派遣会社の正社員って何？知らないと損する“無期雇用派遣”の仕組みとは

近年、人材派遣会社が自社の正社員として人材を雇用し、取引先企業に派遣する「正社員型派遣（無期雇用派遣）」が注目されています。

これは、従来の登録型派遣（有期雇用）とは異なり、人材が安定的な雇用契約を結んだうえで派遣される仕組みであり、企業側にとっても長期的・安定的な人材活用が可能になる選択肢として浸透しつつあります。

人材確保が難航する中途採用市場において、「採用リスクを抑えながら、安定稼働する人材を確保したい」と考える企業は少なくありません。

また、法改正や労働環境の変化を背景に、求職者側も「派遣だけど正社員」という安定性を求める動きが加速しており、企業と労働者のニーズが一致する雇用モデルとして再評価されています。

本記事では、正社員型派遣の仕組みや他の雇用形態との違い、導入メリット・リスク、今後の人材活用戦略における可能性までを網羅的に解説。

企業側として、「正社員雇用」「派遣」「業務委託」など複数の雇用形態をどう設計・活用すべきか、その判断材料としてお役立てください。

派遣会社の正社員とは？雇用形態と働き方の基礎知識

人手不足が慢性化する中、企業にとって「安定して働ける即戦力人材の確保」は喫緊の課題です。

そんな中で近年注目されているのが、派遣会社による「無期雇用派遣（正社員型派遣）」という雇用形態です。

これは、派遣会社が労働者を正社員として無期雇用し、企業へ長期派遣する仕組みであり、従来の登録型派遣とは大きく異なります。

本章では、企業がこの雇用形態を導入・活用する上で知っておきたい定義、特徴、他形態との違い、業界別傾向までを明確に整理します。

正社員型派遣（無期雇用派遣）の定義と特徴

正社員型派遣とは、派遣元企業（人材派遣会社）と無期の雇用契約を結んだ労働者が、派遣先企業で業務に従事する形態です。

労働契約はあくまで派遣会社と交わしており、派遣期間が終了しても、雇用は継続されるのが最大の特徴です。

企業側にとっては、派遣スタッフであっても安定した就労意欲と定着が見込める人材を活用できる点が魅力です。

また、厚生労働省の制度上、キャリア支援や教育訓練が義務付けられており、一定のスキルを持った人材が供給されやすいという利点もあります。

登録型派遣（有期雇用）との違いはどこにある？

登録型派遣は、派遣契約が結ばれている期間中のみ雇用契約が発生する「有期雇用」です。

プロジェクト単位や短期・単発業務に向いていますが、契約終了後に即雇用が打ち切られるため、労働者の離職率が高くなる傾向があります。

一方、無期雇用派遣では、派遣先での業務が終了しても雇用契約が継続するため、派遣会社側で次の就業先を用意する義務が生じます。

この仕組みによって、労働者の安定志向と企業の長期稼働ニーズが一致しやすくなっているのです。

一般企業の正社員と何が違うのか？

正社員型派遣と企業の自社雇用による正社員との最大の違いは、「雇用主が異なる」という点です。

• 一般企業の正社員 – 企業が雇用主で、労務管理・評価・キャリア設計を直接実施 
• 無期雇用派遣 – 派遣会社が雇用主であり、就労先は派遣先企業

そのため、評価・昇進・給与テーブルが派遣先の制度ではなく、派遣元の基準で運用されることになります。

ただし、派遣社員として継続的に活躍した後、派遣先企業の正社員として登用される「転籍型登用」も徐々に増えており、ミスマッチの少ない正社員化ルートとして評価されつつあります。

どのような業種・職種に多いのか？

正社員型派遣は、以下のような業務の継続性と専門性が求められる職種で多く活用されています。

• ITエンジニア・インフラ系職種 
• 製造業の生産技術・保全職 
• 物流現場の作業リーダー層 
• 医療・介護系（介護士、医療事務など） 
• 事務職（一般事務・営業事務・総務・経理）

これらの業界では、人手不足に加え、一定のスキルを持ち、かつ継続的に稼働できる人材を求める傾向が強いため、正社員型派遣の活用が浸透しつつあります。

“雇用の安定”と“柔軟な人材活用”を両立する選択肢として注目

企業が中途採用や期間契約に課題を感じる中、正社員型派遣は「即戦力＋安定性」を同時に実現できる手段として再評価されています。
とくに以下のような企業には、有効な選択肢となり得ます：

