はじめてでも安心！紹介予定派遣の基本と活用方法をわかりやすく解説

労働力の確保や人材の定着に課題を抱える企業が増えるなか、「紹介予定派遣」は採用リスクを抑えながら正社員候補を見極められる手段として注目を集めています。

従来の人材派遣とは異なり、派遣期間終了後に直接雇用への切り替えが可能なため、採用のミスマッチ防止や若手の定着率向上に効果的です。

本記事では、企業が紹介予定派遣を導入する際に押さえておきたい制度の仕組み、通常派遣との違い、導入メリットとリスク、活用における実務ポイントまでを網羅的に解説します。

人材の確保と質の向上を同時に目指したい法人担当者の方に向けて、戦略的に紹介予定派遣を活用するためのヒントをお届けします。

紹介予定派遣の基本と仕組みを理解する

新卒・中途を問わず人材のミスマッチや早期離職が課題となる中、「紹介予定派遣」は、採用リスクを抑えつつ実務適性を見極められる仕組みとして注目を集めています。

通常の派遣とは異なり、派遣期間終了後に直接雇用へ切り替えることを前提とした制度であり、企業と求職者の双方にとって“見極め期間”となるのが最大の特徴です。

このセクションでは、紹介予定派遣の制度的な定義、法的な枠組み、関係構造、そして活用されている主な業界・職種まで、企業が導入を検討するうえで押さえておくべき基本事項を解説します。

紹介予定派遣とはどんな制度か

紹介予定派遣とは、一定期間派遣社員として就業した後、派遣先企業と本人が合意すれば、直接雇用に切り替えることを前提とした派遣制度です。

一般的には、派遣期間は最長6か月で、その期間内に企業側がスキル・適性・協調性などを見極め、本人の意思と合致すれば正社員または契約社員として直接雇用する仕組みとなっています。

この制度を導入することで、履歴書や面接だけでは判断できない“実務上の相性”を確認できるため、特に中小企業や成長段階の企業での活用が広がっています。

法律上の位置づけと派遣期間の上限

紹介予定派遣は、労働者派遣法に基づいた制度であり、通常の派遣とは異なる規制や運用ルールがあります。

代表的なルールは以下の通りです。

• 派遣期間は原則6か月以内（派遣法第40条の6） 
• 派遣開始前に、紹介予定派遣であることを明示する必要がある 
• 派遣期間中に、企業は1回のみ面接・筆記試験などの選考が可能 
• 派遣終了時点で採用を見送ることもできるが、事前の説明責任が求められる

このように、通常の派遣よりも採用活動に近い性質を持つ制度であることから、事前準備や労務管理の対応力が問われます。

企業・求職者・派遣会社の三者関係

紹介予定派遣では、「派遣会社」「求職者（派遣社員）」「企業（派遣先）」の三者が連携しながら進行していきます。

各ステークホルダーの役割は以下の通りです。

• 派遣会社 – 人材の紹介・マッチング、派遣期間中のサポート、採用条件の調整など 
• 企業 – 受け入れ先としての教育・評価・最終的な採用判断 
• 求職者 – 派遣社員としての業務遂行と、企業文化・業務内容への適応

特に企業側には、派遣期間中の適切な業務提供・評価体制・フィードバックが求められ、派遣後の採用プロセスも含めた一貫した運用が重要となります。

どんな職種・業種で活用されているか

紹介予定派遣は幅広い業界で活用されていますが、特に次のような職種・業種で導入が進んでいます。

• 事務職全般（一般事務／営業事務／経理補助 など） 
• 営業職（法人営業／インサイドセールス など） 
• IT・技術系職種（サポートエンジニア／CADオペレーター など） 
• 医療・介護業界（医療事務／介護事務／調剤補助 など）

