中小企業こそ活用すべき！特定技能人材の採用で生産性を上げる方法

深刻な人手不足に直面する日本の中小企業にとって、即戦力となる外国人材の採用は、避けて通れない課題となっています。

その中でも注目されているのが、「特定技能」制度を活用した外国人材の雇用です。

この制度は、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が、介護・外食・建設・製造など14分野の産業で就労できる仕組みで、技能実習制度とは異なり、労働力確保を目的とした制度である点が特徴です。

採用から支援、在留資格の管理まで一連のプロセスが制度化されているため、中小企業でも比較的スムーズに人材を確保できるようになりました。

本記事では、特定技能制度の基本から、採用・支援・制度比較・活用事例までを網羅的に解説します。

これから外国人材の採用を検討している企業担当者の方に向けて、実務に役立つ情報と注意点をわかりやすく整理しました。

人材確保を単なる「対処」ではなく、「成長戦略」として捉えるための第一歩として、ぜひご一読ください。

特定技能制度とは？その概要と背景

外国人労働者の受け入れ制度として2019年にスタートした「特定技能制度」。

深刻な人手不足に直面している14の産業分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を即戦力として受け入れることができる仕組みです。

技能実習制度とは異なり、労働力の確保を主目的とした制度である点が特徴であり、中小企業にとっても非常に重要な採用手段となりつつあります。

ここでは、制度創設の背景、在留資格の種類、対象業種、そして従来の技能実習制度との違いを整理しながら、特定技能制度の全体像をわかりやすく解説します。

特定技能制度が創設された目的と背景

特定技能制度は、日本国内の深刻な人手不足を補うことを目的に、2019年4月に入管法の改正によって創設されました。

これまで外国人の単純労働は原則として認められていませんでしたが、少子高齢化の影響によって建設、介護、農業など複数の分野で慢性的な人材不足が進行。

これに対応する形で、「一定の技能を持つ外国人に対して就労の場を開放する」ことが制度の核心となっています。

また、技能実習制度での不適切な運用が国内外で問題視されていたこともあり、より明確に「労働力確保」を目的とする制度として再設計されたのが特定技能制度です。

特定技能1号と2号の違い

特定技能には「1号」と「2号」の2つの在留資格が存在します。

両者には在留期間や就労範囲、家族帯同の可否など、いくつかの明確な違いがあります。

項目	特定技能1号	特定技能2号
主な対象者	一定の技能を有する外国人	熟練した技能を有する外国人
在留期間	最長5年（更新制）	更新可能で在留に上限なし
家族帯同	不可	可能（要件あり）
対象業種	14分野	現在は建設・造船の2分野のみ（今後拡大予定）

