今注目の外国人労働者派遣とは？制度の概要から企業のメリットまで徹底解説

少子高齢化や人手不足が深刻化する日本の労働市場において、外国人労働者の派遣制度が注目を集めています。

特に、即戦力を求める製造業や物流業、小売・サービス業などの現場では、派遣を通じて外国人材を柔軟に活用する企業が増加中です。

ただし、「外国人を派遣で雇用するのは合法？」「どんな在留資格があれば派遣可能？」「派遣先にも責任がある？」といった疑問を抱える企業担当者も少なくありません。

制度の理解不足から違法派遣とみなされるリスクもあるため、導入には正確な知識が不可欠です。

本記事では、外国人労働者派遣の基本的な仕組みから在留資格の要件、法的留意点、企業のメリットや成功のポイントまでを網羅的に解説します。

これから外国人労働者の派遣活用を検討する企業担当者にとって、実務に直結する実践的なガイドとなるはずです。

外国人労働者派遣とは？基本的な仕組みと制度概要

人手不足が深刻化する日本の労働市場において、外国人労働者の派遣制度は即戦力の人材を柔軟に確保できる手段として注目を集めています。

ただし、国内の派遣制度とは異なり、外国人材を派遣で雇用するには、労働者派遣法や出入国管理法といった複数の法律を理解し、適切な在留資格のもとでの運用が必要です。

この章では、派遣制度の基本的な構造から、外国人労働者を受け入れる際に押さえておくべき制度上のポイントをわかりやすく解説します。

派遣と直接雇用の違い

外国人材を採用する際、「直接雇用」と「派遣」では契約関係や法的責任が大きく異なります。

直接雇用では雇用主（企業）と労働者の間に直接的な労働契約が存在し、給与支払いや労働条件の管理も企業が一手に担います。

一方、派遣の場合は雇用主が派遣会社となり、派遣先企業は指揮命令権を有するものの、給与の支払い義務は負いません。

つまり、契約構造は以下のようになります。

• 派遣労働者 ↔ 派遣会社（雇用契約） 
• 派遣会社 ↔ 派遣先企業（派遣契約）

この構造を正しく理解せずに運用を行うと、「偽装請負」や「違法派遣」とみなされるリスクがあるため注意が必要です。

労働者派遣法における外国人の扱い

日本の労働者派遣法では、外国人労働者も国内の労働者と同様に扱われます。

ただし、在留資格によっては派遣形態での就労が認められていないケースもあるため、入管法との整合性が重要です。

たとえば、一般的な「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人は、専門性のある職種において一定条件のもとで派遣が可能ですが、単純労働には従事できません。

一方、「特定技能」など一部の在留資格では、派遣としての就労が禁止または厳しく制限されています。

そのため、外国人を派遣として受け入れる際には、労働者派遣法の規定だけでなく、出入国在留管理庁が示すガイドラインの確認が不可欠です。

受け入れ可能な在留資格とその制限

外国人労働者を合法的に派遣で受け入れるためには、以下のような在留資格を保持している必要があります。

派遣が可能とされる在留資格（一例）

• 技術・人文知識・国際業務 
• 高度専門職 
• 永住者、定住者、日本人の配偶者等（就労制限なし）

原則として派遣不可または制限付きの在留資格

• 特定技能（業種と内容により不可） 
• 技能実習（派遣は禁止） 
• 留学・家族滞在（資格外活動として制限あり）

派遣が可能な在留資格であっても、その就労内容が許可された範囲内であることが求められ、違反した場合は企業・派遣会社の双方に行政指導や罰則が科される可能性があります。

派遣が可能な業種と業務内容

外国人労働者を派遣する際に重要なのが、「どの業種・業務に就かせるか」という点です。

原則として、派遣対象は単純労働ではなく、専門性や一定の技能を要する業務に限られます。

たとえば、次のような業種での派遣が一般的です。

• IT・エンジニアリング系 – プログラミング、システム開発、技術支援 
• 翻訳・通訳・貿易業務 – 語学力と国際対応力を活かした職種 
• デザイン・マーケティング分野 – Webデザイン、企画、広告業務