中小企業や地方企業では、「応募が来ない」「定着しない」といった課題を補完する手段として、紹介予定派遣が“正社員登用を前提とした間口拡大”として機能しています。

▶紹介予定派遣の制度理解が導入成功の第一歩

紹介予定派遣は、人材採用と派遣活用の“中間地点”に位置する柔軟な制度です。

法的な制約はあるものの、実務を通じたマッチング精度の向上や、採用の成功率を高めるツールとして、十分な価値を持っています。

企業がこの制度を正しく活用するためには

• 制度の基本と法的な枠組みを理解すること 
• 三者の役割分担と連携体制を整えること 
• 対象となる職種・業種を見極めて導入計画を立てること

このような基礎理解が、紹介予定派遣の成果と効果を最大化する第一歩となります。

次章では、通常の派遣と紹介予定派遣の違いをより具体的に比較し、どのような場面でどちらを選ぶべきかを検討していきます。

通常の派遣と紹介予定派遣の違いとは？

人材派遣を検討する際、まず理解すべきなのが「通常の派遣」と「紹介予定派遣」の違いです。

どちらも即戦力人材を一時的に確保できる仕組みですが、目的・雇用形態・判断プロセス・コスト構造に明確な違いがあります。

特に、「将来的に正社員登用したい」「ミスマッチを防いで定着率を高めたい」と考える企業にとっては、紹介予定派遣の方が中長期的な人材戦略にマッチするケースも多くなっています。

このセクションでは、両制度の本質的な違いを雇用関係・評価手法・待遇面・採用コストの視点から具体的に比較し、企業が選択すべき基準を明確にしていきます。

雇用関係の流れと最終的な契約形態の違い

• 通常の派遣では、派遣スタッフはあくまで派遣会社の社員であり、就業先企業とは直接の雇用関係を持ちません。契約期間終了後も、そのまま契約満了となるのが一般的です。 

• 紹介予定派遣では、最初は派遣契約でスタートしますが、派遣期間終了後に本人と企業双方の同意があれば、正社員または契約社員として直接雇用へ切り替える前提になっています。 

この違いは、企業にとって「短期で完結する労働力確保」なのか、「正社員候補の見極め期間」なのかという、採用戦略の根本に関わります。

派遣期間中の評価と雇用決定の判断プロセス

通常の派遣では、原則として業務指示や労務管理は日常的に行いますが、選考・評価・採用判断といったプロセスは存在しません。

一方で、紹介予定派遣の場合は以下のような“評価前提の就業”が進みます。

• 派遣期間中に1回の面接または筆記試験などを実施できる（派遣法上の特例） 
• 日々の業務を通じて、実務スキルや職場適応性を人事・現場が評価することが想定されている 
• 雇用切り替えの前には、双方の合意と内部稟議・条件提示など、採用プロセスを組み込む必要がある 

このように、紹介予定派遣は“採用と就業の中間的なフェーズ”として制度設計されており、企業側にも評価の準備と責任が伴います。

待遇や職場環境への期待値の違い

通常の派遣スタッフは、「契約期間限定で働く」という前提のもとで就業しているため、企業側に対して待遇改善やキャリア支援などを期待していないケースも多く見られます。

それに対して紹介予定派遣では、派遣社員も「いずれ正社員になることを見据えて働いている」ため、以下の点に配慮が必要です。

• 教育・指導体制や職場の受け入れ文化 
• 社員との区別が明確すぎると不安や不満に繋がる 
• 面談・フィードバック・進捗確認など、採用候補者としての対応が求められる

紹介予定派遣＝採用プロセスの一部と捉え、受け入れ体制や現場の意識共有が欠かせません。

企業側の採用リスクとコスト構造の違い

派遣と紹介予定派遣では、コスト構造とリスク分散の設計にも違いがあります。

項目	通常の派遣	紹介予定派遣
雇用関係	派遣会社のみ	最終的に企業と直接雇用に移行
コスト	毎月の派遣料金（人件費＋マージン）	派遣期間中は派遣料金、切替時に紹介手数料が発生する場合あり
採用リスク	基本的にリスクなし（契約満了で終了）	採用決定後は企業責任、ただしミスマッチ防止の“見極め期間”あり

紹介予定派遣は、採用失敗のリスクを減らしつつ、優秀人材を確保するための“保険付き採用”とも言えます。

目的に応じた制度選定が派遣活用の成功を左右する

通常の派遣と紹介予定派遣は、表面的には「派遣社員を受け入れる」仕組みに見えても、制度の構造や導入目的、企業に求められる対応には大きな違いがあります。

ポイントを整理すると

• 通常派遣は短期的な即戦力確保に適している 
• 紹介予定派遣は中長期的な人材確保と採用精度向上に貢献する 
• 紹介予定派遣には評価・育成・採用プロセスの一貫対応が求められる 
• 導入時には、社内体制や採用方針と整合性を取ることが重要

「コストを抑えてすぐに人手を補いたい」のか、「定着率を上げて将来の戦力を見極めたい」のか――
企業のニーズに合わせて、最適な派遣制度を選択することが、成功する人材活用の第一歩です。