特定技能1号は「入口」として多くの外国人が活用する制度であり、2号はその上位資格という位置づけです。

企業にとっては、中長期的に人材を確保したい場合、2号への移行も見据えた設計が重要になります。

対象業種と主な業務内容

特定技能制度の対象となる業種は、政府が定める14の産業分野です。

それぞれ、人手不足が特に深刻であることが共通の背景にあります。

対象業種（例）

• 介護 
• ビルクリーニング 
• 建設 
• 農業 
• 漁業 
• 外食業 
• 宿泊業 
• 自動車整備 
• 産業機械製造 
• 素形材産業　など

各分野では、それぞれの業務に必要な技能試験および日本語能力試験（原則N4以上）を受験・合格する必要があります。

現場で即戦力として働けることが求められるため、業務内容も実務的なものが中心です。

技能実習制度との違い

技能実習制度は、もともと「開発途上国への技能移転」が建前とされる制度でした。

そのため、表向きには人材育成が目的であり、労働力不足の補填として制度を利用することは本来の趣旨から外れているとされていました。

一方、特定技能制度は明確に「労働力の確保」を目的として位置付けられており、企業の人手不足を補うことが制度の根幹です。

加えて、監理団体が介在する技能実習制度とは異なり、登録支援機関や受け入れ企業が直接的に支援計画を実施する仕組みとなっています。

さらに、転職が原則認められない技能実習と比べ、特定技能では同一分野内での転職が可能であり、働く側にとってもより柔軟な制度となっています。

制度の本質を理解し、適切な導入を進めよう

特定技能制度は、従来の技能実習制度とは大きく異なり、日本の労働市場における「即戦力人材の受け入れ」を前提とした制度設計となっています。

制度の背景や在留資格の種類、対象業種の特性を正しく理解した上で導入を進めることが、中小企業の生産性向上や持続可能な人材戦略の鍵となります。

今後、外国人材の採用を検討する際は、単なる制度利用ではなく、企業成長を支える長期的な戦略として活用する視点が求められます。

特定技能人材の受け入れ条件と企業の責任

特定技能制度を活用して外国人材を採用する場合、単に試験に合格した人材を雇えばよいというわけではありません。

受け入れ企業には、法令に基づいた明確な条件の遵守や、労働環境の整備、支援体制の構築といった責任が伴います。

制度の信用性を担保し、外国人材が安心して就労できる環境を整えることは、企業にとっても長期的な人材定着と生産性向上に直結します。

ここでは、特定技能人材を雇用する際に企業が満たすべき条件や注意点、さらに支援機関との連携について詳しく解説していきます。

受け入れ企業が満たすべき条件

まず、特定技能人材を雇用するためには、受け入れ企業が一定の条件を満たしていなければなりません。以下はその主な要件です。

• 労働・社会保険への適切な加入 
• 過去に外国人の不適切な雇用歴がないこと 
• 労働関係法令を遵守していること 
• 事業継続性があり、雇用を継続できる体制があること 
• 業種が特定技能制度の対象14分野に該当していること

制度が濫用されることなく、外国人労働者が安心して働ける環境を確保することが狙いです。

企業にとっては制度への信頼を維持するためにも、これらの基準をクリアしておく必要があります。

雇用契約の要件と注意点

特定技能人材との雇用契約には、一般的な日本人労働者との契約と同等の内容が求められます。

加えて、以下のような特定技能制度独自の要件も存在します。

• 契約期間が明記されていること（通常1年単位で更新） 
• 仕事内容・労働時間・報酬・福利厚生などの明示 
• 特定技能外国人であることを理由とした不利益な条件設定の禁止 
• 帰国旅費の取り扱いに関する記載

「日本人と同等以上の待遇」であることが法律上求められているため、形式的な契約ではなく、実態として同等の労働環境が提供されているかどうかが重要視されます。

また、契約内容の説明は母国語または理解可能な言語で行う必要があり、これを怠るとトラブルのもとになります。

労働環境・待遇の確保義務

企業は、特定技能人材に対して次のような具体的な労働環境の整備と待遇の確保を行う義務があります。

• 最低賃金以上の給与支給 
• 残業手当・深夜手当・休日出勤手当の適正支給 
• 安全衛生教育の実施と職場の安全確保 
• 労働時間・休日・休憩の管理と記録の保存 
• ハラスメント防止体制の整備

外国人だからという理由で劣悪な環境を提供すれば、法令違反となり受け入れ資格の取消や罰則対象となる可能性があります。

こうした環境整備は、単に法律を守るためだけでなく、人材の定着と職場の信頼感向上にも直結する重要な取り組みです。

登録支援機関の役割と連携方法

特定技能1号で外国人を雇用する場合、企業は「支援計画」を策定し実行する責任を負います。

ただし、これを自社で行うことが難しい場合には、登録支援機関に委託することができます。

登録支援機関は、以下のような支援業務を行います。

• 住居確保・生活オリエンテーションの提供 
• 日本語学習支援の実施 
• 相談窓口の設置（母語対応が基本） 
• 転職・解雇時の手続き支援 
• 定期的なフォローアップ報告

企業は登録支援機関を選定する際、実績・対応言語・サポート内容の質などをしっかり確認し、自社の体制と連携できるかを検討する必要があります。

なお、支援業務を委託しても、最終的な責任は受け入れ企業にあるため、委託後も進捗状況や支援の質を定期的にチェックする姿勢が求められます。

受け入れ条件の理解と責任の自覚が信頼ある採用への第一歩

特定技能人材の採用は、中小企業にとって大きな戦力確保の手段となりますが、それは企業が「受け入れる責任」を果たしてこそ成立する制度です。

法的な条件を満たすことは当然ながら、労働環境の整備や支援体制の構築は、外国人材が安心して働き続けるための基盤です。

さらに、登録支援機関との円滑な連携を通じて、制度全体の信頼性と企業としての社会的評価の向上にもつながります。

制度を「使う側」としての責任を自覚し、一時的な雇用ではなく、企業の成長戦略の一環として長期的な視点で制度活用を検討することが、持続可能な人材確保の鍵となります。

特定技能人材の採用プロセスと在留資格の取得手続き

特定技能人材を採用するためには、外国人本人の準備だけでなく、受け入れ企業側にも多くの手続きと準備が求められます。

試験合格、在留資格の申請、支援体制の構築など、全体像を正しく理解しておかなければ、スムーズな採用にはつながりません。

ここでは、特定技能外国人の採用から在留資格取得までの流れを時系列で整理し、それぞれのポイントや注意点をわかりやすく解説します。

初めて採用を検討する企業でも安心して進められるよう、具体的なステップと手続きのコツを紹介していきます。

特定技能外国人の採用フローの全体像

特定技能人材の採用には、以下のようなステップが一般的です。

1. 業種・職種の確認（特定技能14分野に該当するか） 
2. 外国人の試験合格確認（技能試験・日本語試験） 
3. 求人・マッチング・面接の実施 
4. 雇用契約の締結 
5. 支援計画の策定 or 登録支援機関との契約 
6. 在留資格「特定技能」の申請 
7. 審査・許可後の入国または在留変更 
8. 入社・支援開始