• 採用はしたいが、雇用リスクを最小限に抑えたい 
• 労働力を安定供給できるパートナーが欲しい 
• 一定スキルの人材を教育コストなしで確保したい

次章では、企業が導入を検討する際に知っておくべきメリットとリスク、運用のポイントについて詳しく解説します。

正社員型派遣を有効に活用するための戦略的視点を整理していきましょう。

正社員型派遣で働くメリット

企業が人材派遣サービスを選定する際、重視されるポイントのひとつが「人材の定着率と長期的な稼働のしやすさ」です。

特に、無期雇用契約を結んだ正社員型派遣（無期雇用派遣）の人材は、従来の登録型派遣とは異なる強みを持ち、安定性とスキル向上の両立が期待できる人材リソースとして注目されています。

このセクションでは、企業側が正社員型派遣を活用する際に得られる具体的なメリットを整理し、採用戦略の一環として導入する価値を明確化します。

雇用の安定性が高く安心して働ける

無期雇用派遣は、派遣会社と労働者の間に雇用期間の定めがない契約であるため、労働者の就業意欲やモチベーションが高い傾向にあります。

企業側から見ると、突然の契約終了や離職リスクが少なく、安心して中長期の業務を任せやすい人材を確保できるというメリットがあります。

また、正社員型派遣は職場との関係構築が継続的に図られやすいため、教育や引き継ぎコストの削減にもつながります。

収入の安定や福利厚生の充実

派遣社員にありがちな「次の仕事が見つからない不安」「期間満了後の収入ゼロ」といった問題が、正社員型派遣では発生しません。

企業にとっては、経済的に安定した人材は就業意識も高く、計画的に働いてくれる傾向が強いため、組織内での生産性向上に寄与します。

また、派遣会社によっては、交通費支給、社会保険完備、退職金制度など福利厚生が充実しているケースも多く、そうした企業からの派遣人材は就業満足度が高く、長期稼働に向いています。

異動先が複数あってもスキルが広がる

無期雇用派遣の特性上、派遣先企業の変更や部署異動が起こる可能性がありますが、それは労働者にとって複数業種・業務を経験できるキャリアの幅の広がりでもあります。

企業側にとっても、異なる現場で鍛えられた多様なスキルや柔軟性を持った人材を確保できるため、単一業務に特化しすぎたスタッフよりも応用力に富んだ活用が可能です。

特に、汎用性の高い業務（事務・営業・生産管理・ITなど）では、こうした“マルチスキル人材”が職場の安定化やリーダー候補として活躍する可能性が高くなります。

キャリア支援・教育体制が整っている企業も多い

正社員型派遣の多くは、派遣元企業が厚労省の指針に基づいてキャリア支援・研修制度を整備しているケースが多く、スキルアップ意欲の高い人材が集まりやすい傾向にあります。

企業側としては、初期教育を自社で実施する手間を省きつつ、すでに一定の研修・OJTを受けた人材を受け入れられるため、即戦力化がスムーズです。

また、継続就業を見越して、段階的に業務の幅を広げていく設計ができることも、人材定着に大きく貢献します。

長期活躍人材を育てるための戦略的な派遣活用

正社員型派遣は、従来の派遣サービスとは異なり、「安定雇用」と「スキル活用」を両立できる高度な人材供給手段です。
企業がこの形態を選ぶことで得られるメリットは次の通りです。

• 安定的に稼働できる人材を確保できる 
• 待遇に満足した人材による定着率の向上 
• 複数業務の経験による即戦力性の高さ 
• 教育・研修コストの削減と早期戦力化