一方で、コンビニ店員、工場ライン作業員、介護補助業務などの単純作業は、多くの在留資格で派遣対象外となるため、業務内容の設計には細心の注意が必要です。

外国人労働者派遣の仕組みを正しく理解することが第一歩

外国人労働者の派遣制度は、適切に活用すれば企業にとって大きなメリットとなる一方、法的リスクや手続き上の制約も伴います。

派遣と直接雇用の違い、適用される在留資格、就労可能な業種など、基本的な制度の枠組みを正確に理解したうえで、自社の採用計画に活かすことが成功のカギとなります。

制度への理解が浅いまま導入するのではなく、専門機関や経験豊富な派遣会社との連携を通じて、リスクを最小限に抑えた運用を目指しましょう。

外国人労働者を派遣で受け入れるまでの流れ

外国人労働者を派遣という形で受け入れるには、法的な要件の理解や契約手続き、就業前準備までを一貫して慎重に進める必要があります。

一般的な国内労働者の派遣と異なり、外国籍人材の場合には「在留資格の確認」「文化・言語的配慮」「派遣会社の信頼性」など、特有のステップが加わります。

この章では、外国人労働者を派遣で受け入れるまでの具体的な流れを段階ごとに整理し、企業が円滑かつ合法的に人材を活用するためのポイントを解説します。

受け入れ企業が準備すべきこと

まず企業側が着手すべきは、「受け入れ体制の整備」です。

派遣労働者に対する就業環境や指揮命令系統の整備だけでなく、対象業務が派遣可能か、在留資格に合致しているかを事前に確認する必要があります。

具体的な準備としては以下が挙げられます。

• 業務内容が在留資格の範囲内かを確認 
• 就業場所・作業指示者の明確化 
• 日本語サポートやマニュアルの準備 
• 労災・健康保険の適用範囲の確認

これらを事前に準備しておくことで、派遣会社との交渉もスムーズに進行します。

派遣会社との契約と条件交渉

次に行うのが、外国人材派遣を取り扱う派遣会社との契約締結と条件の調整です。

派遣会社には「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など在留資格ごとの派遣実績や対応可能な業種に差があるため、自社のニーズに合った事業者を選ぶことが重要です。

契約交渉時の主な確認項目は以下のとおりです。

• 取り扱い可能な在留資格と業種 
• 時給・残業代などの賃金条件 
• 社会保険・労災の適用範囲 
• 苦情対応・緊急時対応体制の有無 
• 紹介予定派遣かどうか

契約内容は曖昧にせず、業務範囲や責任分担を文書で明確にすることが、後のトラブル防止に直結します。

労働条件の明示と合意プロセス

外国人労働者の派遣においても、日本人と同様に労働条件通知書の交付や事前の説明責任が発生します。

とくに外国籍の労働者には、言語的な障壁による誤解を防ぐため、翻訳資料の用意や通訳支援などの工夫が求められます。

また、以下の情報は特に丁寧に説明すべきです。

• 就業時間・休憩・休日 
• 賃金支払方法と締め日 
• 業務内容と配置先の概要 
• 派遣契約期間と更新の有無

派遣会社と労働者本人、受け入れ企業の三者が情報を正確に共有し、合意を取ることが信頼関係の構築に繋がります。

実際の勤務開始までのスケジュール感

一般的に、契約締結から実際の勤務開始までは2〜4週間程度を目安にスケジュールを立てるケースが多いです。

ただし、在留資格の申請や変更が必要な場合は、法務局への手続きや審査で1ヶ月以上かかる可能性もあるため注意が必要です。

勤務開始までの大まかな流れは以下の通りです。

1. 受け入れ準備（社内体制整備・求人要件確定） 
2. 派遣会社とのマッチング・契約交渉 
3. 労働条件の説明・合意 
4. 在留資格関連の確認・手続き 
5. 研修・オリエンテーションの実施 
6. 勤務開始