このように、採用前から支援体制までを包括的に設計する必要があり、単なる雇用手続きに留まらない点が特徴です。

試験（技能試験・日本語試験）の種類と概要

特定技能制度では、外国人が就労するためには2つの試験に合格していることが基本要件です。

• 技能試験 – 各業種の業務に関する知識や技術を問う試験。分野ごとに内容や実施団体が異なります。 
• 日本語試験 – 原則として「日本語能力試験（JLPT）N4以上」または「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」の合格が求められます。

一部の試験は海外でも実施されており、合格後は「特定技能評価試験合格者リスト」に掲載されることが多いため、企業はそれをもとに人材を探すことが可能です。

なお、技能実習2号を良好に修了した人は、試験が免除されるケースもあります。

在留資格「特定技能」取得までの流れ

外国人が特定技能として日本で働くには、「在留資格変更」または「認定証明書交付申請（COE）」を経て、法的に在留を許可される必要があります。

主な流れは以下の通りです。

• 既に日本にいる場合
  「在留資格変更許可申請」を行い、特定技能に切り替える 
• 海外から呼び寄せる場合
  「在留資格認定証明書交付申請（COE）」を提出し、許可後にビザを取得して来日

いずれの場合も、受け入れ企業側が支援体制や雇用条件を明確にし、必要書類を整えたうえで地方出入国在留管理局に申請します。

審査は通常1〜3ヶ月ほどかかります。

必要書類と申請時の注意事項

在留資格の取得申請には、多数の書類が必要となります。

書類不備や記載ミスは不許可の原因になるため、慎重な準備が不可欠です。

主な必要書類（一例）

• 雇用契約書（条件明記） 
• 支援計画書（または支援委託契約書） 
• 会社概要書類（登記簿謄本・決算書など） 
• 特定技能評価試験合格証明書または技能実習修了証明書 
• 日本語能力証明書（JLPTまたはJFT-Basic）

また、提出時には支援内容を母国語で説明済みであることを証明する書面や、雇用契約書の翻訳文も必要です。

登録支援機関に委託している場合でも、最終責任は企業にあるため、内容確認は必須です。

地方出入国在留管理局での審査と認定基準

申請された内容は、各地方出入国在留管理局において審査されます。

審査では以下のような観点が重視されます。

• 企業の受け入れ体制が法令に適合しているか 
• 支援体制が適切に構築されているか 
• 就労条件が日本人と同等以上であるか 
• 雇用契約が明確に定められているか 
• 外国人本人の試験合格や在留状況に問題がないか

過去に外国人労働者の不正雇用や契約違反の履歴がある企業は、不許可となる可能性が高くなります。

審査通過後は、認定証明書（COE）の交付または在留資格変更許可通知が届き、その後の入国・就労が可能となります。

採用から申請までの全体像を把握してスムーズな導入を

特定技能人材の採用には、単なる「採用」だけでなく、試験合格の確認・支援体制の構築・申請書類の準備といった多くのステップが存在します。

これらをしっかりと把握し、段階ごとに丁寧に対応することが、スムーズな在留資格取得と人材の定着につながります。

特に中小企業にとっては、登録支援機関との連携や社内体制の整備が制度活用の成否を左右する重要なポイントです。

制度の全体像を理解したうえで、実務ベースでの準備と体制づくりを早めに進めていくことが成功への第一歩となります。

特定技能人材の在留中の支援と生活サポート体制

特定技能人材を受け入れる企業には、単なる雇用だけでなく、その後の生活支援までを担う責任があります。

特定技能1号での在留においては、「支援計画」の策定と実施が法律上義務づけられており、これを怠れば行政指導や在留資格の不許可につながる恐れもあります。

外国人材が職場や地域にスムーズに適応し、安心して働き続けられる環境を整えることは、企業にとっても人材の定着率を高める大きな要因になります。

ここでは、特定技能人材に対して企業が実施すべき支援内容や体制の整え方について、実務的な観点から解説していきます。

生活支援計画の策定と実施内容

特定技能1号で外国人を受け入れる企業は、「支援計画書」を作成し、実際にその支援を実施する義務があります。

支援計画は、採用前に入国管理局に提出し、許可を得る必要があります。

主な支援内容は以下の通りです。

• 住宅の確保支援（物件探し・契約のサポート） 
• 入国時の空港送迎 
• 公的手続き（住民登録・年金・保険等）の同行 
• 生活オリエンテーション（ゴミ出しルール、交通、買い物など） 
• 日本語学習支援 
• 相談・苦情対応窓口の設置 
• 定期的な面談や職場訪問によるフォロー