紹介予定派遣で働くメリット

紹介予定派遣は、求職者にとっても大きなメリットがある制度です。

そのメリットを企業側が正しく理解しておくことで、派遣期間中のフォローや雇用判断の精度が高まり、結果として定着率・採用の質の向上にもつながります。

このセクションでは、求職者が紹介予定派遣に期待している主な利点を整理し、企業がその期待にどう応えるか／どう活かすかを解説していきます。

職場の雰囲気や業務内容を体験してから正社員に

求職者にとって、紹介予定派遣の最大の魅力は「実際に働いてみてから判断できる」ことです。

履歴書や短時間の面接では把握しきれない社風・人間関係・業務の実態を体験し、納得したうえで入社を決められる点が、大きな安心材料になっています。

企業にとってもこれはメリットであり、実務を通じた相互理解が深まることで、採用後の早期離職リスクを大幅に軽減できます。

導入時は、職場の雰囲気や教育体制を整えておくことで、候補者の信頼獲得にもつながります。

ミスマッチの少ない就職ができる

紹介予定派遣は、“入社前お試し”という性質を持つことで、企業と求職者の相互ミスマッチを防ぐ役割を果たします。

特に以下のような課題に悩む企業には非常に効果的です。

• 書類・面接では高評価でも実務で力を発揮できない 
• 社風やチームとの相性が合わず早期離職してしまう 
• 入社後に「こんなはずではなかった」となるミスマッチ

紹介予定派遣を活用すれば、人材の実力・意欲・適応力をリアルに観察したうえで採用判断ができるため、「雇ってから悩む」を減らすことが可能です。

面接対策や就業中のサポートが受けられる

派遣スタッフには、派遣会社の担当者が就業中も継続的にフォローを行います。

特に紹介予定派遣の場合は、「採用をゴールとした長期関係」を前提にしているため、派遣会社による面接対策・キャリア相談・職場定着支援などが充実しているケースが多く見られます。

企業にとっても、こうした派遣会社のサポート体制を活用することで：

• 教育・面談の一部をアウトソーシングできる 
• 派遣期間中の問題発見や改善点をフィードバックしてもらえる 
• 採用後の初期離職を防ぐ“間接的な育成パートナー”となる

といった効果が期待できます。

採用までのプロセスを共に担ってくれる存在として、信頼できる派遣会社との連携がカギになります。

即戦力としての評価で早期登用される可能性も

紹介予定派遣では、派遣期間中に実務パフォーマンスを評価することができるため、企業側が「この人材は戦力になる」と判断すれば、早期に正社員登用を決定することも可能です。

• 本来の派遣期間（最長6か月）を待たず、数か月で採用決定する事例も多数 
• 業務理解が進んだ状態での採用のため、採用後すぐに成果が出やすい 
• 求職者側も、評価されていることを実感できることで、モチベーション高く業務に臨む傾向がある

つまり紹介予定派遣は、「即戦力採用」と「定着重視」の両立を図れる柔軟かつ実効性のある手法として活用できます。

求職者の視点を理解することが採用の成功率を高める

紹介予定派遣を導入するうえで、企業側が求職者にとってのメリットを正しく理解し、それを後押しできる体制を整えることが成功のカギです。

• 「働いてから決められる安心感」は、企業の受け入れ体制次第で強みにも弱みにもなる 
• ミスマッチのない採用を望むなら、評価体制とフィードバックの運用を整えるべき 
• 派遣会社の支援体制を積極的に活用し、採用後の育成と定着につなげる 
• 即戦力人材を早期に正社員として迎え入れる柔軟さが、競合との差別化に繋がる

単に「採用の手段」として紹介予定派遣を捉えるのではなく、企業と人材の関係性を“育てるプロセス”として位置づけることで、採用の質が格段に向上します。

紹介予定派遣で働く際の注意点とリスク

紹介予定派遣は、求職者・企業双方にとってミスマッチを防げる有効な手段ですが、制度の性質上、いくつかのリスクや誤解が生じやすい点も存在します。

求職者側にとっては「働けば正社員になれる」「試用期間のようなもの」といった誤った期待を抱くケースがあり、企業としても正しい情報提供と誠実な対応が求められます。

この章では、紹介予定派遣を導入する企業が理解しておくべき、働く側が直面する代表的な注意点と、それに対する適切な対応のあり方を解説します。

必ず正社員になれるとは限らない

紹介予定派遣は「正社員登用を前提とする派遣」とされますが、あくまでも最終的な雇用契約は双方の同意に基づいて決定されるものです。

求職者の中には「働けば自動的に正社員になれる」と誤解しているケースも少なくありません。

企業としては、以下のような配慮が必要です。

• 派遣期間中に採用判断を行うことを事前に丁寧に説明する 
• 登用しない場合の理由や評価基準を明確化しておく 
• 「お断り」する場合でも丁寧なフィードバックを行う