派遣元企業と受け入れ企業が連携して丁寧に段取りを踏むことで、スムーズな勤務開始と定着支援が実現します。

準備と連携が成功のカギ

外国人労働者を派遣という形で受け入れるには、事前の準備・派遣会社との協議・法令遵守の3点をしっかり押さえることが不可欠です。

日本人の派遣とは異なり、在留資格の要件や言語・文化の配慮など、追加的な課題もあるため、一つひとつのステップを丁寧に進める姿勢が成功のカギとなります。

「ただ人手を確保する」ことを目的とするのではなく、外国人材の能力を十分に発揮してもらえる環境を整えることで、企業にとっても、派遣社員にとっても実りある就労関係が築かれます。

外国人労働者派遣における法的留意点と企業責任

外国人労働者を派遣で受け入れる際、労働者派遣法と出入国管理法（入管法）の両方を正しく理解・遵守することが企業には強く求められます。

法律に反した雇用形態や労働環境は、違法派遣と判断されるリスクを高め、企業への是正命令や行政処分の対象になる可能性もあります。

このセクションでは、法的なトラブルを未然に防ぎ、安心・安全に外国人派遣労働者を活用するための基礎知識と企業責任について、押さえるべきポイントを解説します。

労働者派遣法と入管法の両立の重要性

外国人労働者の派遣には、「労働者派遣法」と「入管法」の両方が適用されます。

派遣契約として適正であっても、在留資格に適合しない業務に就かせた場合には、入管法違反となるため要注意です。

たとえば、以下のような組み合わせは法令違反となります。

• 「留学」や「家族滞在」などの資格でフルタイム勤務させる 
• 「特定活動」の制限範囲外の業務を行わせる 
• 「技能実習」や「特定技能」での派遣就労（原則禁止）

これらの法令を両立させるためには、受け入れる労働者の在留資格の確認と、派遣先業務との整合性を事前に十分精査することが不可欠です。

違法派遣とみなされるリスクとは

外国人派遣で特に注意が必要なのが、違法派遣と判断されるケースです。

主な違法派遣の例としては、以下のような状況があります。

• 偽装請負（指揮命令関係が派遣元でなく受け入れ先にある） 
• 派遣先での就業実態と契約内容の乖離 
• 派遣期間の超過や派遣禁止業務への就労 
• 在留資格の範囲を逸脱した業務への従事

該当すると、派遣会社だけでなく受け入れ企業側にも行政指導や是正命令、最悪の場合には刑事責任が課される可能性があります。

リスク管理の観点からも、契約書の厳格な管理と実態との整合性を常に意識することが重要です。

監査・調査・行政指導への対応策

外国人派遣の運用では、労働局や入管庁による監査や実地調査が入ることがあります。

特に、過去に違反歴がある派遣会社と取引していたり、急激に多くの外国人材を雇い入れた場合などには重点監視対象になることも。

監査に備えて企業側で準備しておくべき事項には、次のようなものがあります。

• 在留カードの写し、労働契約書、派遣契約書の保管 
• 実際の業務内容と契約書の整合性を示す記録 
• 指揮命令系統の説明資料 
• 労働時間や就業状況のタイムシート

これらの書類をいつでも提示できる状態にしておくことで、行政対応をスムーズに行えます。

派遣先責任の明確化と記録義務

外国人に限らず、派遣労働者を受け入れる企業には派遣先責任が発生します。

これは、派遣社員の安全配慮義務、適正な労働条件の維持、ハラスメント防止などを含みます。

また、以下のような記録保持義務も重要です。

• 派遣受入簿の作成・保管（3年間） 
• 労働時間や指揮命令内容の記録 
• 契約期間や更新履歴の記録

これらの記録を怠ると、是正勧告の対象となったり、派遣会社との信頼関係が損なわれるリスクがあります。

外国人派遣においては特に、言語や文化の壁がトラブルの火種になることも多いため、「記録に基づく説明力」が企業の信頼性を支える要素となります。

法令理解と準備がリスク回避の鍵

外国人労働者を派遣で活用するには、労働者派遣法・入管法の両面から法令遵守を徹底する必要があります。
特に違法派遣や偽装請負と判断されると、企業の信用失墜や法的責任に直結するため、事前準備と情報の明文化が不可欠です。