特に、長期的な戦略人材確保を目指す中堅・大企業や、人手不足が慢性化する業界では、正社員型派遣は欠かせない選択肢になりつつあります。

正社員型派遣で働く際の注意点・デメリット

無期雇用派遣（正社員型派遣）は、安定性や長期稼働を期待できる人材活用手段として注目されていますが、すべてがメリットとは限りません。

導入時に事前に把握すべき課題やリスクを理解していないと、配属現場でのトラブルや早期の契約見直しにつながる可能性もあるため注意が必要です。

このセクションでは、企業が正社員型派遣を受け入れる際に想定される運用上のデメリットや管理上の課題点を具体的に整理します。

人材の活用だけでなく受け入れ体制・業務設計・契約内容の見直しにも役立つ視点です。

希望の職場に配属されるとは限らない

正社員型派遣では、雇用主は派遣会社であり、派遣先の選定や異動は本人の希望だけで決まるものではありません。

企業にとっては「与えられた人材をどう活かすか」が前提となるため、職場ごとに求める人物像との乖離が生じやすいという点には注意が必要です。

たとえば、業務における専門性や文化的なフィットが求められるポジションでは、事前の情報共有や条件設定を十分に行わないと、定着に苦労するケースがあります。

正社員でも異動・転勤リスクがある場合も

派遣元企業が全国展開している場合や、クライアントが複数エリアに存在する場合、労働者側に異動や転勤を求められる可能性もあります。

これは正社員雇用だからこその柔軟性である一方で、派遣先企業にとっては長く固定的に就業してもらえる前提が崩れるリスクを孕んでいます。

とくに地域に根差した業務体制を組んでいる企業にとっては、長期にわたる固定稼働が難しくなる可能性があるため、事前に派遣元との調整や条件設定を明確にしておく必要があります。

派遣先とのミスマッチの可能性

正社員型派遣は無期雇用という安定した契約形態ではありますが、派遣先との相性や業務適性のミスマッチが起きないとは限りません。

このミスマッチは、派遣社員本人の就労意欲の低下、職場の生産性の低下、現場の教育負荷増大などにつながる可能性があります。

企業側にとって重要なのは、単に“派遣契約”を結ぶだけでなく、職務内容・チーム構成・必要スキルの明示など、受け入れ前の情報設計を綿密に行うことです。

業務内容が限定的になることもある

派遣契約は法律上、職務の範囲や業務内容が明確に定義されており、契約外の業務を任せることはできません。

そのため、企業としては「この人に任せたい」と思っても、契約上の制約が壁となり柔軟な業務運用ができないケースがあります。

特に総合職的な人材活用や、業務の幅を徐々に広げてリーダーに育てていきたいような場面では、派遣形態がネックになることもあるため、契約設計とキャリア設計のすり合わせが重要になります。

“安定雇用”の裏にあるリスクを把握し、受け入れ体制を整えることが鍵

正社員型派遣は長期安定就業に向いた雇用形態ですが、以下のような注意点を企業側が把握しておくことで、より効果的な活用が可能になります。

• 本人希望と業務内容の不一致を避けるため、事前の役割定義を明確に 
• 人材の異動・転勤可能性について、派遣元と合意形成を 
• 職場文化との相性・教育負担を見越した受け入れ設計を 
• 業務の柔軟性を高めたい場合は、派遣以外の契約形態との比較も検討を

こうしたポイントを事前に押さえておくことで、「期待した人材がすぐ辞める」「現場に合わない」というリスクを最小限に抑えることができます。

雇用形態の違いを比較｜自分に合った働き方を見極めよう

企業が人材を確保・活用する際には、正社員、派遣、紹介予定など多様な雇用形態の中から最適な手段を選択することが求められます。

なかでも「正社員型派遣（無期雇用派遣）」は、従来の登録型派遣や直接雇用の正社員とは異なる“第3の選択肢”として注目を集めています。

このセクションでは、正社員型派遣・登録型派遣・一般企業の正社員の違いを、安定性・キャリア形成・働き方の自由度といった観点から比較し、企業がどのような人材活用戦略を構築すべきかのヒントをお伝えします。

正社員型派遣 vs 登録型派遣 vs 一般企業の正社員

以下の比較表に基づき、雇用形態ごとの特徴を整理します：

項目	正社員型派遣	登録型派遣	一般企業の正社員
雇用主	派遣会社	派遣会社	就業先企業
雇用期間	無期雇用	有期（案件単位）	無期（継続前提）
派遣先変更の可能性	あり	あり	原則なし
教育・研修制度	派遣会社主導で実施	最低限の導入研修が中心	企業が体系的に実施
福利厚生	派遣会社に準ずる	限定的	企業の制度をフルに適用