これらの支援は、登録支援機関に委託することも可能ですが、いずれにしても最終的な実施責任は企業側にあります。

日本語学習・生活適応のサポート方法

言語の壁を乗り越えられるかどうかは、特定技能人材が職場で成果を出し、長く働く上で非常に重要な要素です。

日本語能力試験N4以上の取得は義務ですが、業務や日常生活に対応できるレベルとは限りません。

企業としては以下のような支援が求められます。

• 社内での日本語研修の実施または外部講座への参加支援 
• わかりやすいマニュアルやピクトグラムの活用 
• 翻訳アプリや通訳サービスの導入 
• 母語話者の先輩社員によるフォロー

また、生活面でのサポートも重要です。

スーパーの場所や銀行の使い方、医療機関の案内など、日常生活のサポートが充実していることで、生活への安心感が高まり、職場への定着率にも直結します。

労働トラブル・相談対応の整備

外国人材との間では、労働条件の誤解や文化的な違いによるトラブルが起きやすい傾向にあります。

そのため、早期の相談・解決ができる体制づくりが不可欠です。

対応のポイントは以下の通りです。

• 苦情・相談窓口の設置（できれば母語対応） 
• 上司や同僚への定期的なヒアリング 
• 契約内容の説明は必ず翻訳文を添付し、本人の理解を確認 
• ハラスメント・差別への対策指針の明示と社内教育

万一トラブルが長期化すると、離職や在留資格の取消、企業への行政指導につながる可能性もあるため、初期対応のスピードと柔軟さが重要です。

支援体制に関する報告義務と監督体制

特定技能人材を雇用する企業（または登録支援機関）は、定期的に支援の実施状況を出入国在留管理局へ報告する義務があります。

報告内容には以下が含まれます。

• 支援実施報告書（月次または四半期ごと） 
• 面談記録、トラブル対応の有無 
• 雇用継続状況や住所変更の届出 
• 退職・転職などの在留資格に影響する情報

加えて、出入国在留管理局が実施する立入検査や書面調査などによる監督があるため、記録は常に正確に保管する必要があります。

「知らなかった」「書類を用意していなかった」という対応は許されず、制度運用の信頼性を損なう原因にもなるため、社内体制の整備は最優先事項です。

受け入れた後の支援が、採用の成否を左右する

特定技能人材を採用するだけで終わりではなく、在留中の支援がその人材の働きやすさ・定着率・戦力化に直結する極めて重要な要素です。

支援計画を形だけで終わらせず、実際に役立つ内容として継続的に実施していく姿勢が企業側に求められます。

また、支援内容を明確に記録・報告し、監督機関の調査にも適切に対応できる体制を構築することが、企業としての信頼性の確保と長期的な人材活用につながります。

制度を正しく運用することで、外国人材も企業も共に成長できる環境が整い、生産性向上と職場の多様性が実現されていきます。

分野別の特定技能人材の特徴と必要な試験内容

特定技能制度では、14の産業分野において即戦力となる外国人材の受け入れが可能です。

ただし、分野ごとに求められる技能レベルや業務内容、試験制度、採用の際の留意点は異なります。

制度の基本を理解していても、分野別の特性を把握していなければ、適切な人材を確保し、戦力化することは困難です。

ここでは、主要分野ごとの人材要件、技能定義、試験概要、採用実務での注意点について詳しく解説し、企業がより確実かつ効率的に特定技能人材を活用できるようサポートします。

外食業・宿泊業・介護分野の人材要件

これらの分野では、対人接客や日本語力が比較的重視される特徴があります。

外食業では、調理・接客・店舗管理補助などが業務範囲に含まれます。厨房内作業だけでなく、お客様対応を伴うケースも多く、最低限の日本語コミュニケーション能力が重要視されます。 

宿泊業では、ホテルや旅館のフロント業務、清掃、接客、飲食サービスが対象です。観光地では英語や中国語などの対応力も求められ、多言語対応スキルや文化的理解も評価の対象となります。 

介護分野は、身体介助、生活支援、レクリエーション補助など幅広い業務を担います。技能試験に加え、介護日本語評価試験への合格も必要で、継続的な教育支援が不可欠です。

これらの分野では、単に「技能を持っている」だけではなく、現場に適応できるコミュニケーション力や柔軟性が採用の鍵となります。

建設・農業・漁業など技能の定義と業務範囲

身体的負担が大きく、かつ専門的な知識・作業が求められる分野では、技能の定義がより明確かつ実務的に設定されています。

建設分野では、型枠施工、左官、土工、配管など、業種ごとに技能水準が詳細に設定されており、技能実習2号からの移行者が多いのが特徴です。 

農業分野では、畑作・畜産業務に関する農作業全般が対象で、季節変動の大きい業務に柔軟に対応できる人材が重宝されます。温室栽培・機械操作も含まれる場合があります。 

漁業分野は沿岸漁業・養殖業が中心で、船舶操作補助、魚介類の管理・加工といった業務が主な内容です。厳しい自然環境下での作業やチームワークが求められるため、一定の体力と協調性が必要です。

