系企業では、「認知度が低く母集団が集まらない」「採用専任者がいない」といった課題がありました。

採用代行会社に依頼したところ、ターゲット設定からナビ媒体の運用、説明会の進行、内定者フォローまでを一貫して支援。

結果、前年の約2倍のエントリーを獲得し、内定辞退率も半減しました。

事例2：スピード採用成功（製造業・従業員500名規模）技術系の人材確保に課題を抱えていた製造業では、母集団形成はできていたものの、面接設定が遅れて辞退が相次いでいました。

そこで、選考スケジュール管理や学生との連絡対応を代行に依頼。スピード対応が可能になり、内定までの期間が1.5倍短縮。結果として、有望人材の取りこぼしを防げたとのことです。

これらの事例から分かるのは、“代行が成功の鍵”ではなく、“何を委託し、どのように連携したか”が成果の分かれ目であるという点です。

業種別にみる成功パターンと工夫

採用代行の効果は、業種によって出方や注力ポイントが異なります。

以下に業種別の成功パターンと特徴的な工夫を紹介します。

IT・Web業界

• ブランド力が乏しい企業は、採用コンセプトや訴求内容の設計を強化
• スカウト媒体との併用で自社に合ったターゲット層へリーチ
• インターンやイベントを代行会社が主催し、早期接点を確保

製造業・インフラ系

• 地方勤務や現場配属がネックになるため、リスクを理解した学生を集める戦略が有効
• 企業理解を深めるコンテンツや動画の制作支援が効果的
• 選考スピードを重視し、説明会から内定までの期間を短縮する運用設計

サービス業・小売業

• ナビ媒体や学校訪問を活用した地道な接点構築が重要
• フィールドが広範囲な場合は、拠点ごとの運用代行で効率化
• 一次面接のアウトソースにより、社員の負担を軽減

このように、「どの課題にどの代行機能を使うか」が成果を左右します。

業種や課題ごとに柔軟にカスタマイズできる業者を選ぶことがポイントです。

代行後の採用改善効果と継続的活用の視点

採用代行は一度の導入で終わりではなく、継続的に活用することで社内に採用ノウハウを蓄積できるのも大きな魅力です。

たとえば、代行業者が提供する月次レポートを活用して、

• エントリー数や歩留まりの推移
• 辞退理由や面接通過率の分析
• 求人原稿やスカウト文面の改善履歴

上記のデータを社内で共有し、翌年の採用戦略に活かすことで、PDCAを実現できます。

また、社内の採用体制が整っていく中で、「今年は媒体選定と説明会運営だけを代行、選考は自社対応」といった段階的な内製化も可能です。

代行は永続的な外注ではなく、採用成功の“きっかけ”や“加速装置”としての活用が最も効果的です。

成功事例に学ぶ“柔軟な活用”と“連携設計”の重要性

新卒採用代行を導入して成果を上げている企業に共通するのは、「目的を明確にし、必要な範囲を的確に委託している」という点です。

また、業者任せにするのではなく、連携を密に取りながら運用をチューニングしていることも成功要因となっています。

成功事例を参考にすることで、自社の課題に合った活用法や運用設計のヒントが得られるはずです。

代行は、単なる外注ではなく、企業とともに成果を追いかける“伴走型のパートナー”です。

自社に合った活用スタイルを見つけ、より戦略的な新卒採用を実現していきましょう。

新卒採用代行で失敗しないために社内で準備すべきこと

新卒採用代行を導入すればすべてがうまくいく――そう期待してスタートしたものの、「想定より成果が出なかった」「社内との連携が取れなかった」という声も少なくありません。

その原因の多くは、外部業者ではなく社内側の準備不足にあります。代行サービスはあくまでサポート役であり、成功には企業内部の体制や情報整備が不可欠です。

このセクションでは、採用代行を成功に導くために企業側があらかじめ整えておくべき社内の準備項目を、3つの観点から解説します。

社内の採用課題を可視化するためのフローづくり

最初に取り組むべきは、社内の採用プロセス全体を棚卸し、どこに課題があるのかを明らかにすることです。

これが曖昧なまま業者に依頼すると、依頼範囲が不明確になり、対応のズレや期待外れが発生しやすくなります。

可視化のためには、以下のようなフローを文書化すると効果的です。

• 現状の新卒採用フロー（起点から内定通知まで）を図式化
• それぞれの工程にかかっている人的・時間的リソースを整理
• トラブルや非効率が起きている箇所を特定

一例として、「媒体選定は営業が主導していたがノウハウがない」「エントリー管理がExcelベースで属人化している」など、具体的なボトルネックを把握できれば、どの工程を代行に切り出すかの判断も明確になります。

この作業を代行業者と共有すれば、的確な提案や改善策も得やすくなり、導入後のギャップを減らすことができます。

情報共有の仕組みを事前に整備しておく重要性

採用代行を効果的に活用するうえで欠かせないのが、情報共有の仕組みづくりです。

たとえ優秀な代行会社と契約しても、企業内での情報伝達や確認が滞ると、成果にはつながりません。

特に注意したいのが以下の3点です。

• 業務連絡の経路（メール／チャット／専用ツールなど）を統一
• 資料や履歴情報の保管場所をクラウド上で共有可能にしておく
• 定期ミーティングのスケジュールを最初に固定しておく