企業にとっての最大の違いは、**「雇用主がどこか」「継続的な稼働が期待できるか」**という点です。

正社員型派遣は、即戦力かつ一定の定着性を期待できる反面、組織内での配置転換や昇格制度には関与できないといった制約もあります。

安定性・キャリア・自由度の観点で比較

各雇用形態を「安定性」「キャリア形成」「自由度」の観点で評価すると、以下のような傾向があります。

• 正社員型派遣は、雇用の安定性と一定のキャリア支援はあるが、職場の選択権や昇進・登用の自由度は限定的。 
• 登録型派遣は、就業の自由度は高いが、雇用の不安定さやキャリアパスの不透明さが課題。 
• 一般企業の正社員は、昇進やスキルアップが明確に設計される一方、就業場所や業務内容の選択肢は狭まりやすい。

企業側としては、「どの業務に、どのような人材を、どれくらいの期間活用したいか」という視点で選択することが重要です。

ライフスタイルに合わせた選び方のヒント

雇用形態の選定においては、働く人材側のライフステージや価値観の変化にも注目すべきです。
たとえば

• 若手人材には、柔軟性と成長機会を提供できる派遣・紹介予定派遣の活用が有効 
• 中堅層には、家庭やキャリア形成との両立を重視した無期雇用派遣や正社員登用前提の契約が好まれる 
• 専門職・ミドルシニア層には、即戦力として無期雇用派遣で活躍しやすい環境を整えることが望ましい

企業が人材戦略を検討する際には、「業務の特性」だけでなく、「人材の人生設計」にも配慮した雇用設計が、今後ますます求められます。

◆雇用形態を正しく理解し、職種と人材ニーズに応じた最適な選択を

人材確保が困難な時代においては、「雇用形態による選別」ではなく、「目的に応じた適切な組み合わせと運用」が人材活用の要です。

• 即戦力＋安定性が欲しいなら「正社員型派遣」 
• 短期プロジェクトや繁忙期対応なら「登録型派遣」 
• 社内文化に合う人材を長期で育てるなら「自社正社員」

企業にとって最適な人材戦略は、雇用形態ごとの長所・短所を正確に把握し、適材適所で組み合わせる柔軟性にあります。

社員を目指すための他のルートとは？

正社員型派遣（無期雇用派遣）は、安定した働き方の一つですが、求職者が正社員を目指すルートはこれだけに限られません。

企業側にとっても、「正社員登用を見据えた人材確保」や「試用期間を経た上での採用判断」は、リスクとコストを抑えながら人材を見極める手段として有効です。

このセクションでは、紹介予定派遣や人材紹介、現場からの登用、副業経由の転職といった多様なルートを整理し、企業が導入できる柔軟な正社員化戦略について解説します。

紹介予定派遣という選択肢

紹介予定派遣とは、一定の派遣期間（通常3〜6ヶ月）を経て、双方合意のもと正社員や契約社員として直接雇用される仕組みです。

企業側にとっては、採用前に業務適性・人間性・定着度を見極める“トライアル期間”として活用でき、ミスマッチによる早期離職を防げるという利点があります。

特に、即戦力を求める中小企業や、採用失敗のリスクを抑えたい新規部署で有効な手法です。

また、法的には紹介事業の一形態にあたるため、成果報酬型での費用発生という明確なコスト設計が可能です。

人材紹介を活用した転職活動

人材紹介（有料職業紹介）は、企業が採用ニーズを紹介会社に伝え、求職者を紹介してもらう完全成功報酬型の採用手段です。

高いスキルや特定業界の経験を持つ人材の確保に向いており、正社員雇用を前提としたマッチングが可能です。

特に以下のようなケースで有効です。

• 急募ポジションで即戦力が必要な場合 
• 自社での母集団形成が難しい専門職種（例：IT・建築・医療など） 
• スカウト型・非公開求人を活用して採用精度を高めたいとき