期待値のコントロールと、透明性のある対応が信頼形成の鍵となります。

派遣期間中も成果が求められる

紹介予定派遣は「見極め期間」であるため、求職者にとっては働きながら評価される“実質的な選考フェーズ”でもあります。

そのため、派遣期間中から高い意識とパフォーマンスが求められる一方、企業側の評価体制が不明確だと、「何を評価されているのか分からない」と不安に感じるケースもあります。

企業側が行うべき対応

• 明確な評価軸（業務遂行力／対人スキル／職場適応性など）を設けておく 
• 日常的なフィードバックや1on1面談の場を設ける 
• 期待される役割を派遣開始時に明文化する

これにより、派遣スタッフも目的意識を持ちやすく、パフォーマンスが向上する傾向にあります。

職場との相性確認期間が短い場合もある

紹介予定派遣の派遣期間は、最長6か月と定められていますが、実際には1〜3か月で判断するケースも多く、求職者にとっては短期間での適応と成果の両立が求められることになります。

企業側の留意点

• 早期判断を行う場合は、派遣期間の設計を慎重に行う 
• 業務量や教育体制が初期から整っているかを確認する 
• 現場に対しても「評価期間である」ことを事前に周知しておく

準備不足のまま短期間で評価を下すと、優秀な人材を見逃すリスクにも繋がります。

組織としての受け入れ体制を整え、短期でも的確な判断ができるようにしておくことが重要です。

正社員登用時の条件が事前に明確でないことがある

紹介予定派遣では、派遣期間終了後に直接雇用となる際の「雇用条件（給与・職種・勤務地など）」が、十分に開示されないまま稼働が始まるケースも少なくありません。

この不透明さは、後々のトラブルや不満の原因になり得ます。

企業としての対応策

• 事前に雇用条件の「目安」や「想定内容」を明示する 
• 契約時に採用後のポジションや待遇を口頭ではなく文書でも案内する 
• 派遣会社とも連携し、情報のズレがないように調整する

求職者との信頼関係を築くには、「あとから変わった」と思われない配慮が不可欠です。

▶企業がリスクを理解し、丁寧な運用で信頼を得ることが成功の鍵

紹介予定派遣は、柔軟な採用手段である一方、求職者との信頼構築と期待値調整が極めて重要な制度です。

企業が注意すべきポイントは以下の通りです。

• 正社員登用が“確約”ではないことを明確に伝える 
• 派遣期間中も“選考の一部”であることを踏まえた評価体制を整える 
• 短期間でも見極めができるよう、初期教育と現場体制を準備しておく 
• 採用条件はなるべく早い段階で明文化し、誤解を防ぐ

これらを徹底することで、採用後の定着率・満足度の向上につながり、紹介予定派遣が本来持つ効果を最大限に活かすことができます。

次章では、実際に紹介予定派遣を導入・運用していくうえで必要な準備や実務ポイントについて詳しく解説します。

紹介予定派遣で正社員を目指すための準備

紹介予定派遣では、派遣期間中の働きぶりが正社員登用に直結するため、求職者側にとっては「評価される就業期間」であることが大前提です。

企業側としても、派遣期間中のパフォーマンスだけでなく、「入社に向けた準備ができているか」「主体的に行動しているか」といった要素が採用判断に影響を与える要因となります。

このセクションでは、求職者が正社員登用に向けてどのような準備をしておくべきかを整理しながら、企業側がどのようにその準備状況を見極め、支援する体制を整えるべきかを解説します。

就業前に希望条件・キャリアの整理をしておく

紹介予定派遣を希望する求職者は、派遣期間を経て正社員を目指すというゴールを前提にしています。

そのためには、事前に「自分がどのような働き方をしたいのか」「希望条件や将来像をどう描いているか」をある程度整理している必要があります。

企業としては、以下の点に注目すべきです。

• 初回面談や派遣前の事前打ち合わせで、求職者の希望・価値観をヒアリングする場を設ける 
• 派遣会社を通じて、本人がキャリアビジョンをどう捉えているかの情報を収集 
• 希望と実務内容に大きなギャップがあれば、早期のすり合わせを行う