また、採用に関する各種データ（過去の応募者数、面接通過率、辞退理由など）もできる限り整理しておくと、初期提案や施策改善に役立ちます。

採用はスピードと精度が勝負の世界。情報が一元管理されていれば、レスポンスが早くなり、選考過程での機会損失を防ぐことにもつながります。

社内理解を得るための社内説明・稟議のポイント

採用代行は、人事部門だけで完結する話ではありません。稟議の取得や他部署との連携を考えると、社内理解をどう得るかが非常に重要です。

特に中小企業や保守的な企業文化の場合、「外部に採用を任せるのは不安だ」「費用対効果が見えない」といった心理的な抵抗感が生まれやすいため、以下のポイントを押さえた説明が有効です。

• 現在の採用課題とリソースの限界を数値で示す（例：対応時間・工数の可視化）
• 代行によって期待される効果を業績や人件費に置き換えて説明
• すべてを外注するのではなく、一部を切り出す「補完的導入」であることを強調
• 契約期間・コスト・途中解約条件などを明確にした上で提案

経営層や現場マネージャーに説明する際は、他社事例やレポートなど第三者の情報を併用することで、納得を得やすくなります。

稟議や社内合意の形成に時間がかかる企業ほど、初動でしっかりと理解を得ておくことが成功導入への第一歩です。

外部に任せる前に、まず社内を整えるのが成功の近道

新卒採用代行は、導入すれば即成果が出る“魔法のツール”ではありません。
成果を最大化するためには、企業内部の整理と準備が必要不可欠です。

採用課題の明確化、情報共有の仕組み、そして社内理解の獲得、これら3つの下準備をしっかり整えることが、代行導入の成功率を大きく高めます。

“外に任せる”という判断の前に、何を任せるのか、なぜ任せるのか、誰と連携するのかを自社で描けているか。

ここを押さえた企業こそが、採用代行というツールを最大限に活用できるのです。

新卒採用代行の費用相場とコスト感

「新卒採用代行を使ってみたいけれど、コストが読めず不安…」「社内で稟議を通すために相場感が知りたい」そう感じている方は少なくありません。

採用代行サービスは、料金体系や費用内訳が業者によって大きく異なるため、相場を把握しづらいのが実情です。

しかし、あらかじめ構造や目安を知っておけば、予算に応じて必要なサービスだけを取捨選択しやすくなります。

最後に、費用体系の種類、業務範囲ごとの費用の変化、そして自社運用とのコスト比較を通じて、新卒採用代行の費用感をリアルに解説していきます。

費用体系の種類（成功報酬・月額固定など）

新卒採用代行の料金体系は、大きく分けて以下の3つがあります。

1. 月額固定型（定額契約）– 毎月○○円で、一定範囲の業務を継続的に実施
   – 相場：20〜80万円／月（業務内容により変動）– 中長期的な支援を求める企業に適しており、PDCA運用にも強い

• 成功報酬型（採用人数×単価）– 実際に採用できた人数に応じて費用を支払う方式
  – 相場：1人あたり30〜70万円程度– 採用成果に応じた費用負担になるため、成果報酬重視の企業に向いている

• 業務単位型（スポット契約）– 「説明会運営のみ」「媒体出稿のみ」など、業務ごとの契約– 1件あたり数万円〜数十万円で実施でき、初期導入の試験としても有効

各方式には一長一短があるため、目的や予算規模、採用計画の有無に応じて使い分けることがポイントです。

業務範囲による費用の違い

同じ「採用代行」といっても、依頼する業務の範囲によってコストには大きな差が出ます。

以下に一般的な業務ごとの費用感を整理しました。

業務内容	おおよその費用相場（単発または月単位）
採用戦略立案・KPI設計	10〜30万円
求人媒体の選定・運用	5〜15万円＋媒体掲載費用
エントリー管理・応募者対応	10〜25万円
説明会・面接の運営	15〜30万円
内定者フォロー	10〜20万円
レポート作成・定例MTG	5〜10万円

すべてを委託すると月額50〜100万円を超えるケースもありますが、部分的に切り出せば月10〜30万円程度での導入も可能です。

また、媒体費や採用管理ツール（ATS）などの“実費系コスト”は別途発生することが多いため、契約前に総額を確認しておくことが重要です。

自社運用と代行導入のコスト比較

費用感を理解するうえで欠かせないのが、「代行を使った場合」と「自社のみで実施した場合」のコスト比較です。

たとえば、自社運用では以下のようなリソースが必要です。

• 採用専任者1名の人件費（年間400〜600万円）
• ナビ媒体・スカウトツール費用（年間100〜200万円）
• 説明会準備・運営に関わる人件費・交通費・資料作成工数

一方、採用代行を導入することで、

• 専任人材を採用・育成せずに即戦力として外部人材を活用できる
• 媒体選定やレポート作成など“手戻りコスト”が削減される
• 短期集中型の施策で必要なタイミングだけコストを投下できる

このように比較すると、一見高額に見える代行費も、長期的には自社内リソースや失敗コストの削減につながるケースが多いのです。

さらに、一定期間でノウハウを学び、内製化に移行することも可能なため、「一時的な投資」として考える企業も増えています。

価格だけでなく“費用対効果”と“切り出し方”で判断を

新卒採用代行の費用は、契約形態や業務範囲によって幅がありますが、目的に応じて柔軟に設計できるのが最大の特徴です。

重要なのは、「安いか高いか」ではなく、自社の課題をどう解決できるか、その対価として妥当かどうかを冷静に判断することです。

• 小規模に導入し、成果を見て徐々に拡大
• 最初は部分的に委託し、コストと負担のバランスを見る
• ノウハウ獲得を前提に、将来的な内製化を見据えて投資する

このような視点で捉えれば、採用代行は“コスト”ではなく“投資”として、採用力強化の基盤となり得る手段となるはずです。