派遣会社任せにせず、企業としても「どの資格の外国人に、どのような業務を担当させるのか」を常に明確に把握し、適切に管理・記録していくことが、安心して外国人派遣を活用する第一歩となるのです。

派遣可能な外国人材の在留資格と要件

外国人労働者を派遣という形で受け入れるには、その人材がどの在留資格で日本に滞在しているかを正しく理解することが最重要となります。

日本の入管制度では、すべての外国人に対して「どのような活動が可能か」が在留資格によって明確に定められており、在留資格の種類によっては、派遣形態の就労が制限されるケースも少なくありません。

このセクションでは、企業が外国人派遣を検討する際に確認すべき在留資格とその要件、派遣の可否、よく混同されやすい他制度との違いについて、実務的な視点から詳しく解説します。

特定活動・技術・人文知識・国際業務との関係

派遣可能な在留資格の代表例には、「技術・人文知識・国際業務」や「特定活動」があります。

これらは高度な知識や専門的スキルを活かした就労を認める在留資格であり、適切な範囲であれば派遣という形式での就労も可能です。

「技術・人文知識・国際業務」では、設計・マーケティング・通訳・翻訳・ITエンジニアなどの職務が該当 

「特定活動」のうち、いわゆる46号など特定の業務に限って就労が許可されるものもある（例：インターンシップ、留学生の卒業後活動）

ただし、派遣での就労を可能にするには「事前にその職種と活動内容が在留資格の範囲内であること」を入管当局が認めている必要があり、業務内容が限定されることもあります。

企業側には、雇用前に在留カードの確認と派遣先業務との整合性チェックが求められます。

技能実習と特定技能人材の違い

「技能実習」と「特定技能」は、いずれも外国人の単純労働を可能とする制度ですが、派遣という形式が認められるかどうかで大きく異なります。

• 技能実習 – 制度の本質は「人材育成」であり、派遣形態は禁止。
  技能実習生は受け入れ企業と直接雇用契約を結びます。 

• 特定技能 – 制度上は派遣形態も可能とされており、建設・介護・外食など14分野で一定の条件下で受け入れが可能です。

この違いを理解せずに派遣を行った場合、「技能実習生を派遣労働者として使った」として重大な法令違反とされるケースもあるため、注意が必要です。

制度趣旨と就労形態を正しく理解することが、法的リスクを避ける鍵です。

資格外活動の制限と注意点

たとえば「留学」や「家族滞在」といった在留資格では、資格外活動許可を得た場合のみ、一定の時間内でのアルバイトが可能とされています

。これは就労ビザではないため、当然ながら派遣形態での勤務は許されていません。

企業がありがちなミスとして、

• 「アルバイト可能だから派遣でもOK」と誤解して受け入れる 
• 「本人の希望」で派遣業務を割り当てる

といったケースがありますが、これらは明確な違法行為となり、受け入れ企業側も処罰対象になります。

派遣の可否を判断する際は、在留資格の種類だけでなく、「その資格での就労形態として派遣が認められているか」を行政書士や専門機関と必ず確認することが安全策です。

在留資格の理解は外国人派遣活用の前提条件

外国人労働者の派遣を適法かつ効果的に進めるには、在留資格ごとの就労条件を明確に理解することが必須です。

特に技能実習と特定技能の違いや、技術・人文知識・国際業務の範囲、特定活動との関係などを把握せずに受け入れを進めてしまうと、企業にとって大きな法的リスクやトラブルの火種になりかねません。