こうした対応が、派遣期間中のミスマッチ回避と、登用後の定着支援に直結します。

派遣期間中は面接・評価期間であることを意識する

求職者の側も、紹介予定派遣の派遣期間は「実地選考期間」であることを理解して臨む必要があります。

単なる派遣勤務ではなく、企業側がスキル・人柄・適応力を観察し、採用可否を判断するフェーズであるため、緊張感を持って働く姿勢が重要です。

企業側の留意点

• 就業初日に「この期間は採用の評価対象になる」旨を丁寧に伝える 
• 評価の軸（業務習得・報連相・チーム対応力など）を現場とすり合わせておく 
• 定期的にフィードバック面談を実施し、本人の成長意欲を確認する

こうした仕組みが整っていると、企業も判断しやすく、求職者も自分の成長を実感しやすくなります。

職場とのコミュニケーションの取り方が重要

紹介予定派遣では、業務スキル以上に“職場とのコミュニケーションの質”が採用判断の大きな材料になることもあります。
実務上、以下のような要素がチェックされることが多いです。

• 挨拶・報連相・協調性などの基本動作 
• 周囲への配慮・能動性・フィードバックへの反応 
• チームメンバーとの距離感・コミュニケーション力

企業としては、以下の対応が有効です。

• 現場責任者やメンターを明確にし、日常的な観察を依頼する 
• 指摘や助言を与えた際の反応を記録し、評価に活用する 
• コミュニケーションが不安な人材に対しては、派遣会社と連携し個別サポートを行う

「一緒に働きたい」と思われる人材かどうかは、スキル以上に重要な採用基準になり得ます。

事前に紹介予定派遣向けの求人情報を集めておく

求職者側が、自分に合った紹介予定派遣先を見つけるには、事前に制度に対応している求人を正しく理解しておくことが不可欠です。

実際には、派遣会社が保有する求人の中でも紹介予定派遣の比率はそれほど高くないため、慎重にリサーチして応募してくる傾向があります。

企業側が意識すべきこと

• 自社の求人が「紹介予定派遣」であることを明確に打ち出す 
• 登用実績や正社員化率などを情報として開示することで、応募者の信頼感を高める 
• 派遣会社との情報共有を密にし、候補者の動機や興味を事前に把握しておく

マッチ度の高い求職者からの応募を促すには、求人情報の透明性がカギとなります。

求職者の“準備力”を見極めることが、採用成功の分かれ道

紹介予定派遣は、企業と求職者が双方にとって“見極めの場”となる制度です。

企業が採用成功に近づくためには、求職者が正社員登用に向けてどれだけ準備をしてきたかを丁寧に把握し、それに見合った環境を提供することが重要です。

押さえるべきポイント

• 就業前に求職者のキャリア志向や条件を把握し、事前調整を行う 
• 派遣期間中の評価軸を明確にして、本人にも伝える 
• 職場内でのコミュニケーション能力や適応力を丁寧に観察する

求人の内容や期待する人物像を、事前にクリアに伝えておくこのような体制が整っていれば、紹介予定派遣は“採用の失敗を防ぎ、定着する人材を確保する”強力な手段となります。

紹介予定派遣を企業成長に活かす“戦略的採用”の視点

労働力人口の減少、若手の早期離職率上昇、採用競争の激化。

こうした採用市場の変化に対応するためには、単なる“穴埋め採用”ではなく、“戦略的な採用手法の選択”が不可欠です。

その中で注目されているのが、紹介予定派遣という「リスクを抑えながら定着人材を見極められる仕組み」です。

このセクションでは、紹介予定派遣を単なる人材確保の手段としてではなく、“企業成長を支える採用戦略の一環”として活用するための視点を、4つの観点から詳しく掘り下げます。

若手・第二新卒の定着を重視する企業に向いている理由

特に若手人材や第二新卒層は、以下のような理由で紹介予定派遣との相性が良い層です。

• 正社員としてのキャリア形成を望んでいるが、企業とのミスマッチを不安視している 
• 自己理解や職業適性にまだ不確実性があり、実務経験を通じて判断したいニーズが強い 
• 書類や面接だけでは能力やポテンシャルを伝えきれないことが多い