候補者との面談前に事前情報が揃っているため、採用決定までのスピードも速く、採用工数の削減にもつながります。

派遣社員から正社員登用されるケースも

企業が一定期間派遣社員として勤務した人材を、能力・実績を評価して直接雇用に切り替える「登用制度」も、有効な正社員化ルートの一つです。

この方法では、自社にフィットする人物を見極めたうえでの採用となるため、定着率が高くなる傾向があります。

企業側が実施する際は、以下の工夫が効果的です：

• 登用制度を社内制度として明文化 
• 派遣期間中の評価基準やフィードバックの設計 
• 派遣会社との契約条件に「紹介予定派遣への切り替え条項」を盛り込む

こうした仕組みを整えることで、モチベーションを維持しながら働く人材の正社員化が円滑に進みます。

副業・スキルアップを通じて可能性を広げる方法

副業解禁が進む中で、副業として関わった人材をのちに正社員として迎え入れる“副業転職”モデルも徐々に広がっています。

また、社外でスキルを高めた人材が、再就職や転職で新たなフィールドに挑戦するケースも増加中です。

企業側としては、以下の観点で可能性を見出すことができます。

• 副業・兼業人材の受け入れ体制の整備 
• 社内のスキルシェア制度やプロジェクト参加制度の導入 
• 研修・資格取得支援を通じた“育成前提型採用”の構築

特に中長期的な視点で人材を確保したい企業にとって、こうした柔軟な関わり方からの正社員化は、将来の幹部候補確保にもつながる戦略となります。

“正社員化ルート”は一つではない。企業の人材戦略に合わせた柔軟な設計を

正社員型派遣だけでなく、紹介予定派遣・人材紹介・登用制度・副業活用など、多様なルートを組み合わせることで、人材確保の選択肢は格段に広がります。

企業にとってのポイントは以下の通りです。

• 採用ニーズに応じたルートの選定（即戦力／育成型） 
• ミスマッチを防ぐための見極め期間の活用 
• 副業・スキルシェアなど新たな雇用形態への柔軟な対応

「どの手法で採用するか」ではなく、「どう定着させ、戦力化するか」という視点を持つことが、これからの採用活動では欠かせません。

自分に合った働き方を見つけよう

人材を採用する企業にとって、単に「人を採る」だけでは不十分です。

今の時代、候補者が自分に合った働き方を見極めたうえで応募するかどうかを決めることが当たり前となっています。

そのため企業側も、「どんな働き方を提示すれば、その人材に選ばれるのか」を理解することが重要です。

本セクションでは、求職者が働き方を選ぶ際に重視している視点・価値観・情報収集の方法を解説し、企業が人材を惹きつける採用設計を行うためのヒントを提供します。

働き方を選ぶうえで重要な3つの視点

求職者が働き方を選ぶときに意識しているのは、主に以下の3点です。

1. 雇用の安定性（無期か有期か、正社員か派遣か） 
2. キャリアの将来性（スキルが伸ばせるか、ステップアップできるか） 
3. 生活との両立（ワークライフバランス、勤務地、働き方の柔軟性）

これらを軸に、求職者は「この働き方は自分にフィットしているか」を冷静に判断しています。

企業としては、こうした判断軸を事前に想定し、自社の募集要項や面談の中で的確に情報を伝えることが求められます。

将来のキャリアと働き方の整合性を考える

求職者の多くは、「いまの働き方」が将来的にどうつながるのかを重視しています。

スキルアップできるか、キャリアが頭打ちにならないか、異業種転職や管理職登用の可能性があるかなど、長期的な視点での選択が増えています。

企業側としても、採用の段階で以下を提示することで、「ここで働く意味」を明確に伝えることが可能です。

• 業務内容と育成プランの連動性 
• キャリアパス（専門職／管理職）モデルの事例 
• 実績ある正社員登用制度や異動機会の有無

これにより、働き方とキャリア形成の整合性を重視する層からの支持を得やすくなります。

自己分析・相談窓口・比較サイトの活用もおすすめ

働き方の選択は「なんとなく」で決まるものではなく、最近ではプロのキャリアカウンセラーや転職エージェント、比較サイトなどを活用する求職者が増えています。

こうした情報源を通じて、求職者は「企業と働き方の見える化」を進めているのが現状です。

企業にとっては、これらの外部チャネルに対しても。

• 正確な情報発信 
• 職場環境や実績の可視化 
• 口コミサイトへの適切な対応

などを行うことで、候補者からの信頼を獲得しやすくなります。

働き方の多様化が進む中で、企業が採用活動で成果を上げるには、「自分に合った働き方を見つけようとしている人」の視点を理解することが不可欠です。

• 安定・キャリア・生活バランスという3つの柱を軸に、応募者のニーズを把握 
• 働く意味・成長の可能性・制度設計を丁寧に伝える採用活動が信頼を生む 
• 外部情報源との連携や対応力も、選ばれる企業づくりには欠かせない要素

単なる労働条件だけではなく、「ここで働くことでどうなれるのか」までを語れる企業が、優秀な人材を惹きつける時代です。