「どの資格なら派遣が可能か」「どんな業務なら適法か」を見極めたうえでの計画的な採用戦略が、外国人労働者派遣を成功へと導く土台となります。

外国人労働者派遣のメリットと活用効果

近年、多くの企業が人手不足の解消策として外国人労働者の派遣活用に注目しています。

特に業務の即戦力化や、柔軟な人材配置、組織の活性化といった面で、大きな効果を期待できる手法として広がりを見せています。

このセクションでは、外国人労働者派遣の導入によって得られる具体的なメリットや、企業にもたらす組織的・経営的効果について解説します。

人材不足の解消と即戦力の確保

少子高齢化が進む中、製造業・介護・外食業などを中心に深刻な人材不足が続いています。

この課題に対して、即戦力となる外国人労働者を派遣という形で受け入れることにより、スピーディーな人員補充が可能となります。

外国人派遣労働者の多くは、すでに実務経験や専門スキルを持って来日しているため、

• 短期間での現場戦力化が期待できる 
• 研修コストを抑えられる 
• 欠員の一時的な補填にも柔軟に対応できる

といった利点があります。

特に「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格を持つ人材は、法的にも問題なく即就業できる体制が整っていることから、急場を凌ぐ手段としても非常に有効です。

多様なバックグラウンドによる組織活性化

外国人労働者の派遣活用は単なる人手不足対策にとどまらず、多文化共生による職場環境の活性化という副次的効果ももたらします。

• 異なる価値観や経験を持つ人材との協働によって、社員の意識改革や業務の見直しが促進される 
• 英語や現地語の対応ができるスタッフが増えることで、海外市場への対応力も強化 
• 多国籍な職場がダイバーシティを推進し、採用ブランディングに好影響

特にグローバル展開を見据えた企業にとっては、将来の中核人材としての育成も視野に入れた戦略的配置が可能となります。

こうした環境は、日本人スタッフの学習意欲や業務改善意識の向上にも寄与するため、社内全体の底上げが期待できます。

コストコントロールと柔軟な人員配置

外国人派遣の最大の特長の一つは、必要なときに必要な人材を最適な期間で確保できる点にあります。これは、コスト管理と事業の柔軟性を高める大きな要因です。

• 固定費ではなく変動費として人件費を捉えられる 
• 繁忙期や特定プロジェクトに合わせて、短期的な人員確保が可能 
• 急な退職や休職への対応力を強化できる

また、派遣会社が契約・給与・保険手続きなどを代行することで、企業の事務負担も軽減。中小企業やスモールチームでも、スムーズな受け入れ体制を構築できます。

加えて、紹介予定派遣などを利用することで、将来的な直接雇用への移行も柔軟に対応可能となり、「人を見る期間」を確保したうえでの戦略的採用も実現します。

外国人派遣は“短期＋戦略的”人材活用の切り札

外国人労働者の派遣活用は、人手不足の現場に迅速に対応する手段であると同時に、経営資源としての人材戦略を強化する方法でもあります。

即戦力の確保、多様性の導入、コスト最適化など、さまざまな角度から企業成長に寄与するこの手法は、今後ますます注目されていくでしょう。

短期的な補充に留まらず、「どのように組織に貢献してもらうか」という視点を持って活用することで、外国人派遣の本当の価値が見えてきます。

外国人労働者派遣を成功させるための実践ポイント

外国人労働者を派遣という形で受け入れる際、単に「人手を補う」という視点だけでは長続きしません。

文化や言語の壁、業務への適応、定着へのサポートなど、多角的な視点でのフォローが必要です。

特に企業と派遣社員の間に信頼関係を築き、長期的に活躍してもらうための環境整備がカギとなります。

このセクションでは、派遣受け入れの現場で求められる実践的な取り組みと、企業成長に繋がる長期的な視点をご紹介します。

文化・言語面での配慮と教育体制

まず最初に重要なのが、文化的・言語的なギャップを埋める取り組みです。

外国人労働者は、日本での生活や仕事に不慣れなケースも多く、日常的なコミュニケーションに支障を感じることがあります。

こうした不安や孤立感を防ぐためには、

• 多言語対応のマニュアルや業務指示書の整備 
• ピクトグラムなど視覚的に理解できるツールの活用 
• やさしい日本語を使った日常会話の実践 
• 社内に通訳者やメンターを配置