企業側としては、こうした層に対して紹介予定派遣を活用することで、

• “試用期間＋教育”のような導入ができ、定着率が高まる 
• カルチャーフィットを見極めやすく、ミスマッチによる早期離職が減る

といった効果が期待でき、若手戦力の安定確保に大きく貢献します。

人材育成コストの最適化と見極め期間の活用

新卒・中途を問わず、人材採用には育成・定着までを含めた高額なコストが発生します。

特に早期離職が続いた場合、採用コストだけでなく育成リソースも無駄になり、現場の生産性にも影響が出るのが実情です。

紹介予定派遣を活用することで

• 派遣期間中に適性・習熟度・マインドセットをじっくり観察できる 
• 正社員として登用するタイミングで的確なオンボーディング設計が可能 
• 不適合と判断すれば、直接雇用前に契約を終了できるため、リスク回避が可能

このように、無駄な採用コストを削減し、限られた教育リソースを“残る人材”に集中できるという観点で、紹介予定派遣はコスト効率にも優れた選択肢です。

採用ブランディングとの一貫性を保てる仕組み

紹介予定派遣を効果的に導入している企業は、単なる人材確保ではなく、採用ブランディング（＝企業の採用姿勢や価値観）との一貫性を意識しています。

たとえば

• 「実務を通じて、お互いに納得したうえで入社できる会社です」 
• 「入社前から人材を大切にする姿勢が伝わる選考をしています」

こうしたメッセージは、求職者に“誠実な企業”という印象を与え、応募率や入社後のエンゲージメント向上にも寄与します。

企業側が行うべきアクション

• 派遣期間中も正社員同様の丁寧な受け入れ・指導を実施 
• 採用サイトや求人媒体で紹介予定派遣の流れや登用実績を明記 
• 「安心して入社できる環境」を社外にも発信し、採用競争力を高める

紹介予定派遣は、“採用力”を可視化し、ブランディング強化にもつながる制度です。

中長期の人材戦略における紹介予定派遣の位置づけ

多くの企業が「採用＝短期成果」と捉えがちですが、本来の人材戦略は「適切な人材を、適切な時期に、適切な形で定着させる仕組みづくり」が核心です。

紹介予定派遣はこの考え方に非常にマッチした制度であり、以下のような位置づけでの導入が有効です。

• 中長期で人材を増やす必要がある部署における“先行育成”施策 
• 採用予算の限られた中小企業における“定着重視型採用” 
• 新卒採用で失敗が続いた企業の“実務型採用モデル”への転換

「正社員採用が目的」となる制度であるため、単なる人手補充ではなく、戦力獲得の布石として活用するべきポジションです。

紹介予定派遣は“戦略的な採用モデル”として組織成長を支える

紹介予定派遣は、単なる派遣制度ではなく、企業の成長を支える採用戦略の一部として活用できる有効な手段です。

導入の鍵は以下の4点です。

• 若手・第二新卒層の見極めと定着に最適な仕組みである 
• 採用と育成にかかるコストを最小化し、リスクを減らせる 
• 採用ブランディングとの親和性が高く、魅力的な採用活動が可能 
• 中長期の人材戦略に組み込むことで、継続的な戦力確保につながる

紹介予定派遣を“単なる制度”としてではなく、“企業の未来をつくる採用の選択肢”として設計・運用できれば、採用の質と組織の競争力は大きく変わります。

まとめ｜紹介予定派遣を採用戦略の一手として活かすために

人材のミスマッチや早期離職が企業にとって大きな課題となる今、紹介予定派遣は“見極め”と“定着”を両立できる実践的な採用手法として、注目を集めています。

本記事では、紹介予定派遣の仕組みから通常の派遣との違い、働く側の視点、企業としての戦略的活用法まで、多角的に解説してきました。

特に押さえるべきポイントは以下の通りです。

• 派遣期間を通じて実務スキル・職場適性を判断できる仕組みである 
• 若手人材や第二新卒層の定着に効果的であり、教育リスクも抑えられる 
• 採用ブランディングにも寄与し、誠実で透明性ある企業姿勢を発信できる 
• 中長期の人材戦略において、無駄のない育成・採用モデルの軸となる

紹介予定派遣は「派遣と正社員のいいとこ取り」ではなく、“企業の未来をつくる採用モデル”として、制度理解と運用の質が成果を大きく左右します。

貴社の採用計画の中で、紹介予定派遣がどのような役割を果たせるのか。

この記事をきっかけに、ぜひ戦略的導入の検討と体制構築を進めてみてください。