これらの分野では、日本人との協業が前提であるため、現場の安全管理や作業効率を維持するための意識づけも含めた教育体制の整備が不可欠です。

各業種で求められる試験の内容と実施機関

特定技能制度では、業種ごとに専用の評価試験が設けられており、試験の運営は各業界団体や関連省庁が担っています。

以下に主な実施機関と試験内容の概要を示します。

分野	試験名	実施機関	試験内容
外食業	外食業技能評価試験	一般社団法人外国人食品産業技能評価機構	調理・接客・衛生管理など
宿泊業	宿泊業技能測定試験	一般社団法人宿泊業技能試験センター	フロント・清掃・接客業務
介護	介護技能評価試験 + 介護日本語評価試験	日本国際福祉機構	基本的な介護技術・日本語
建設	建設分野特定技能評価試験	建設業振興基金	分野別の専門作業知識・技術
農業	農業技能評価試験	全国農業会議所	作物栽培・畜産業務の基本
漁業	漁業技能評価試験	全国漁業協同組合連合会	漁業作業、器具使用、安全対策

試験は国内外で実施されており、合格者リストや試験スケジュールは各実施機関のサイトで公開されています。

企業は採用対象者の合否確認をしっかり行いましょう。

試験に合格した外国人の採用方法と注意点

試験合格後の人材は、国内外の人材バンク、マッチングサイト、支援機関、紹介会社などを通じて採用が可能です。

ただし、以下の点には注意が必要です。

• 合格者リストの信頼性確認（偽造証明書への注意） 
• 雇用前の日本語レベル・生活適応力の確認 
• 雇用後に必要な支援体制（住居・オリエンテーション等）の準備 
• 在留資格取得までのプロセスとタイムラインの管理

また、特定技能制度では同業種内での転職が可能なため、待遇面や職場環境が整っていなければ、採用後すぐに離職されるリスクもあります。

定着を重視するのであれば、採用時点での丁寧な説明と就労後のサポート体制が不可欠です。

分野ごとの特徴と試験要件を理解することが成功の鍵

特定技能人材の採用においては、分野ごとに異なる業務内容や試験制度、求められる人物像を理解しておくことが、適切な人材配置と現場での戦力化に直結します。

とくに、介護や外食などのサービス系では日本語力が、建設・農業系では実務技能と体力が重視されるなど、分野ごとの適正マッチングが極めて重要です。

また、試験に合格した人材をどのように見極め、採用後にどのような支援体制で受け入れるかまでを一貫して設計することが、企業の人材戦略としての成功につながります。

正しい知識と準備で、特定技能制度を企業の成長につなげていきましょう。

技能実習制度との比較から見える特定技能の特徴

外国人材の受け入れ制度として長年活用されてきた「技能実習制度」と、2019年に創設された「特定技能制度」は、制度設計や目的、対象者、支援体制などが大きく異なります。

特定技能制度は、技能実習制度で指摘されてきた課題を踏まえつつ、即戦力としての外国人材の受け入れを明確に目的とした制度です。

これから外国人材を雇用しようとする企業にとっては、両制度の違いを理解し、自社に最適な制度を選択することが不可欠です。

ここでは、目的、在留資格の設計、支援体制、そしてキャリアパスという観点から、特定技能制度の特徴を明らかにしていきます。

技能実習と特定技能の目的の違い

両制度の最も本質的な違いは、制度の「目的」そのものにあります。

技能実習制度は、もともと開発途上国への技術移転を目的とした「国際貢献」を建前とした制度です。したがって、日本国内の労働力不足解消という視点は制度の中心にはありませんでした。 

一方、特定技能制度は、人手不足が深刻な14分野において、即戦力となる外国人材を受け入れることが目的です。労働力の確保を前提とした制度設計であり、企業の実務ニーズに即した内容となっています。

この違いを正しく理解せずに制度を利用すると、支援や管理の不備によって制度違反とみなされるリスクがあります。

在留資格・滞在年数の違い

在留資格の内容や滞在可能年数についても、両制度では大きな差があります。

比較項目	技能実習制度	特定技能制度
在留資格	技能実習1号〜3号（段階式）	特定技能1号・2号（明確な就労目的）
滞在年数	最長5年（原則）	1号：最長5年／2号：更新制で実質無期限
家族帯同	不可	1号：不可／2号：可能（条件あり）
転職	原則不可（所属先固定）	同一分野内で可能

特に注目すべきは、特定技能2号では在留期間に上限がなく、家族の帯同も認められる点です。これは長期的な雇用戦略を考える企業にとって、大きな魅力となります。

監理団体と登録支援機関の違い

技能実習制度では、企業が単独で外国人を受け入れることは難しく、「監理団体」を通じて受け入れる形が一般的です。

受け入れ企業に対する監督・指導を行う役割を持ち、外国人実習生の生活支援や教育も実施します。しかし、団体の質にバラつきがあり、支援が形骸化しているという課題も指摘されています。 