といった工夫が有効です。

特に業務初期においては、文化背景の違いを理解した上で指導できる人材の配置が、早期戦力化の鍵を握ります。

トラブル予防のための事前研修とルール共有

外国人労働者との間で誤解やトラブルが発生しやすいのは、「当たり前」の認識の違いが原因であることがほとんどです。

業務に就く前に、事前研修を通じて基本的なルールやマナーをしっかりと共有しておくことが、トラブルの未然防止につながります。

具体的には、

• 労働時間・休憩・残業ルールの説明 
• 服装や身だしなみ、職場の礼儀 
• 報連相（報告・連絡・相談）の重要性 
• ハラスメントやトラブルへの対応方法

など、日本の職場文化における“暗黙知”を言語化して伝えることが重要です。

また、社内全体にも多文化理解に関する研修を実施することで、双方の歩み寄りが生まれます。

派遣社員のモチベーション維持と定着支援策

せっかく採用した人材でも、定着しなければ企業にとっての利益は限定的です。

外国人労働者が長く安心して働けるようにするためには、モチベーションを保つための施策が不可欠です。

たとえば、

• 定期的な面談や評価制度の導入 
• 職場内での表彰や感謝の言葉の活用 
• 生活面での支援（住居、生活情報、医療等） 
• キャリアパスを見据えたスキルアップの機会

といった取り組みが考えられます。

言語や文化の壁を超えて「自分を大切にしてくれている」と感じられる職場環境は、結果として離職率の低下にもつながります。

中長期的な採用戦略への組み込み方法

外国人派遣人材の活用を一時的な対応策としてではなく、中長期の経営計画に組み込むことが成長戦略につながります。

そのためには、

• 将来的に直接雇用へ移行する前提での評価体制 
• 現地人材の継続的なパイプライン確保 
• 海外拠点との連携による人材育成の一貫化 
• リーダー候補としてのステップ設計 

などを行うことで、単なる「補助的な戦力」から「事業の中核を担う人材」への成長を支援できます。

企業文化や制度との親和性を高めることで、外国人派遣人材の導入効果は飛躍的に高まります。

実践ポイントの積み重ねが成功への近道

外国人労働者派遣は、単なる人材供給ではなく、企業全体の活力を高めるチャンスでもあります。
そのためには、受け入れる側の体制整備と継続的な支援が不可欠です。

文化や言語への理解、事前研修、モチベーションの維持、将来を見据えた制度設計――こうした実践的なポイントを押さえることで、外国人派遣を成功に導くことができます。

人材の多様性を力に変えるために、今こそ企業としての受け入れ準備を見直す時です。

外国人労働者派遣を正しく理解し、企業成長へ活かす

外国人労働者派遣は、深刻な人手不足に悩む日本企業にとって即戦力となる人材確保の手段であり、同時に多様性を活かした職場改革にもつながる可能性を持っています。

しかしその一方で、在留資格や派遣法の制限、法令順守、文化的ギャップの対応など、慎重な対応が求められる分野でもあります。

派遣元との契約内容や支援体制の確認、トラブルを防ぐ社内ルールの整備など、事前の準備と継続的なフォローが不可欠です。

この記事で解説した各セクションを踏まえ、

• 制度の基本理解と法的知識の習得 
• 派遣の流れや企業としての準備体制 
• メリットを最大限活かすための組織的工夫 
• 実践的な定着支援と採用戦略の構築

といった観点から、単なる「人手補填」ではなく、外国人労働者を企業の成長戦略の一環として位置づけることが、今後の人材活用における重要なポイントとなるでしょう。

制度を正しく理解し、適切に運用することで、企業にとっても外国人労働者にとっても持続可能な関係を築くことが可能です。