一方で、特定技能制度では、支援が必要な「1号」については

「登録支援機関」がその役割を担います。

出入国在留管理庁に登録された法人・団体で、生活支援、教育、相談対応、職場訪問などを実施する義務があるため、より実務的・実効的な支援が期待されます。 

また、登録支援機関は企業と契約に基づいて動くため、必要に応じて選定・変更も可能であり、企業にとって柔軟性のある制度と言えます。

キャリアパスとしての制度活用のあり方

技能実習制度では、実習3号を終了した後の在留・就労の継続が原則として認められていないため、企業との関係性が一時的になりがちです。

一方、特定技能制度では、次のようなキャリアパスが可能です。

• 技能実習2号修了者が、試験免除で特定技能1号に移行 
• 特定技能1号で就労後、2号へ移行して長期定着 
• 一部分野では日本での永住申請も視野に入る

つまり、特定技能制度は単なる短期労働力の供給にとどまらず、企業と外国人材が「長期的なパートナーシップ」を築ける可能性がある制度です。

企業としても、戦力としての育成や定着を前提に制度を活用することで、慢性的な人手不足の根本的な解決に近づくでしょう。

制度の本質的な違いを理解し、自社に合った活用を

技能実習制度と特定技能制度は、見た目は似ていても設計思想・制度目的・支援体制・在留要件が根本的に異なる制度です。
とくに、特定技能制度は企業が主導的に人材を確保・支援できる仕組みであり、長期的な活用を前提とした制度設計がなされています。

これから外国人材の受け入れを検討する企業は、短期の労働力確保にとどまらず、「育てて戦力化する」発想で制度を選択・設計することが重要です。

制度の違いをしっかり理解し、自社に最適な選択を行うことで、企業と外国人材の双方にとって持続可能な関係を築くことができるでしょう。

在留資格「特定技能」の更新・変更と2号への移行条件

特定技能制度における外国人材の雇用は、初期段階である「1号」から始まり、より長期的な雇用を可能とする「2号」への移行も視野に入れた設計となっています。

一方で、在留資格の更新や変更には煩雑な手続きや要件があり、企業側の理解不足が思わぬトラブルや離職リスクにつながるケースも少なくありません。

ここでは、特定技能人材を安定的かつ継続的に雇用するために必要な「更新・変更・移行」に関する実務ポイントをわかりやすく解説します。

企業が制度を正しく運用し、長期的な人材活用を実現するための視点を整理していきます。

在留資格更新時に必要な手続き

特定技能1号の在留期間は原則1年ごと（最長で5年）であり、在留期間が満了する前に更新手続きが必要です。

手続きには以下のような書類が必要となります。

• 在留期間更新許可申請書 
• 雇用契約書（継続雇用の証明） 
• 支援計画の継続確認書類（または支援実施報告） 
• 税・保険等の納付状況を証明する書類 
• 履歴書や報酬支払状況など（地方入管によっては追加）

更新申請は、在留期間の満了する約3か月前から受付可能であり、申請から許可までには1～2か月かかるのが一般的です。

更新に必要な条件は初回申請と同様に「就労状況が良好であること」「支援が適正に行われていること」が重要です。

1号から2号への移行要件と対応業種

特定技能2号は、より高度な熟練技能を有する外国人が対象となる在留資格で、在留期限がなく、家族帯同も可能です。

しかし、現時点で移行が認められているのは、以下の2業種に限られています。

• 建設分野 
• 造船・舶用工業分野

1号から2号に移行するには、以下の要件を満たす必要があります。

• 指定された技能評価試験（2号用）に合格すること 
• 1号の在留期間中に継続的かつ適正に就労していたこと 
• 移行後の雇用先が同一分野内で、条件を満たしていること

試験の難易度は高くなりますが、移行が認められることで無期限の在留と安定した就労が可能になるため、本人・企業双方にとって大きなメリットとなります。

家族帯同の可否と在留資格の種類

家族帯同の可否は、特定技能の1号・2号によって大きく異なります。

• 特定技能1号
  家族帯同は原則不可。
  単身での在留となり、扶養家族を日本に呼び寄せることは認められていません。 

• 特定技能2号
  家族帯同が可能（配偶者および子）であり、一定の収入・居住要件を満たす必要があります。

この違いは、特定技能制度が短期労働者と長期定着人材の二層構造になっていることを意味します。

企業としても、2号への移行を見据えたキャリア設計を立てることで、定着率やモチベーションの向上が期待できます。

長期的なキャリア設計と雇用継続の課題

特定技能制度を導入する企業にとって、単なる人手確保ではなく、長期的なキャリア支援が制度活用の成否を分ける要素となります。

課題としては以下のような点が挙げられます。

• 5年間の就労期間終了後の進路が曖昧 
• 2号移行ができない分野においては、退職・帰国リスクが高い 
• 本人のモチベーション維持と技能向上の支援体制が不足しがち 
• 制度上の変更（分野拡大・試験制度の改正等）に柔軟に対応できない体制

これらに対処するためには、継続雇用前提の教育計画や、職種転換・分野変更の検討、本人との定期面談などを通じた中長期的な人材マネジメントが求められます。

更新と移行の正しい理解が継続雇用の鍵を握る

特定技能制度を活用する中で、在留資格の更新や2号への移行条件を正しく把握しておくことは、長期的な人材定着と企業の安定運営に直結する要素です。

特に1号の5年間という制限の中で、いつ・どのようなタイミングで移行準備を始めるかは重要な意思決定ポイントとなります。

更新手続きの確実な実行、支援計画の継続、2号への移行要件の理解と対応、これらを一貫して管理できる体制を構築することで、特定技能人材を企業の持続的戦力として活かすことが可能になります。

制度の変化にも対応できる柔軟な運用を意識し、短期採用ではなく“中長期雇用”という視点で制度を活用していきましょう。

外国人材との共生社会の実現に向けた取り組み

特定技能制度の導入により、外国人材の就労機会が広がる一方で、単なる「労働力の確保」に留まらず、地域社会や職場での共生のあり方が問われる時代へと移行しつつあります。

言語や文化、宗教、生活習慣の違いを超えて、安心して暮らし働ける環境を整えることは、外国人材の定着と企業の成長双方にとって重要な課題です。

ここでは、国や自治体の政策動向、地域・企業の支援事例、企業に求められる姿勢と取り組みの具体例を通じて、共生社会の構築に向けた現場の取り組みをわかりやすく解説します。

国や自治体による多文化共生政策の概要

政府は、外国人労働者の増加に対応するため、「外国人材の受け入れ・共生のための総合的対応策（2018年）」を打ち出し、就労支援・生活支援・教育支援を包括的に整備する動きを進めています。

また、各自治体では以下のような多文化共生施策が推進されています。

• 多言語による行政情報の提供（パンフレット・ホームページなど） 
• 外国人相談窓口の設置（市役所や国際交流協会など） 
• 地域通訳ボランティア制度の導入 
• 日本語教室や生活ガイダンスの実施

これらの施策により、特定技能人材が地域社会の一員として安心して暮らせる環境づくりが進んでいます。

地域との連携による生活支援事例

実際の現場では、自治体と企業、NPO、地域住民が連携しながら、外国人材への生活支援や地域参加の機会を提供する事例が増えています。

具体的な事例としては

• 栃木県宇都宮市 – 外国人向けの日本語講座と地域清掃活動を組み合わせ、言語支援と地域貢献を同時に実現 
• 愛知県豊田市 – 企業と連携し、外国人労働者の家族も参加できる地域交流イベントを定期開催 
• 岡山県倉敷市 – 地域の医療機関と協力し、外国人向けの医療通訳サービスを導入

こうした取り組みは、外国人材の孤立を防ぎ、地域社会へのスムーズな適応を支援するだけでなく、地域全体の活性化にも貢献しています。

企業に求められる文化的配慮と教育体制

企業にとって、外国人材を単に雇用するだけでなく、異文化を尊重し、多様性を力に変える職場づくりが求められています。

対応すべきポイントは以下のとおりです。

• 宗教や文化に配慮した職場環境（礼拝スペース・食事対応など） 
• 外国人向けの就業規則やマニュアルの整備（母語訳も推奨） 
• 管理職・日本人社員向けの異文化理解研修の実施 
• 「分かりやすい日本語」での指示や説明の徹底

これらの取り組みを行うことで、職場内の摩擦を減らし、外国人材が持つ能力を十分に発揮できる環境が生まれます。

外国人材を戦力として活かすための組織づくり

外国人材を長期的に定着させ、企業の成長につなげるには、制度の運用だけでなく、組織としてのビジョンと戦略が欠かせません。

そのためには、以下のような要素を組織全体で共有・実行する必要があります。

• 外国人材を「戦力」として迎え入れる明確な姿勢 
• 人材育成プランに基づいた教育・評価制度の導入 
• 定期的な1on1面談やキャリア支援の機会提供 
• 多国籍メンバーとのプロジェクトチームの構築

技能人材を一時的な労働力と見なすのではなく、中核人材として成長させる意識を企業全体に浸透させることが、共生社会と企業競争力の両立に不可欠です。

共生は「制度」ではなく「現場」がつくる

特定技能人材を取り巻く環境は、制度面の整備が進んでいる一方で、共生の実現は日々の現場対応の積み重ねによって支えられています。

国や自治体の政策だけではなく、企業や地域社会が連携し、外国人材が“ここで働き、暮らしていきたい”と感じられる仕組みを構築していくことが今後の大きな課題です。

文化の違いを受け入れ、共に成長できる環境をつくることが、企業にとっては人材の定着と生産性の向上をもたらし、地域にとっては持続可能な活力の源となります。

共生社会の実現は、一つひとつの具体的な取り組みから始まります。企業こそがその中心的な担い手であるという自覚を持ち、行動していくことが今、求められています。

特定技能人材の採用がもたらす企業の成長効果と競争力強化

特定技能制度の導入により、即戦力となる外国人材の採用が可能となった今、企業の人材戦略は「不足を埋める」段階から、「競争力を高める」段階へと移行しつつあります。

特定技能人材は、単に労働力を補うだけでなく、組織の生産性や柔軟性、グローバル対応力の向上にも貢献する存在です。

ここでは、特定技能人材の採用が企業にもたらす成長メリットやイノベーション効果、長期的な経営インパクトについて、経営的な視点から整理していきます。

人手不足の解消だけではない採用の戦略的メリット

特定技能人材の活用は、単なる人手不足対策ではありません。

採用戦略に多様な選択肢を加えることで、採用コストの最適化や雇用リスクの分散といったメリットも生まれます。

• 日本人応募者の少ない業務でも、安定した人材供給が可能 
• 技能実習制度に比べて実践的な即戦力人材が採用できる 
• 登録支援機関と連携することで採用管理の負担を軽減できる 
• 業務ごとの専門性に合わせた人材配置が可能

さらに、中長期的に制度が整備されつつある今、他社に先駆けて制度を活用することで“外国人雇用に強い企業”という競争優位性も確立可能です。

多様性のある職場環境によるイノベーションの促進

外国人材の採用によって職場の構成が多様化すると、単に言語や文化が違うだけでなく、考え方や価値観に多様性が生まれます。

これが結果的に現場の問題解決能力や創造性の向上につながるという研究結果もあります。

• 異なる視点が交わることで、従来の発想にない改善案が生まれやすい 
• 多国籍な職場は新規事業や海外展開時の感度も高まる 
• 若手社員にとっても刺激となり、社内全体のモチベーションが向上

多様性は扱い方によっては混乱の原因にもなり得ますが、適切なマネジメントと教育を通じて“成長のエンジン”に変えることが可能です。

現場の生産性向上と定着率の改善

特定技能人材の多くは、技能試験や日本語試験をクリアした即戦力人材であり、特定の作業に熟練している点が大きな特長です。

• マニュアル業務への対応力が高く、習得も早い 
• 与えられた業務を黙々とこなす勤勉性に優れる 
• 支援体制を整えることで長期間の勤務継続が期待できる

さらに、生活支援や職場内のフォロー体制を強化することで定着率が高まり、結果的に採用・教育コストの削減にもつながるため、人件費に対するパフォーマンスが安定する傾向にあります。

中長期的な視点で見る特定技能人材の経営インパクト

特定技能人材を受け入れる企業が増える中、制度を活用するだけでなく、長期的な成長戦略の中に組み込む企業が成果を出し始めています。

• 2号への移行によって中核人材としての長期雇用が可能 
• 将来的にはリーダーや多言語対応の教育係として活躍 
• 制度の活用を通じたESG・SDGsへの取り組み評価の向上

外国人材の育成・定着に成功している企業は、海外との取引拡大や社内の業務標準化、グローバル人材の登用など、制度を超えた成長機会を享受しています。

このように、特定技能人材の活用は単なる短期雇用ではなく、企業の体質を変革し、持続可能な経営に導く可能性を持った経営施策であるといえます。

制度を活かせる企業が、次の競争を制する

特定技能人材の採用は、ただの「人手不足解消策」ではなく、企業の生産性向上・組織の多様性強化・経営基盤の安定化を実現する戦略的手段です。

導入初期こそ準備や支援に一定の労力が必要ですが、その分見返りも大きく、他社との差別化や社内変革のきっかけにもなります。

制度を理解し、仕組み化し、育成まで見据えた採用を行う企業が、これからの人材競争・市場競争を優位に進めていく存在となるでしょう。

今こそ、“受け入れる”から“活かす”へと視点を変え、外国人材を企業の未来を支えるパートナーとして位置づける時です。

特定技能人材の活用で、企業の未来は変わる

特定技能制度は、中小企業が抱える慢性的な人手不足を解消するだけでなく、生産性向上や組織の多様化といった成長機会をもたらす制度です。

本記事では、制度の基本から実務対応、在留管理、支援体制、さらには経営へのインパクトまでを網羅的にご紹介しました。

企業が特定技能人材を活用する際に押さえるべきポイントは以下のとおりです。

• 制度の目的と構造を正しく理解すること 
• 受け入れに必要な条件や支援体制を整備すること 
• 採用から在留資格取得までの流れを把握し、正確な手続きを行うこと 
• 在留中の支援や生活フォローを怠らず、長期的な定着を促すこと 
• 外国人材の特性を活かし、企業の競争力や柔軟性を高めていくこと

特定技能人材は「補充要員」ではなく、企業の成長を担う戦略的なパートナーになり得る存在です。

制度を活用するかしないかで、今後の人材戦略・経営力に大きな差が生まれる時代に入っています。

中小企業だからこそ、今こそ「変革の一手」として、特定技能人材の活用を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。